公司是销售类公司，张三是销售经理，KSF工资10000元，有6个指标，ABCDEF， 人事经理最近有事请长假，于是把人事经理KSF工资的招聘指标给销售经理，于是张三的KSF指标从6个变成了7个，问：张三的KSF工资还是10000元？
上林 2022-05-05 11:40 回复 赞(3) 5楼
你要是从ksf的基本原理上看，张三的ksf工资当然不能还是1W了，我们即便不用这个理论来看，用民间笨法子思考，一个人休假把一部分工作交给另一个人，另一个人当然也不能白干吧！所以，答案是应该加薪。
那么问题又来了，加薪要加多少？
我们通过一次思想实验来分析这个事。
你们用KSF（薪酬全绩效）模式来制定薪酬的游戏规则，那么在人事经理的所有工作内容中，招聘应该是其中一项绩效指标（用H指代），我们假设H部分工作对应的薪酬是2000元左右（业绩是月均招聘10人，多招1人加200元），那么如果人事经理把H转给张三，那么张三的工作就是ABCDEFH，所以张三的工资应该是12000元？
张三的工资应该是12000元吗?当然不是的。因为依据KSF理论，人事经理的招聘工作H的工资2000元，是企业针对于人事经理的能力、经验、专业度和既往的实际成绩设置的平衡点。那么现在人事经理休假了，招聘工作转给了销售经理张三，那么原有的平衡定标准就打破了，因为张三在招聘领域，无论从能力，经验，还是专业度上都无法与人事经理相比，所以平衡点变动，2000元对应工资也就不存在了，那么张三接手招聘工作，应该如何加薪？
要解决加薪的问题就要重新为销售经理张三制定招聘工作的平衡点。因为张三在招聘工作中属于大半个外行，招聘业务能力显然不如人事经理，所以张三认为平衡点应该定在月均招聘5人（招聘工资1000元，每多1人加200元。）但是对于公司来讲，每月招聘10人是刚需，招聘人数不够会影响经营，所以不同意5人的平衡点标准，坚持10人每月。于是为了平衡张三心理和增加激励的效果，公司给出了月均招聘10人（招聘工资3000元，每增加1人加300元）。
所以，神奇的事情发生了，公司用了一个更不专业的人负责一项工作，付出了比用专业的人更多的人力成本。但是这就是KSF，惊不惊喜，意不意外？
其实这种结果的产生并没有什么难以理解的，公司选择非专业的张三做招聘工作，这是既定的事实，既然公司这样选择，又不想放弃绩效下降的结果，就必然要付出更高的成本。所以无论是公司，还是张三，又或者是我们都是可以理解的，唯独，人事经理理解不了。……
那么故事到这里就结束了吗？其实并没有，张三接受了公司的平衡点指标，为了实现自身的收入最大化，张三全力以赴的展开招聘工作，因为公司是销售类公司，招聘的也大部分是销售人员，且自己就是销售经理，然后现在自己还负责招聘工作，这简直就是龙傲天剧本。所以在经过一个月的努力之后，张三奇迹般的招聘了10名销售员，胜利的完成了公司交给的任务。但是由于大部分精力都放在招聘上，导致业绩下滑100万，按照业绩每下滑10万少200元的标准计算，张三在销售上损失工资2000元。为了弥补损失，张三制定了下个月的工作计划，把全部精力放在招聘上，计划招聘20人，赚6000，预计销售业绩下滑150万，损失3000元。一个月后，张三顺利的实现了自己的目标多赚了3000元。但是我们切换到公司的角度来看看，公司业绩两个月下滑了250万（这还是张三一个人的，不包括失去张三领导的销售员工的业绩下滑），公司两个月招聘了30人，由于张三经验不足，和招聘中存在私心审核不严的情况，导致30名新员工中已经有10人离职，剩余人员中很多并不具备岗位胜任标准。
思想实验到这里就结束了，分析一下问题出在哪里，以下是我个人的观点。
我觉得问题的根源就在于KSF本身。KSF的理论核心其实就两个：1、给所有工作定价，2寻找劳资双方认可的绩效平衡点。
首先，工作是否可以定价，其实我认为是不能的，虽然我们可以给岗位定价，而每个岗位里的大致工作内容是固定的，但是我们依旧不能给工作定价，这里的不能不是技术上实现不了，而是不应该的意思。因为我们衡量一项工作完成的维度太多，一个价格不能代表所有方面，就比如招聘工作，招聘人数只是招聘工作的其中一个完成维度，招聘来的人合适不合适，能不能干长久又是其他衡量维度，一个价格不能体现所有方面的价值。（计件工资算不算给工作定价？其实不算，计件工资其实是为产成品中包含的人工成本定价，与工作定价不是一个概念。）
其次，绩效平衡点能不能找到，答案是不能，每次说这类话题都会想到那个笑话，说把大象放冰箱里分几步，答：分三步，开门，放里，关门。但是永远不会有人告诉你“放里”具体是怎么放的。KSF也是一样，只告诉你找到了企业和员工都认可的平衡定，这事就搞定了，但是他永远不会告诉你怎么找到这个平衡定，不要相信相关文章和教程里教你的那个方法，因为那些都是不考虑任何变量的理论模型，你要敢在实际工作中应用，死的可老惨了！
KSF可以说是一种较新的人力资源管理骗局。较新的意思也无非就是又经过重新包装了而已，本质上都是老掉牙的东西，打回原形无非就是工作定价+阶梯式提成。很多捣鼓这东西的人都很喜欢拿KSF和KPI比较，宣传KSF必要先踩一脚KPI，其实这俩完全都不是一个维度上的概念。KPI是通过设定绩效目标，通过绩效考核解决问题，最终达到绩效提升的目的，是一种常规的企业管理手段。KSF是一种纯数字游戏，它不研究企业应该怎么设定目标，也不研究应该怎么改善生产运营，只是告诉你设定平衡点，根据既定的工作价格，逐级增加收入。说白了就是卖的越多，赚的越多，至于怎么实现卖的多，不是它研究的范畴。
现代企业发展也有一两百年了，企业管理其实是一门经验学科，很多理念，理论其实前人都试过，之所以没有下文了，就恰恰说明这些玩应不灵，我也清楚，现在很多的HR同行，就是吃新概念这碗饭的，所以在圈外我也不会发表任何反对的意见，但是在圈子内部，我还是希望大家也能用客观心态去看待这些事物。正所谓事出反常必有妖，凡是有个什么特新颖特热门的新概念，先定伪，再求证，肯定吃不了亏！
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