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首先要明确一点，劳务派遣员工与其他正式员工一样，都应当享有法律规定的尊严和权益保障。
在国内，劳动法规对劳务派遣员工的权益保护有明确的规定，以下是一些基本规范：
平等待遇：《劳动合同法》规定，用人单位应当保证派遣员工享有与本单位同工同酬的权利。这意味着对于完成相同工作的派遣员工应当获得与直接雇员相同的薪酬待遇。
工作时间与休息休假：派遣员工享有法律规定的工作时间、休息休假权利，包括但不限于周休息日、法定节假日、带薪年假等。
社会保险与福利：派遣单位必须为派遣员工缴纳社会保险，确保员工有医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保障。
职业安全与健康保护：用人单位和派遣单位都有责任确保派遣员工的职业安全，提供必要的劳动保护用品，防止职业病和工伤事故的发生。
劳动合同与经济补偿：派遣员工享有签订书面劳动合同的权利，并在合同解除或终止时获得相应的经济补偿。
申诉与仲裁：派遣员工当其合法权益受到侵害时，有权通过法定途径提出申诉，甚至通过劳动仲裁与诉讼来维护自己的权利。
尽管法律上有规定，但现实中可能存在一些企业打擦边球的情况，导致派遣员工的权益不能得到保障。因此，需要主管部门加强宣传、教育和监督。同时，派遣员工也应当提高自我保护意识，积极维护自己的合法权益。
回到案例里面提到的这种情况，劳务派遣公司与员工A的合同关系处理，可以遵循以下原则和规定：
合同期限到达：如果员工A的合同期限已到，派遣公司可以依法不续签合同。但在合同到期前，派遣公司需要提前30天以书面形式通知员工A。
岗位变更：如果国企取消了复印岗位，派遣公司需要为员工A寻找合适的工作岗位。保洁岗位是否合适取决于员工A的健康状况和职业资质。如果员工A因健康原因（有腰椎疾病）不能胜任保洁工作，派遣公司不能强制员工A接受该岗位。
调岗协商：在员工A不能胜任新岗位的情况下，派遣公司应与员工A进行协商，寻求其他合适的岗位。
健康原因终止合同：如果员工A的腰椎疾病属于《职业病防治法》规定的职业禁忌的病种，且无适合的工作岗位调整，派遣公司可以依法与员工A协商终止合同，并按规定支付相应的经济补偿。
协商解除合同：最佳的做法是双方协商解除合同。如果员工A不同意继续工作而双方无法达成一致，可以协商解除合同，但派遣公司需要支付一定的经济补偿。注意，双方友好沟通协商，是解决问题的前提。
换一个角度，在实践中，劳务派遣公司在处理此类问题时应当注意：
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