胜任力素质模型建立以后，进行等级划分的意义何在？

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  秉骏哥李志勇 2023-11-12 15:57 回复 赞(0) 12楼

  模型的建立，就会考虑等级与区别的，从具体的模型构成各部分的程度/量化数据/定性要求等不同来定级；等级，是与工作/考核/任务等要求相关的，不同岗位肯定是要求不同的。
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  宜泽 2020-08-17 11:26 回复 赞(1) 11楼

  第1个问题：区分素质等级应该是建立胜任力素质模型的前置条件。素质定义、素质等级都不明确，这个素质模型是如何建立的呢？问这个问题，可能是你只建立了素质定义，归纳划定了素质，但还没有对该素质进行分析。至于如何去分析，你们的素质是怎么归纳出来的？应该继续由工作委员会对“标杆”的特点进行进一步的拆解，或选定更多的“标杆”来对比。

  第2个问题，岗位所需的素质等级，既然素质都归纳出来了，那根据圈定的岗位，选择不同绩效的“标杆”，对比素质对工作成果的影响，继续归纳啊？

  

  Joan48489 2020-08-26 17:26

  @宜泽：已经确定了素质定义和等级，每个素质简单分成了三个等级。然后请20个专家分别对每个素质的等级进行选择，最后综合专家的意见，计算频次，少数服从多数，来确定，这个岗位每项素质的等级。请问这种思路正确么？ 回复 赞(0)

  

  Joan48489 2020-08-26 17:26

  @宜泽：已经确定了素质定义和等级，每个素质简单分成了三个等级。然后请20个专家分别对每个素质的等级进行选择，最后综合专家的意见，计算频次，少数服从多数，来确定，这个岗位每项素质的等级。请问这种思路正确么？ 回复 赞(0)

  

  Joan48489 2020-08-26 17:28

  @宜泽：选择不同绩效的“标杆”，对比素质对工作成果的影响，继续归纳。具体如何操作，能麻烦您再详细讲一下么，有没有相关的书籍进行参考。目前看到的胜任素质的书，大多都是有素质定义及等级的介绍，然后就直接介绍了某个岗位，包含多少个素质，每项素质的等级，但如何形成的并未进行详细的介绍。 回复 赞(0)

  

  Joan48489 2020-08-26 17:32

  @宜泽：您回答的第二个问题是，岗位参照法么，就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是:成立岗位评估
  岗位排列法小组;评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估;如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可;选出的岗位定为标准岗位;评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来;将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值;在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整;最终确定所有岗位的岗位价值。 回复 赞(0)

  

  宜泽 2020-08-28 19:18

  @Joan48489：关键是专家是怎么选定的？ 回复 赞(0)

  

  宜泽 2020-08-28 19:27

  @Joan48489： 既然是关键素质，自然是有代表性的，对绩效结果影响最大的。首先需要圈定目标群体，准备对哪个岗位进行绩效影响因素分析，这个岗位要有足够的任职者的样本，这些任职者还要有代表性，如绩效结果总是最差的，绩效结果总是最好的。用自述、360评价、行为记录等方式记录他们的行为特征，并与大多数人的行为特征进行对比分析，从而找出相同的不同点。然后再分析这些标杆之间，这些相同的不同点之间的不同，找出与绩效高低的关系。 回复 赞(0)

  

  宜泽 2020-08-28 19:28

  @Joan48489：不是的，岗位是岗位，而素质则是岗位上的任职者，岗位说的是事，而素质则说的是人。这两个是不一样的，不能混淆 回复 赞(0)

  

  Joan48489 2020-09-17 09:06

  @宜泽：还不是特别明白，有没有相关的书推荐呢，感谢您的答复。 回复 赞(0)

  

  Joan48489 2020-09-17 09:10

  @宜泽：根据文献和访谈之后，确定了胜任素质及不同等级的界定后，如何判断这项胜任素质应该是2级还是几级呢，我选定了行业专家进行打分，进行了频次统计，部分胜任素质上有在不同的等级上有相同频次的情况，我再根据标杆进行判定，最后确定了20项胜任素质及其具体的等级要求。这种方法正确么。 回复 赞(0)

  

  宜泽 2020-09-17 12:05

  @Joan48489：你们在归纳素质的过程中没有发现吗？素质总是与特定的形为具有密切的联系，或者说，具有某种素质的人，总是会表现出特定的行为特征。那么根据形为特征在某个人的表现出的行为习惯中出现的频率或占据的比例，就可以得出与等级对应的关系。当然在事实的应用中，由于行为的复杂性，不仅归纳，判定也会比较复杂，所以通常会需要对整个试用周期进行追踪，而不是认为这是短时间或一次两次面试完成的工作。 回复 赞(0)
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  小鱼小鱼001 2020-08-17 10:37 回复 赞(0) 10楼

  就没看到一个大佬回答，哎，我也搬小板凳吧
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  麦芽没有糖 2020-08-15 13:52 回复 赞(0) 9楼

  搬着板凳坐等大佬讲解 ?
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  麦芽没有糖 2020-08-15 13:51 回复 赞(0) 8楼

  小白搬着板凳坐等大佬讲解 ?
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  麦芽没有糖 2020-08-15 13:51 回复 赞(0) 7楼

  小白搬着板凳坐等大佬讲解 ?
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  Joan48489 2020-08-06 21:53 回复 赞(0) 6楼

  有没有相关的书，可以参考呢。
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  Joan48489 2020-08-06 21:52 回复 赞(0) 5楼

  雨天32，你好

  你这个问题问的非常好，请问你有答案了么，可以分享下么，谢谢你。

   
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  caroline仰望 2017-12-21 16:23 回复 赞(1) 4楼

  占个位置，坐等大神回答。
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  慕暮雨 2017-12-21 16:20 回复 赞(1) 3楼

  我也搬来小板凳儿

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