两种不同的人力资源假设，你信奉哪一种？

作者喻德武 2023-08-27 12:21 26227

内容来自 2023-09-01 打卡话题

【干货分享】全模块精华知识分享

HR全模块精华知识分享，欢迎各位大咖带来HR模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，发表观点~

展开

摘要：分享人力总监怎样炼成，汇聚人力资源管理思想

以人为本，不是看他怎么说，而是看他怎么做。

我们看一个人的所有动作和行为，跟他所提出的理念，是不是一致？

比方说，小日子对着太平洋排放核污染水，那么他们的产品，他们的零配件里，会不会偷偷加点什么料？

我们可以通过商家过往的行为，来预判他潜在的商业行为。这就是行为经济学。

行为是有一贯性的，很难去改变。

敬天爱人，工匠精神，阿米巴模式……这些东西好不好？我不去评判，当然也没有必要因人废言。

但不管怎样，排放核污，对日本品牌是有极大负面影响的。

道理很简单，因为你玩双标，搞内外有别：对外人表面礼貌，实则不恭，不负责任，极端的自私自利。

就像我们看一个人、看一家企业，不是看他说了什么，而是看他做了什么！

再说回来，以人为本，就是把人当作人，承认人的价值。

在这个假设下，我们不能区分谁是资本，谁是成本。

一旦有了区分，就会纯粹用雇佣思维去考虑问题，把人物化、成本化，就会认为“三条腿的蛤M不好找，两条腿的人到处都是。”

采取的做法一定会“拉开收入差距”，十倍二十倍收入差距不算啥，五十倍以上才刚刚好。

问题是：拉开收入差距，一定合理吗？

你是倡导个人英雄还是团队作战？你是强调明星员工还是强调团队共赢？

基于以人为本、人是资本的理念，一定会认为，只要是人，虽然能发挥的作用有大小，但都应该承认他们的价值。

我们在某工厂搞改善，随着产品生产速度加快、员工熟练程度增加，要求当天任务完成后，生产线主管带领员工利用剩余时间进行改善。两个月之后，生产任务提前两个小时就完成了！

再忙，每天都要留出5%的时间用来改善，磨刀不误砍柴工，要做“聪明”的生产者，而不是蛮干；多出来的空余时间，可以集中学习和改善，持续提高人效产出。

这就是一个发挥基层员工智慧的典型案例。

这里面有一条重要原则，那就是员工不能因为改善而失去了自己的工作。如果因为改善了而裁员，没有员工去改善了，反而都等着裁员拿补偿。

既然每个人都有价值，我们就要切实地为员工着想，让员工从内心里感觉到他的工作有意义、有价值。

在这方面，不得不说，稻盛和夫对自身企业所采取的态度，值得借鉴。

面对石油危机，许多企业在裁员和解雇员工，但是稻盛和夫考虑的是不能让员工失业。可是短期订单骤减，如果不减员，就无法维持高生产效率。

问题来了，一旦作业效率下降，再想恢复到原有的高生产效率很难。怎么办？

当时稻盛采取的措施是，制造现场保留三分之一的人员，将剩下的三分之二的人员从生产线上撤下来，让他们去从事生产设备维修，墙壁粉刷、工厂环境整修整改工作。同时，举办各种培训班，让员工重新从基础学习稻盛的经营哲学，使全体员工掌握共同的思维方式。

既然是以人为本的思想，所有的管理动作和行为，都要围绕这个来，而不是语言和行为撕裂——嘴上喊着以人为本，实际上却拿起了裁人……

当然，这不是说减人、裁人都是不对的。而是减掉极少数既没能力又没意愿干好的人。

而另一种假设，则是把人当作成本，那么采取的管理动作则截然不同。

一则未经证实的故事如下：

马斯克说，有一次上海超级工厂招聘人力资源总监，他亲自面试，这个人有十年HR经验，非常自信，这个人力资源总监候选人，他说有两个方案可以为特斯拉每年节约一百亿人民币：

第一，底薪减半，加班加倍。同样的效率，能节省一半的工资支出。

第二，使用劳务派遣工，只需要付钱给劳务公司，剩下所有的事情他们解决，连购买五险一金都省了。

这位中国人力资源总监给出的话彻底让马斯克感到震惊，等面试完后，马斯克立即对上海特斯拉高层说：特斯拉需要节省成本，但我们是基于技术上的创新和进步来节约，而不是来克扣员工福利，这不是特斯拉的文化。

这个人力资源总监候选人所秉承的假设，就是把人当作成本。

只要把人当作成本，一定会遵循福特所提出的理念：“我雇佣一双手，结果来了一个人”，那么就会从成本的角度去计算：工资、社保、公积金，还有占有的办公室租金、水电费、物业费……这样一算，人力成本高得吓人。

但人是可变成本，并不是固定成本，把固定成本分摊到每个人头上，是不合理的。

反过来，你雇佣整个人，而不是一双手。一定会照顾到员工的需求，从以人为本的角度去设计管理制度和方案。

人，到底是成本，还是资本？

对人没有开发好、利用好，人就是成本；反之，如果开发好、利用好，那人就变成了资本。

虽然人力资本的理念说起来容易，但实施起来却相当难。

因为这有点违背我们的“人性”——人人都想做简单的事，很多企业都想短平快，秉承的就是把人当作即插即用的U盘——拿来即用，用完就扔。

很少有企业做难而正确的事情，这样的企业才能走得远，才能真正做强做大。

我们一旦信奉了“以人为本”，就要想办法让人发挥更大的价值和作用，就要去持续的进行长期投资，去培养人、教育人、培训人，让每个人发挥主观能动性，死心塌地、心甘情愿的做工作，这不知道比绩效考核手段要高明多少倍。

而怎么投资人、开发人、培养人，让人发挥更大的价值和作用，这就是我们人力资源从业者（HR）的核心使命。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

261

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-20 15:34

全部评论(8) 我参与的评论

7楼情007

哪一种对人好就信奉哪一种

2023-09-01 12:23:32 回复赞(0)

6楼 wjsu

人力资本和人力成本，学习了

2023-09-01 11:54:11 回复赞(0)

5楼 shanshan515

理想是人力资本，但现实往往是人力成本。

2023-09-01 11:22:01 回复赞(0)

喻德武

@shanshan515：一语中的

2023-09-02 21:11:13回复

4楼鹂郦姐

学习

2023-09-01 11:04:43 回复赞(0)

3楼飞扬泪雨

谢谢老师分享

2023-09-01 10:33:34 回复赞(0)

2楼 jenny1989

打卡

2023-09-01 10:23:21 回复赞(0)

1楼大卡

本篇文章来自喻德武老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-09-01 09:37:13 回复赞(0)

关于作者

喻德武

+ 关注 已关注 取消关注

获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号

微信公号：人力总监。出版《颠覆人力资源管理新实践》、《互联网+人力资源管理新模式》、《绩效管理顶层设计》等多部专著。

最新内容

两种不同的人力资源假设，你信奉哪一种？

专家最新作品更多>

两种不同的人力资源假设，你信奉哪一种？