【培训管理】如何做好一门培训课程？

有网友问刘不是：

通过需求调研，我们发现企业中基层管理干部在授权和辅导下属方面技能有欠缺，急待培训。
得知某研发负责人授权和辅导做得很好，我就想让她开发一门课程，和其他管理者分享她的经验。
不过在听她课程试讲时，我感觉她的讲述有点照本宣科，也不够吸引人，还不如让学员自己看书呢。

请问如何把培训课程设计得更加吸引人呢？ 

故事化教学，变枯燥为有趣

企业培训也要讲故事，其实课程设计者就是会编故事的“故事大王”。通过故事化教学，将知识点融入故事情节中，增强受众的兴趣、加深记忆和理解，是最有效的教学方法。

以下刘不是结合的自己的实战经验，给大家聊聊故事化教学的一些步骤和技巧，尤其适用于职场培训课程：

第一，设计引人入胜的角色

以“刘不是”为主角聚焦，赋予他鲜明的个性特征，如幽默、机智、偶有小迷糊但总能机智化解困境。其他角色也应具有丰富的性格色彩，使听众能够产生共鸣。明确你希望通过故事传达的核心知识点或技能，比如团队合作、领导力、创新思维等。

设置个性化特征非常重要，为角色赋予独特的性格特点、习惯、口头禅等，使其更立体且易于识别。例如，可以设计一个乐观开朗但偶尔粗心大意的项目经理“刘不是”，或者一个严谨认真却在创新方面稍显保守的技术专家“蔡成功”。

第二，构建有趣的情节框架

构思一个有开头、发展、高潮和结局的完整故事。开头可以介绍刘不是面临的一个看似普通却暗藏玄机的职场挑战；发展部分展示他如何用非传统甚至有些荒诞的方法解决问题；高潮则是通过一系列令人捧腹又充满智慧的尝试后，达到一个转折点。

创造曲折离奇的情节，加入一些意外转折、幽默桥段和小插曲，比如刘不是误打误撞发明了一种新的工作效率提升法，或是他如何利用办公室日常物品解决了一场客户危机，这些都能增加故事的趣味性和吸引力。

第三，引入幽默元素

幽默是故事吸引人的关键。利用夸张的比喻、自嘲、讽刺或误会等手法，让故事轻松愉快，同时又能深刻反映职场生活的真谛。确保故事中的幽默和曲折不仅是为了娱乐，更要能自然地引出和强化教学要点。可以在故事的高潮或结局处，通过角色的反思、对话或事件的结果来明确知识点。

在培训过程中，设计一些互动环节，如角色扮演、小组讨论或情境模拟，让学员亲身体验故事中的情境，加深理解和记忆。使用图片、视频或音频等多媒体材料丰富故事表达，或者绘制一些故事插图，可以让故事更加生动直观。

当然了

在故事讲完后，组织学员进行讨论，分享各自的感受和学到的教训，教师再进行总结，强化教学目的。

通过以上步骤，你就能创建出既有教育意义又富有趣味性的故事化教学内容，有效提升培训效果。

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成年人的学习模式特点与学生时学习特点是不一样，学生的学习更多是填鸭式的灌输学习。

而成年人的学习更多的有目的，带着问题互动式的学习模式

案例中要涉及培训课程，那首先要了解成年人的学习模式特点，针对性去设计培训课程，只有按需设计才能激活大家学习热情。我结合工作实践总结了如上图的成年学习模式特点，我逐一给大家解读一下，大家可以做参考：

1.目标明确：成人学习者通常带着明确的职业需求和问题去学习，以现实问题为导向去学习。成年人具有很高的针对性，要求所学内容与工作实际相关，并能学以致用。

强调培训的针对性和实用性。他们更注重将培训内容与职业工作联系起来，强调教学内容的实用性、应急性，而不是学术性、系统性、理论性。

2.独立自主：成人学习者倾向于独立自主学习和思考，不喜欢被强迫学习。

3.经验学习：成人学习者通常带着个人的工作和生活经验进入培训学习，这些经验是他们学习的基础，视实际应用。他们更关注学习内容的实际应用，倾向于通过学习解决现实问题。带入以往的经验，具有特定的思维和习惯。

 4.参与性和互动性：成人学习者在学习过程中更愿意积极参与和互动，如通过小组讨论、角色模拟等方式。记忆力和适应能力随年龄增长而下降。成人学习者的记忆力和适应能力可能随着年龄的增长而有所下降，因此他们更倾向于理解学习内容并将其应用于实际工作中。

5.有成就动机：成人学习者往往希望在学习中获得成就感和认可。

6.关注学习环境：们更倾向于在轻松、愉悦和友爱的环境下学习

以上是成年人的学习特点，知道成年人学习特点在去设计培训课程有了清晰的方向，给出如下建议：

1.   1.需求调研：针对性收集员工在实际工作遇到的问题，最好是卡点，痛点问题。

 2.根据收集上来员工关心的问题，去针对性设计课程：可以是还原业务场景，抛出问题，让员工积极参与，萃取经验，经验研讨交流。这时的培训师是一个主持人，一个教练，要控场，互动，不断的提问。培训完后留作业，留作业的而特点是：学以致用，将学习的内容，应用到自己的实际工作中，如果学习不应用，就会慢慢遗忘。如图：艾宾浩斯遗忘曲线。所以学完还要不断复盘和行动，学习不是目的，目的学以致用。

给大家推荐培训后复盘及行动的工具531

以上531的模板分享

还有成年的学习具有成就感：所有涉及培训课程时可以设计小组竞赛积分的方式，是一种你追我赶的竞争模式，这样会在培训中获得成就快感。

在选择培训环境的时候需要也是轻松愉快的，水果茶点等，尽量让参训者能放松的状态效果会更好。

总结一句话：培训只要是能解决员工的实际问题，并在学以致用，在工作中获得成长，能充分参与培训，表达自己观点，经验。就有激发员工自驱力，乐意主动参加培训。

以上是我的分享希望对大家有帮助和启发。

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在人力资源管理的众多职责中，实战培训的质量直接映射出培训管理者的能力与智慧。优秀的实战培训，宛如一面明镜，映照出培训团队的专业与用心。接下来，让我们深入剖析一个成功案例，看看如何精心调配，使得培训效果达到最佳。

一、案主已做对的地方

精准定位，直击痛点
一切始于精确识别企业的需求痛点：“中基层管理干部在授权与下属辅导方面的技能短板急需填补”。这是培训设计的第一步，也是至关重要的一步。

慧眼识珠，挖掘潜能
紧接着，案例中慧眼独具，从企业内部挖掘了一位研发负责人的实战经验，她在这方面的专业与成就，为课程开发奠定了坚实基础。这是迈向成功培训的第二步。

催化转化，实战转教培
不同于传统步骤，这里巧妙地进行了“第二步半”的创新——不仅动员这位实战专家开发课程，还促成了她与其他管理人员的经验分享与试讲预演。这一环节，既是对专家的初步培训尝试，也为后续正式培训铺垫了宝贵的实践经验。

借鉴库伯学习圈，我们会了解到走到现在这一步，我们案主培训管理者走到哪一步，还有什么工作需要做。

二、内训师的蜕变之旅
然而，真正的挑战在于如何将实战专家转变为授课高手。培训管理者需扮演关键角色，通过以下策略催化内训师的成长：

• 四维提升：内容掌握、课程设计、授课演绎及实操训练，每一步都是内训师成长的必经之路。
• 知识萃取的艺术：理解从实战到教学的知识提炼过程，借助成熟模型（如斯普瑞格和斯图亚特的精熟模型）指导专家如何有意识地传授无意识的技巧。
• 无知无能-有知无能-有知有能-无知有能
• 比对这个横型，我们一眼而知，内部专家已经达到了无知有能的程度，他已经拥有应对各种困难工作场景下的辅导、授权的能力，但是他并没有变化把他行云流水般的技能，抽象并提炼出来。这个就需要我们培训管理者出马解决了，这个是我们的长项。
• 教学设计的差异化：区分知识传授与技能培养，通过场景模拟、角色扮演等互动方式，让学员在实践中学习，在学习中反思，最终实现知识向行为的转变。
•  

三、转化的关键是教学内容的经验萃取与分解实施

• 我们将萃取出来的经验可以分为两个部分，一部分是与之相关的知识，一部分是操作技能，我们需要通过教学设计，将这两个部分通过教学变成学员的知识与技能，知识通过记忆来实现，但技能需要通过学员行为改变来实现。

  在教学设计上，我们可以做出如下重新编排：

  • 第一步，收集企业里大家因为授权与辅导不成功的被动挨打的工作场景，提取成导入资料，培训方式则采用角色扮演的方式，让学员亲自表现出来 ，其他学员在观摩时，因为熟悉这些场景而很快被吸引进去，这不就是我吗？可怎么办呢？问号已经上到脑门了。
  • 第二步，请我们的实战专家出马，同样的问题她来实际操作出来。
  • 第三步，学员在对比教学中，非常快地就知道自己原来的方式确实不行，这个授权、辅导确实科学有效。
  • 第四步，将自己的实战提炼成步骤化的行动步骤，并结合场景进行拆解说明。
  • 第五步，重新进行课程排与整理：
  • 1、请学员自己演练其他相关场景，请专家点评指导。
  • 2、学员经过练习已经看到了授权与辅导的好处。
  • 3、提出问题，在某个场景中将授权换成辅导可以吗？为什么不行？某个场景下将辅导换成授权可以吗？为什么不行？
  • 这个时候再推出引导能力意愿模型，以及情景领导模型这些知识点。

   

• 通过这样的设计，就完成了困难重现、观察学习、实际训练、反思思考 、知识学习这样一个生动的培训设计了。

•  

  内训项目本已具备了做得更好更精良的基础，一是有学员准确需求，有市场有客户有需要；二是学员佩服的专家已经找到，有培训讲师；三是既然专家已经能照本宣科了，说明关于知识部分的准备已经有了，知识原理已经清晰；余下的就是我们培训管理上场了，经过我们对内训师课程设计的改进，以及培训方式的改进，整个栩栩如生又一学就会的一堂生动培训课程就产生了。经过这样设计与改进，这门课程完成有机会成为您职业生涯的精品课程。

•  

综上所述，打造一场高效实战培训，需要精准的需求洞察、得当的人才选拔、系统化的内训师培养，以及创新的教学设计。遵循这些步骤，不仅能够提升培训质量，更可能孕育出职业生涯中的标志性课程。如此，实战培训这盘菜，才能色香味俱全，营养丰富，令人回味无穷。

好了。如果我的分享与您心灵相通，欢迎留言。

我是徐宁，一位人力资源管理专家中最会做培训的；又是做培训工作中最懂人力资源的，对，那就是我，徐宁。

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          本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

        【摘要：本文探讨了如何做好一门培训课程的关键要素。首先强调了培训课程应传递真正价值，让学员能够即学即用；其次，好的培训课程需要形成良好的学习场域，通过设定明确目标、采用互动式教学、鼓励学员交流及培训师的积极引导等方式营造积极的学习氛围；最后，文章指出好的培训课程还必须具备超强的结构，包括清晰的课程框架、自然流畅的模块衔接、合理的课程节奏感，以及持续的课程更新迭代。这些要素共同构成了一门优秀的培训课程，旨在帮助学员更好地理解和掌握知识，提升学习效果。】

一、好的培训课程都可以传递价值：

       在企业管理培训领域，一门好的培训课程绝不仅仅是传授知识和技能，更重要的是能够向学员传递深层次的价值。这些价值对于学员来说，是他们参与培训后能够获得的实际收益，也是培训课程吸引力和影响力的关键所在。

      首先，经济价值是培训课程传递的重要价值之一。对于中基层管理干部来说，提升授权和辅导下属的技能，能够直接提高工作效率，优化团队管理，进而提升整个部门乃至企业的运营效能。这种效能的提升，最终会转化为企业的经济效益。因此，在设计培训课程时，题主或题主所在企业培训师必须明确这一经济价值，并通过实际案例、数据对比等方式，让学员深刻认识到这些技能提升对于经济效益的直接影响。

      除了经济价值，情绪价值也是一门好的培训课程所必备的。学员在参与培训的过程中，不仅希望能够获得知识和技能的提升，更希望能够感受到成长的喜悦和满足。因此，培训课程应该注重激发学员的学习热情，让他们在轻松愉快的氛围中学习、进步。通过设计富有挑战性的学习任务、引入竞赛机制、分享成功经验等方式，题主或题所在企业培训师可以让学员在学习过程中不断获得成就感，从而提升他们的学习动力和自信心。

      当然，除了经济价值和情绪价值，一门好的培训课程还应该根据培训前的需求调研，针对性地满足学员在其他方面的价值需求。

      例如，职业发展是许多学员关注的焦点，他们希望通过培训提升自己的职业素养和竞争力。因此，在课程设计中，题主或题所在企业培训师可以引入职业规划、职业素养提升等内容，帮助学员明确自己的职业目标和发展路径。同时，题主或题所在企业培训师还可以邀请行业专家进行分享，让学员了解行业动态和前沿知识，拓宽他们的视野和思路。
      问题解决能力也是学员在培训中希望提升的重要能力。因此，题主或题所在企业培训师可以设计一些实际案例分析和模拟演练环节，让学员在实践中学习和运用所学知识，提升他们解决实际问题的能力。通过这种方式，学员不仅能够获得知识和技能的提升，还能够增强自己的实践能力和创新意识。

        Tips1：一门好的培训课程应该能够传递多层次的价值给学员。这些价值不仅包括经济价值和情绪价值，还包括职业发展、问题解决等其他方面的价值。只有当题主或题主所在企业培训师明确了这些价值点，并针对性地进行课程设计，才能够真正吸引学员的注意力，提升他们的学习兴趣和动力。

二、好的培训课程都可以形成场域：

      场域，即学习的氛围与环境，对于培训课程的效果起着至关重要的作用。一个积极、互动、充满活力的场域，能够极大地促进学员的学习热情和参与度，从而提升培训课程的整体效果。那么，如何在培训课程中形成良好的场域呢？

       首先，设定明确的学习目标和期望是形成良好场域的基础。在课程开始前，题主所在企业培训师应该向学员清晰地阐述课程的学习目标和期望成果，让学员对课程有一个明确的认知。这样，学员就能带着目的去学习，更加聚焦于课程内容，从而形成积极的学习态度。同时，明确的目标也有助于激发学员的学习动力，让他们更加主动地参与到课程中来。

       其次，采用互动式和参与式的教学方法是形成场域的关键。传统的照本宣科、灌输式教学已经无法满足现代学员的学习需求，题主所在企业培训师需要通过更加灵活多样的教学方式来激发学员的积极性和创造力。例如，可以采用小组讨论、角色扮演、案例分析等互动形式，让学员在参与中学习，在学习中参与。这样不仅能够提升学员的学习兴趣，还能够促进学员之间的交流和合作，形成良好的学习氛围。

      再者，鼓励学员之间的交流和分享也是形成场域的重要环节。在课程中，建议题主所在企业培训师应该为学员提供充分的交流和分享机会，让他们能够互相学习、互相启发。通过分享自己的经验和见解，学员不仅能够加深对课程内容的理解，还能够拓展自己的思维和视野。同时，交流和分享也能够增强学员之间的凝聚力和归属感，进一步巩固场域的形成。

       此外，题主所在企业培训师的角色也至关重要。作为课程的引导者和促进者，培训师应该以开放、包容、鼓励的态度来引导学员参与课程。培训师要积极回应学员的问题和反馈，及时调整教学策略，以满足学员的学习需求。同时，培训师还要善于运用幽默、故事、案例等元素来丰富课程内容，提升课程的吸引力和趣味性。

      最后，题主所在企业培训师还可以通过一些具体的活动或游戏来进一步活跃场域。例如，可以设计一些与课程内容相关的小组竞赛或团队活动，让学员在轻松愉快的氛围中学习和成长。这样不仅能够提升学员的参与度，还能够增强他们的团队协作能力和竞争意识。

      Tips2：形成场域是做好培训课程的重要一环。通过设定明确的学习目标、采用互动式和参与式的教学方法、鼓励学员之间的交流和分享以及培训师的积极引导和丰富课程内容等方式，我们可以营造一个积极、互动、充满活力的学习环境。这样的场域不仅能够提升学员的学习效果和参与度，还能够为他们的成长和发展提供有力的支持。

三、好的培训课程都具备超强结构：

       一门优秀的培训课程，除了传递价值和形成良好的场域外，还必须具备超强的结构。结构是课程的骨架，它支撑着整个课程的内容，使得课程信息条理清晰、逻辑严密，有助于学员更好地理解和吸收知识。

       首先，一个清晰的课程框架是必不可少的。这个框架应该包括课程的主题、目标、内容、教学方法以及评估方式等各个方面。主题要明确，让学员一目了然地知道这门课程将要探讨什么问题。目标要具体可行，以便学员能够有针对性地学习并达到预定效果。内容要丰富而有序，既要涵盖必要的知识点，又要避免冗余和重复。教学方法要灵活多样，以适应不同学员的学习需求和习惯。评估方式要科学合理，能够真实反映学员的学习成果。

       其次，课程中各个模块的衔接要自然流畅。每个模块都应该有明确的主题和重点，同时又要与其他模块相互联系，形成一个有机的整体。这样，学员在学习过程中能够循序渐进，由浅入深地掌握知识。为了避免学员在学习过程中感到混乱或迷失方向，可以在每个模块开头明确该模块的学习目标和重点，并在结尾进行总结回顾。

       再者，课程的节奏感也是至关重要的。一门好的课程应该张弛有度，既要有紧张刺激的学习环节，又要有轻松愉快的互动环节。这样不仅能够调节课堂气氛，还能够让学员在紧张与放松之间更好地吸收知识。为了实现这一目标，可以在课程中加入一些小游戏、讨论或实践活动等元素，让学员在参与中感受学习的乐趣。

      此外，课程的更新迭代也是保持结构强大的关键。随着时代的发展和学员需求的变化，课程内容和教学方法也需要不断地进行调整和优化。这要求课程开发者保持敏锐的市场洞察力，及时捕捉行业动态和学员反馈，对课程进行持续的改进和升级。

       最后，为了确保课程结构的完整性和系统性，建议在课程设计之初就制定详细的课程大纲和教学计划。这样可以帮助开发者清晰地把握每个模块的内容和重点，确保各个部分之间的逻辑关系和衔接自然流畅。同时，也有助于学员在学习过程中形成完整的知识体系。

        Tips3:一门好的培训课程必须具备超强的结构。这要求课程设计者在课程设计过程中注重框架的搭建、模块的衔接、节奏感的把握以及课程的更新迭代等方面。只有这样，才能打造出一门条理清晰、逻辑严密、内容丰富的培训课程，帮助学员更好地理解和掌握知识。同时，也需要注意到，不同的学员有不同的学习需求和习惯，因此在设计课程结构时还需要充分考虑到这些因素，以确保课程的针对性和实效性。

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    好的培训课程是需要打磨的，也是需要下一番功夫的，如果只是照本宣科式培训，自然无法吸引人，也很难达到培训的效果。要想做好一门培训课程，需要按四步进行：

    一、前期摸底。

    前期摸底是为了了解学员的培训需求，可以采用访谈法的方式做摸底调查。在做摸底调查之前，先列一个问题清单，把需要了解的问题梳理出来，包括喜欢什么培训方式、从培训中想学到什么知识、对培训有什么要求等。在列出问题清单后，就可以进行摸底调查，可以采取一对一或多人访谈的方式进行调查。为了保证调查的顺利进行，可以配两个人，一个主调研人和一个助手，主调研人负责提问，助手负责记录和安排人员配合调查，调查过程最好在会议室或单独办公室进行，在一个安静环境下，可以保证访谈过程不被打扰。调查结束后，要对调查记录进行整理和分析，以数据形式呈现出来，分析主要的培训兴趣点、所要获取的知识点、感兴趣的培训方式，一些合理性、建设性建议可以考虑，为后面培训课程设计提供数据参考。

    二、素材获取。

    前期摸底结束后，有一个明确的方向，那么接下来就是素材的获取。素材的获取是为了给培训课程内容设计提供有用的素材，一般来说，素材获取可以分内部和外部两个途径。内部途径是通过组织内部现有的培训教材和经验，来提取有用的素材。现有的培训教材和经验，会给你提供很好的思路，但要避免重复性或重叠性。还可以召集有培训经验的人员，发挥头脑风暴法，让大家各诉己见，大家的意见也是一种很好的思路。外部途径就更广泛了，通过观看相同的培训课程课件、请教相同培训课程好的讲师等方式，从中获取好的素材。除此之外，还可以阅读好的书籍，多听好的培训讲师培训视频，来打开自己的思路。当通过内部和外部途径获取相关素材后，可以做一个汇总和归类，做一个比较分析，罗列不同点和相同点，留住有用的素材，无用的则可以做删减。

    三、课程设计。

    课程设计是培训课程是否成功的关键，照本宣科式培训是最简单的，好的培训课程一定是丰富多彩的，也是是以大家喜闻乐见的方式进行，能引发大家的共鸣和思考。在做课程设计的时候，一定要了解学员的情况，也就是学员知识接受程度和文化程度，这直接影响了采用什么样的授课方式。这好比如果学员都是小学文化程度，用大学的授课方式来进行培训，显然是不合适的。不同培训课程，学员会有所不同，如果是对中层管理干部进行培训，那么他们的文化素质相对来说较高，在涉及授权和辅导下属方面技能方面，可以先设计好一个培训大纲，如辅导下属技巧、授权下属的原则、授权下属的方法、辅导下属步骤等，然后在培训过程中引入案例讲解、经验分享、问答互动、游戏模拟、视频讲解等方式，从而提高学员的接受能力。

    四、试讲优化。

    试讲可以及时发现问题，找出问题所在，从而为正式培训做好铺垫。试讲是让一到两个人试听，然后在讲台试讲，在试讲过程中，你需要设想自己是在很多学员面前在讲解，一方面是检验自己的培训能力和气场，另一方面也能通过试讲让听课人员给出合理性建议，从中发现存在哪些问题，需要通过如何调整去做优化，避免把问题带到正式培训中。试讲的过程中，需要根据课程设计的预案进行，在试讲中如果发现问题，自己要先记下来，然后试讲结束后做一个梳理总结。同时，也可以听听扮演学员的人员他们的意见，往往当局者迷旁观者清，扮演学员的人员最能发现问题，他们的宝贵意见也是不容忽视的。当试讲发现问题后，就要做优化调整，然后再做最后一次检验，直至试讲达到预期效果后，再正式进行培训，这样可以避免带着问题去培训。

    做好一门培训课程，前期准备是必不可少的，而素材获取、课程设计直接关乎培训效果，试讲优化则是一次检验，对达到培训效果做一个预演，如果发现问题可以做优化调整，为正式培训提供好的铺垫。好的培训课程是需要打磨的，就像一把好剑需要千锤百炼，培训并非想象那么容易，需要下很大功夫，耗费很多时间和精力，才能达到预期的培训效果。

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培训之——好的培训课程，在于有需求的学生

——谈培训效果，要看的是大数

一、培训，要顾的是多数人。——要清楚好培训的标准

想来喜欢美食的人都知道，川菜麻辣，湘菜干辣，粵菜清甜，鲁菜咸鲜，陕菜面点。说起来都是美味。

但前段时间给老娘吃广甜味的香肠，她却说吃得打鲍。而以前广州、陕西战友都还得专门给他们做菜或者留面食。

这就是天然的口味不同。

你觉得好吃的，别人不一定觉得好吃。

所以，我们中餐总会有很多区别，有着著名的八大菜系。就是因为地方不同，口味不同。

但西餐却没有那么多的讲究。体现在我们中华大地上，看汉堡，肯德鸡，我们就知道，他不会照顾你不同的客户，而是统一的流水线统一的程序与口味。你在北上广深吃肯德鸡和在五六线小城吃肯德鸡的味道都是一样的。

而在做群体培训上同样如此。

做很多人数的群体培训，不可能象私教一样做一对一的针对设计。只能照顾多数人的需求，因此，在培训内容、培训方法上都只能在求同大多数去存异。

也就是要保证绝大多数人都能懂绝大多数的内容。那就是有效的培训。

因此，一场有效的好的培训，在于两个条件：

一个是对的受众。参加培训的人，都是对培训名称所承载的培训内容有需求的人。

二就是对的内容。讲授的内容，是名实相符的内容。是符合参训者预期的内容。而不是挂羊头卖狗肉。只是培训宣传的广告内容好听。

当满足上述两个条件的时候，培训老师所采取的其他各种培训方式与方法，其实都只是锦上添花了。要知道，所谓的培训特色，都只是在于挑拨兴趣、加深感受而已。但对于真正需求的人来说，就算是没有老师，他也会自我钻研。

所以，要想搞出一份好的培训课程，我们一定要从培训对象的选择开始来做培训的课程设计（即根据需求做培训设计）。

或者有好的培训内容，再有针对性的支广告宣传，从而吸引有培训需求的人来参加培训。

二、授权和辅导？要教的是如何做授权和辅导

话题中想要的是教会其他部门负责人做好授权和辅导下属。

而这恰恰是很多培训都解决不了的。

毕竟，培训，教的是知识，传授的是经验，形成的顶多是由过程而致的工作流程。

因此，要想教会其他业务部门负责人如何对下属进行授权和业务辅导，需要的其实不一定是一个好的培训师，而更需要的是授权和辅导的经验传承。

那么，最重要的就是知道如何对下属进行授权，如何对下属进行工作辅导？

那么，对下属授权和业务辅导，应该如何授和辅呢？

其实很多时候，我们都想多了。

1、岗位权限的自然授权。

如果是一个组织架构已经基本完善的企业，其结构和岗位基本固定。而这些岗位所承载的职责，其实就已经是组织对该岗位责任人在职权范围内的授权。

而这部分的授权，如果还需要如何学习的话，顶多就是结合组织所赋予的岗位工作目标要求，对岗位职责和工作内容作进一步的认知和理解。以便更好的实现岗位工作目标。

2、岗位职权外的临时授权。

一般说到需要另行授权，则一般为岗位职权外的临时授权。

这时的授权，鉴于为正常工作职责外的授权，则需要考虑几个方面。

一是了解下属的能力和兴趣。

在授权之前，您需要了解每个下属的专业技能、能力和职业兴趣。以期能对期望工作目标有着更匹配的知能与素质。

这可以通过一对一的会谈、观察工作表现和绩效评估来实现。

二是要明确授权工作的任务和期望目标。

在授权时，要对下属清晰地说明任务的目标、范围、期限以及期望的结果。

确保下属明白授予他们的责任和他们将如何被评估。

三是要对下属做适当的培训和支持。

下属需要面对其他的工作内容，作为其领导要为其提供必要的培训资源，帮助下属提升其完成任务所需的技能。

在其工作过程中要给予支持。比如：帮助解决问题或提供咨询意见。

四是授权中的任务目标要适合其知能素质水平。

在做其他授权行为中，一定要根据下属的能力和经验，合理分配任务。

避免过度授权或授权不当。不然可能会导致下属有失败和受挫感。

五是要鼓励下属和创新。

在下属的工作权限内，要允许下属自由地提出想法和解决方案。要鼓励他们尝试新方法，不要只局限于传统的解决方案。

六是要监控下属的工作进展并提供反馈。

在下属的工作中，我们要养成定期检查工作项目的进展情况，但避免微观管理的习惯。

在发现下属的工作问题时，要及时提供正面和建设性的信息反馈，帮助下属正向成长。

七是要在授权任务结束时，共庆成功，共习失败。

当任务成功完成时，我们要认可下属的努力和成果。如果遇到较大的挑战或挑战失败，则要与下属一起分析原因并吸取教训。

3、要对下属进行工作业务的辅导，则可以考虑这几个方向。

一是对于群体辅导时，只做工作思维，工作环节和流程设计等方面的辅导。

而思维方式往往是认知改变和提升的重要因素。

关注工作环节，往往会让我们对工作目标的要素进行分析。

学会流程设计，则往往会让我们对工作目标要素进行有效的关联分析，形成有效的资源组合。

二是对个人下属辅导，则要做针对性辅导。

对于单独的个人下属，要安排定期的一对一会议，讨论下属的工作进展、挑战和职业发展。

要从其工作目标和生涯目标上去给予下属及时、具体和建设性的反馈，帮助他们了解自己的强项和待提高的领域。

比如：

◆帮助其制定个人发展计划。包括短期和长期目标以及如何达成这些目标。

◆与下属建立信任关系。与其共同建立一个开放的沟通环境，让下属感到安全，并能充分的分享他们的想法和问题。

◆鼓励下属多自我反思。教导下属自我反思，理解自己的行为如何影响团队和个人绩效。

◆要为下属提供学习资源。为下属提供书籍、在线课程、研讨会等学习资源，促进他们的专业成长。

◆要以下属导师的角色出现。要为下属分享您曾经的经验和知识，学会倾听下属的观点和建议。并以你的经验，为其困难与目标做一定的点拨和推演。

◆为下属创建更多尝试的机会。为下属创造新的挑战和机会，帮助他们扩展技能和经验。

通过有效授权和业务辅导，往往可以激发下属的潜力，增强团队协作，提升整个部门的效率和成效。

当然，要将上述授权和辅导的内容，以课程的形式传授给其他同仁。其实就算是照本宣科，也是可以的。

只是要做更好的传授同样是可以的。

即：言传身教。

毕竟，经验的传承，除了知识的传授外，更多的是实践的论证。

也就是要在讲解的同时，将切身的体验说出来，以此让学员形成更深刻的认知和体感。

小结：

做培训时，一定要根据目标和内容（学员对象和授课内容）做出不同的培训选择。

本就需要或者喜欢的人，往往不需要太多的培训花式，只要说得清晰，有条理。他同样能学好，并且可能会收获更全面。对于这样的人，是事半功倍。

对于不太喜欢或者只是凑数的人，则如果想要让他们能吸收，则需要动心思去寻找他们的激发点。这是事倍功半。

因此，好的培训，重在内容与学员的匹配性，其他的花式教学，顶多是锦上添花。

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吸引人的课程，都是设计出来的！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

这个案例其实很有代表性。大多数内训师讲课的现状就是如此：

课程很枯燥，照本宣科式的授课方式，让人听了昏昏欲睡。

课堂现场，几乎没有学员互动，学习氛围压抑。

就算老师提了一些问题，也很少有学员回答，或是就那几个人积极一些。

为什么会出现以上这些问题，如何解决？有效的学习或培训活动应该是什么样的？

这其实就涉及到一门课程该设计与如何讲授的话题。

上周直播正好就是分享了这个主题，这个问题背后其实是涉及到从培训需求调研、培训课程开发、培训授课及培训活动实施等系统性全面的技能。

篇幅有限，感兴趣的伙伴可关注我个人主页，直接学习相关课程（《HR职场全盘提升营》-全方位综合能力加速突破）里有专门的培训主题课程。

这里简单分享2点：

1、培训方案设计

-明确培训目标

你的目标直接决定了你这门课程会怎么设计，如何去讲授，想要达成什么培训效果。

是仅仅掌握知识，学习经验就好？还是需要进行学习转化。

如果是前者，学完就完了或是现场做一个知识型测试。

但如果是后者，就是加强版，比如可以通过发布课题，参训人员在半年内要提交自己在授权和辅导下属方面的成功案例。

即代表学习已转化，行为结果已产生。

-培训对象分析

培训对象是中基层管理者，这个群体他们普遍在授权和下属辅导方面遇到了哪些问题。

首先，了解他们的现状和困惑，以及遇到的具体问题。

这样你的课程就有了具体案例，以及针对要解决的问题去授课，才会满足他们的需要，才有实用性。

其次，学习了对他们有什么好处？能帮他们解决什么问题？

这是在激发学员的学习意愿，这个可以在课程开始就呈现出来，以此来吸引学员。

成年人的时间是很宝贵的，如果学习了对我没用，没有收获，那我为什么要浪费那个时间呢？

最后，他们习惯的学习方式是什么？

这是为了提升学习效果，因为人群不同，培训方式也应不同。

比如一线基础工人，可能传统讲授、宣讲就好，但知识型员工，可能并不想被动的听你讲。

而是可以借这次培训机会，老师是做赋能，要以学员为中心。

发挥他们的聪明才智和智慧，有了他们的主动参与和发挥，培训效果才会更好。

-培训内容设计

-第一步构建思维导图，确立课程整体内容逻辑；

-第二步根据培训目标，结合培训主题，确定需授课的培训时长（是2小时，半天还是一天）从而确定培训内容的侧重点、颗粒度。

-第三步确定培训形式，是线上，线下还是结合。

-第四步是培训评估，按照四级评估，是只要到反应评估，还是到学习评估，还是行为评估、结果评估？

2、如何以有趣的方式讲？

课程设计好了，接下来该怎么讲？

有趣才会吸引人。

一门课程内容再好，但讲授方式不对，或没有对课程配套的学习活动做设计，也很难出效果。

设计的关键点：

一是以学员为中心，突出学员互动；

二是课程内容和活动形式相结合，在有趣有意义的活动中完成学习。

大家可以思考着去借鉴这样的一个流程：

叫“拼流程、说经验、谈收获”。

比如辅导步骤为：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。

拼流程：按照这个流程，先每组发一套卡片，每人领取一张卡片（多余的人可做观察员）。

说经验：领到卡片的人说说自己对这个步骤的理解和你的做法。

比如你是怎么看待“我做你看的”必要性在哪？怎么个我做你看法，如果你是领导你会怎么看，如果你是下属你会希望上级怎么做？

学员讲完经验之后，老师会介绍每个步骤的详细内容和具体要求和注意事项。

谈收获：老师讲完之后，请每个人在“我收获的”部分写下在刚刚的授课过程中，自己了解到的新内容，对比老师内容，你的收获和感悟。

或是通过两两分享自己的收获，再到小组分享自己的收获。

这样的方式，每个人都参与到了，收获感也加强了。

综上，只是部分内容，更多完整内容请直接关注我个人主页学习。

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授权与辅导下属培训：要以案例为主

对基层管理干部在授权和辅导下属技能方面培训时，要开发成培训课程，对其他管理人员有指导和实战意义，而且要吸引人，需要有以下几个方面有所突破：

1，欠缺：要具体化

授权和辅导下属技能欠缺，到底是什么，表现的具体是啥，不能这样笼统的表述。

不同的管理人员，更要具体化，案例化，不能停留在表面上，要深入到具体的工作和事情中去。比如：是怎么指挥/表述/安排/检查的，下属是怎么回复，上级又是怎么指导或再安排的，遇到什么困难和问题，是怎么反馈和处理的。

对于这些，既然要搞培训课程，就要一对一的深入沟通，而且要多次的进行，要找到管理人员和当事下属了解真实的过程和细节，形成谈话记录，并提升为课程的案例，培训时，可以不提及具体的部门或人员。

2，做得好：要案例支撑

这位研发负责人，在授权和辅导时，不能简单的说“做得很好”，同样要具体细化清楚。

比如：在实际工作中，在授权某件工作时，具体是怎么讲的，时间/地点/要求/质量数量/交期/困难或问题可能存在点等，下属有疑问或困难时，是如何指导，语气/眼神/动作/下次检查等。然后看看实际过程和结果。

类似案例，多抽看几个，就一定能够总结出来一些有实际价值的技能。只有用事例和案例，所谓“沉浸式”培训，才更有指导价值，也才有说服力，而不是写成一条一条的“怎么做”。

3，桥梁：是沟通

某些人在管理上的欠缺，结合这位研发负责人的突出做法，二者如何保持一致，需要以下一些基础做保障：

一是上下级的相互信任或沟通交流关系的建立，也就是需要平时的融洽，如果本身就有隔阂或没有解除的结，也是难有效果的；二是基本的素质，比如遵守公司多数制度要求，下级的天然服从，上级的无私指导/公平合理对待每位下属/充分的耐心等；三是继续工作，不管是上级还是下属，都要有继续愿意为公司/部门努力工作的劲头或愿望，如果本身就打算要离职了，不太可能有太多的希望，所以说，公司大环境的良好或者赢利能力突出以及员工福利待遇的相对不错，也是基础的保障。

4，课程：要大量举例

管理中的“授权和辅导”，本身就是“实战”性的，而不是理论或知识，所以，要以各种不同难度和范围跨度的实际工作来举例说明。

实际的工作，如何上升为课程案例，个人认为：

一是记叙式。也可以说是回忆式，从事情本身的发生发展结果为顺序来陈述，将人物职责/过程/困难处理/反馈等讲清楚。

二是视频。如果能够留心保留好一些授权和辅导的视频，那是最好的，可以观察到几方的表情/语气/过程和沟通的细节。

三是问题处理。任何工作，不可能一帆风顺，上下级之间更不可能服服贴贴，一定有相互有碰撞的时候，是如何处理/化解的，这很关键，是示范，还是耐性反复的指导，还是制度/人性化管理并用，或者其他方式综合起来。

5，课程：带着问题准备

把管理欠缺的方面了解准备清楚后，HR要站在被培训者角度，与研发负责人一起反复准备讨论培训课程，而不是甩手让其一个人准备，当然，需要多与其沟通，避免不愿意抽那么多时间来准备。

另外，课件有初稿后，也可以再了解被培训者相关情况，以更好完善课件，不要不修改不完善的就直接培训，多反复几次，将疑问或可能不完善之处再修改后，对培训效果会更有保证。

6，培训：也要穿插技巧

管理有技能，培训也需要技巧，这样才有吸引力，不然，就“干脆让学员自己看书”了。

就培训技能而言，网上有许多，可以下载参考或多讨论，比如：

讲师与学员互动、案例情景并融、讲师声音抑扬顿挫、讲师与相关人员一唱一合、培训现场纪律要求、培训课上课后作业布置等等。

总之，任何一堂培训课程要想有效果，都需要精心准备，更要过程严格控制，还要结果认真考核，从头到尾都认真了，效果才有基本保障。

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培训内容设计和方式选择

一、前言：知识拓展

人才开发，按照步骤分，可以分为：定才、育才、成才、成势。

1、定才

A、人才定性：四属：果、人、事、因；

B、人才定位：四阶：经营、管理、操作；

C、人才定级：四级：常识级、知识级、技能级、认知级、（品能级、动机级）

2、育才

A、创造机会：对于第一梯队的人才，最重要的成才方法，就是：机会。给与他们适当的环境、岗位、信任，自可成才。此育之法，首在识人，次在重才、用才，不拘一格、不限岗位边界，对企业氛围（文化属性）、人才设计者的要求较高。

B、专项培养：对于第二梯队的人才，其成才之法为：专培。该类人才，一般会在某一领域表现出超常的特征，属于专业可塑性很强的人才。此育之法，对企业管理的成熟度、部岗边界有着一定的要求，其重点在于：专注岗位、从政策上（薪酬、身份等）给与足够的支持，以岗育人、注重人才的心态干预（如：职业、职场、人生与家庭意义等），多关注、干预其成功和失败的因由始末、前后变化，在其软性能力方面给与足够的支持和影响。

C、常规培训：对于第三梯队的员工，其育才之法为：培训。培训内容多以常识制度、拟定流程、岗位知识、特定技能为主，是企业涉及最多的一类育人方式。此育之法，可以三要素简述：课程设计、培训讲师、制度保障。培训方式大体分为两类：讲授式、情景式。

D、检测考核：对于第四梯队的员工，其育才之法为：检测。检测、考核，也是一种培养、育人的办法。该类员工天赋平平，基本以力适岗、替代性强（人的替代性强，不是岗的替代性强），以任职岗位的SOP流程或岗位约定俗成做事，自我驱动性很弱，以常识记忆之法适岗。该类员工，可以参训常规培训，加之短中期高频检查、考核的被动育才方式，通过外部压力驱动，缩短其适应周期、拓展有限边界，实现其组织价值最大化。

3、主题回归

对于模块全貌的掌握，可以使我们更加清晰的定位工作，更加容易的理解、了解常规培训中遇到的许多难以解决的难题，更加理智的帮助公司、BOSS完成组织资源与人才潜力、价值的合理配置。

基本了解了外围之后，现在我们回归到主题。题中所述部分，隶属于：“常规培训-培训讲师-内容设计和培训方式”范畴。

定位清楚技术内容后，我们接下来一起探讨一下该问题的处理思路。

二、培训内容设计和方式选择

我们先来看看“培训内容设计”。

首先，我们先区分两个概念：课程设计、培训内容设计。

课程设计：是指人才开发者，基于组织价值最大化，充分考虑组织战略的时空性，以及人才成长的潜力、速度后，设计出的以胜任力、标准技能为代表的“素能标靶”。

课程设计的主要价值，是提炼出、并组合生成被训目标员工的任岗能力配置。

如图1：

培训内容设计：是基于根据组织需求设计出的“素能标靶”（或称为“主题”），展开、丰富而成的内容制作，其训练的目的，是要使被训者在规定的时间内，知道某些制度、信息（力），了解必要的知识架构（知），熟悉具体的操作方法（法），掌握灵活处理岗位场景问题的技能（事），以及使不同（或特定）的人达成某种共识的能力（人）。

其次，我们再来具体的梳理一下“培训内容设计”的一些要素：

1、力

力，指的是组织的制约力，同时，也是最简单、最粗暴、最有效管束群体的办法。“力”的第二层含义，指的是“体力”、“机械”、“工具”。力之法，是将人看做“机器”，或者说，放大了群体的“机器”属性。

“力”的培训内容，主要是组织的各类制度、言行规范、行为禁止、行业信息、公司信息等。

其培训方式建议为：讲授式（或发布式）。

该类培训，一般不需要什么技巧。对讲师的要求，只要熟悉所讲内容、培训目的、呈现清楚、记录签字即可。

2、知

知，指的是某一主题相关的知识架构。大体分为：行业知识架构、组织知识架构、岗位知识架构。

该层位，既是“常规培训”的基础起点，也是开始分出讲师水平的第一道分水岭。

例如：

行业知识架构：在讲述“行业知识”时，讲师A可以做到声情并茂、如数家珍，将其背景、发展过程、前言水平等清晰的串联起来；讲师B却只能照本宣科、枯燥无味的念PPT，且整体架构离散、重点不清、目的不明。

对于“知”课的内容设计，重点就在于：背景清晰、过程完整流畅、当前要点明确、任务与目标一致。

其培训方式建议为：讲授式。

3、法

法，指的是某一任务、项目具体的操作步骤、注意事项。

对于“法”课的内容设计，重点就在于：结构清晰（结构化）、模块丰满（模块化（功能化））、步骤明确（标准化）。

注意事项，是指结构、模块、步骤中，高频易错、容易缺失、忽略的的地方，需要讲师重点强调、反复训练。

其培训方式建议为：讲授式、情景式。

4、事

事，指的是独立完成任务时，需要反复用到、多次使用的工具技巧，熟练后的“捷径”经验，以及异常情况下，需要紧急处理的、规正的独特方法。

对于“事”课的内容设计，重点就在于：以练为主、实景示范、学堂检验+实战反馈。

其培训方式建议为：情景式。

4、人

人，指的是对人得立场矛盾、利益分歧、得失判定的引导，以及感官价值兑现的掌握。

对于“人”课的内容设计，重点就在于：提高对人本能的熟悉和理解，透彻人性的善恶。名利权色的得失，喜怒忧思的感悟，忍韧正善的理解，执专简一的体会。

其培训方式建议为：情景式、陪伴式。

三、总结与感悟

要掌握“培训内容设计和方式选择”的技术、技巧并不难，难在是否能够用心去体会。就像我们现在在学习一样，什么样的心态去看、去学、去感受，便会有相应的结果。以拿来即用之心看，则很难深入其中去思考，反而觉得它太过复杂、不够直接。以功利之心去学，就会发现，很难复制、粘贴，直接发给部门或直接生成PPT。我们来学习培训，更当以育人者来要求自己，用心感受、仔细琢磨，反复推敲之后，我相信一定会有所启发的，这一份耐心和感受，也同样是我们引导其他讲师成长最好的教材。

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