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吸引人的课程，都是设计出来的！
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
这个案例其实很有代表性。大多数内训师讲课的现状就是如此：
课程很枯燥，照本宣科式的授课方式，让人听了昏昏欲睡。
课堂现场，几乎没有学员互动，学习氛围压抑。
就算老师提了一些问题，也很少有学员回答，或是就那几个人积极一些。
为什么会出现以上这些问题，如何解决？有效的学习或培训活动应该是什么样的？
这其实就涉及到一门课程该设计与如何讲授的话题。
上周直播正好就是分享了这个主题，这个问题背后其实是涉及到从培训需求调研、培训课程开发、培训授课及培训活动实施等系统性全面的技能。
篇幅有限，感兴趣的伙伴可关注我个人主页，直接学习相关课程（《HR职场全盘提升营》-全方位综合能力加速突破）里有专门的培训主题课程。
这里简单分享2点：
1、培训方案设计
-明确培训目标
你的目标直接决定了你这门课程会怎么设计，如何去讲授，想要达成什么培训效果。
是仅仅掌握知识，学习经验就好？还是需要进行学习转化。
如果是前者，学完就完了或是现场做一个知识型测试。
但如果是后者，就是加强版，比如可以通过发布课题，参训人员在半年内要提交自己在授权和辅导下属方面的成功案例。
即代表学习已转化，行为结果已产生。
-培训对象分析
培训对象是中基层管理者，这个群体他们普遍在授权和下属辅导方面遇到了哪些问题。
首先，了解他们的现状和困惑，以及遇到的具体问题。
这样你的课程就有了具体案例，以及针对要解决的问题去授课，才会满足他们的需要，才有实用性。
其次，学习了对他们有什么好处？能帮他们解决什么问题？
这是在激发学员的学习意愿，这个可以在课程开始就呈现出来，以此来吸引学员。
成年人的时间是很宝贵的，如果学习了对我没用，没有收获，那我为什么要浪费那个时间呢？
最后，他们习惯的学习方式是什么？
这是为了提升学习效果，因为人群不同，培训方式也应不同。
比如一线基础工人，可能传统讲授、宣讲就好，但知识型员工，可能并不想被动的听你讲。
而是可以借这次培训机会，老师是做赋能，要以学员为中心。
发挥他们的聪明才智和智慧，有了他们的主动参与和发挥，培训效果才会更好。
-培训内容设计
-第一步构建思维导图，确立课程整体内容逻辑；
-第二步根据培训目标，结合培训主题，确定需授课的培训时长（是2小时，半天还是一天）从而确定培训内容的侧重点、颗粒度。
-第三步确定培训形式，是线上，线下还是结合。
-第四步是培训评估，按照四级评估，是只要到反应评估，还是到学习评估，还是行为评估、结果评估？
2、如何以有趣的方式讲？
课程设计好了，接下来该怎么讲？
有趣才会吸引人。
一门课程内容再好，但讲授方式不对，或没有对课程配套的学习活动做设计，也很难出效果。
设计的关键点：
一是以学员为中心，突出学员互动；
二是课程内容和活动形式相结合，在有趣有意义的活动中完成学习。
大家可以思考着去借鉴这样的一个流程：
叫“拼流程、说经验、谈收获”。
比如辅导步骤为：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。
拼流程：按照这个流程，先每组发一套卡片，每人领取一张卡片（多余的人可做观察员）。
说经验：领到卡片的人说说自己对这个步骤的理解和你的做法。
比如你是怎么看待“我做你看的”必要性在哪？怎么个我做你看法，如果你是领导你会怎么看，如果你是下属你会希望上级怎么做？
学员讲完经验之后，老师会介绍每个步骤的详细内容和具体要求和注意事项。
谈收获：老师讲完之后，请每个人在“我收获的”部分写下在刚刚的授课过程中，自己了解到的新内容，对比老师内容，你的收获和感悟。
或是通过两两分享自己的收获，再到小组分享自己的收获。
这样的方式，每个人都参与到了，收获感也加强了。
综上，只是部分内容，更多完整内容请直接关注我个人主页学习。
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