三茅【共读计划】第5期《组织发展核能》-笔记提交专区

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  R的轩儿 2022-05-19 23:25 回复 赞(0) 45楼

  海尔企业文化丹尼森模型分析

  丹尼森组织文化模型具有使命、适应性、参与性与一致性四大文化特征。

  从海尔企业文化建设三点：

  第一，不同的文化特征会影响企业绩效的不同方面。例如，外部关注通常会在很大程度上影响市场份额和销售增长，而内部关注通常会影响员工满意度。灵活性与产品创新密切相关，而稳定性则影响财务指标，如资产回报率和盈利能力。  

  第二，确保企业文化各种特征之间的矛盾冲突相互促进和相互影响，确保企业文化的长久生命力。

  第三，企业文化的塑造需要高层领导的关注和财政物质资源的支持。企业文化的塑造不是纸上谈兵，而是实践。
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  R的轩儿 2022-05-19 23:21 回复 赞(0) 44楼

  薪酬福利成长的四个阶段

  薪酬福利成长的四个阶段，分别是奠定基础阶段、初步成长阶段、大力发展阶段和卓越领导阶段

   

  在奠定基础阶段，薪酬福利的主要任务：支付工资及发放各种福利；做各种报告和简单的数据分析等；基本上整天都在处理一堆数字，被称为入门。

  基本知识包括薪酬福利专业知识、劳动法规、财务常识等。其中劳动法规与财务常识方面只要了解与薪酬福利相关的内容就可以。

  性格方面，第一，要细心，因为在工作中要处理数字；第二，要友好，员工问为什么奖金低于上个月时，可爱的笑容自然比冷漠的表达更容易被接受。大多数公司总是重视员工对人力资源工作的满意度。

   

  第二个阶段是初步成长阶段。 在这个阶段，最有价值的变化是你可以提出自己的建议了！

  这个阶段薪酬福利有了很多新鲜的工作内容，如职位评估、职级评定、定薪建议，包括新员工入职定薪和老员工加薪建议等，简单地说，就是薪酬福利终于能够影响别人的收入了。

   

  第三个阶段是大力发展阶段。 薪酬福利做到了这一级，就拥有了作为薪酬福利的核心竞争力。 在这个阶段要做的事情包括：建立各种制度，并制定规则和系统，以确保整个公司有效运作。通俗地说，你开始制定游戏规则了！

  知识方面要求对各种薪酬管理模式和薪酬工具了如指掌、熟练运用；熟悉公司的运营方式、盈利模式、市场变化和竞争对手等各种信息。

  在能力方面要求要具备周密的逻辑能力、全局统筹能力和判断力。

   

  第四个阶段是卓越统领阶段。

  这个阶段的主题是"手中无剑，心中也无剑"，就是你前面所有的知识、技巧，都应该上升为职业敏感和职业意识，成为第六感，而不再拘泥于任何形式。"全面薪酬"的概念，即薪酬不仅仅是13薪、年终奖这样的货币化薪酬，还包括了商业保险、职业培训、食宿、工作环境，甚至发展机会、公司品牌、团队氛围等各种非货币化报酬。也就是说，薪酬福利除了管"钱"，还要管更多的内容，包括员工关系、绩效激励等领域的内容。

  在卓越统领阶段，阶段薪酬福利的能力标志和主要体现在视野、影响力这两个个方面。

   

  首先说视野方面。

  薪酬福利在第一阶段看到的是数字；

  第二阶段看到的是游戏规则；

  第三阶段看到的是整个公司的运作；

  第四阶段则要看到所在公司以外的整个行业、整个市场乃至整个社会。

  因为第四个阶段的薪酬福利是一个公司的舵手，需要看到公司的行进方向，同时要具有前瞻性和敏感性，要对行业变化、市场变化、宏观经济的变化进行判断。

   

  影响力方面。这个阶段的薪酬福利会不断地去影响和说服别人：每年年初跟老板争取在人力成本上的投入；每次发奖金，都需要说服各个部门接受你的方案；还要时不时地处理对薪酬不公的投诉，而通常上升到你这里的都是棘手的案件或者是难缠的主，因为涉及切身利益，薪酬福利面临的冲突要比别的领域更严重。

   

  各种技巧都是需要的，但更重要的是作为HR的影响力（也可以说是威信、气场、魅力等），而影响力是日积月累形成的。 视野和影响力是HR的通用能力，这两个方面的能力决定了你会一直停留在薪酬福利的水平，还是会成为HRD。
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  竹根深深 2022-05-19 23:10 回复 赞(0) 43楼

  【DAY3】组织发展核能
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  胖子6 2022-05-19 22:46 回复 赞(0) 42楼

  合理设计-做好薪酬管
  薪酬由基本薪酬、奖励薪酬（比如奖金）、附加薪酬（比如津贴）、补贴等构成。
  
  结构制薪酬体系也称为管理者薪酬体系。从本质上来讲，其他所有的薪酬体系（如协议制、年薪制、提成制、计时/计件制薪酬体系等）都是由结构制薪酬体系演变而来的。
  
  宽带式薪酬体系是指企业将原来相对较多的薪酬级别，合并压缩为较少的级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。与传统的强调职位、以职位级别确定工资的薪酬体系相比，宽带式薪酬体系反映了组织对个人能力和业绩的尊重和重视，也体现了企业较为扁平的组织特征。
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  锦鲤附体的小盆友666 2022-05-19 15:00 回复 赞(0) 41楼

  
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  coral533 2022-05-19 11:26 回复 赞(0) 40楼

  day4
  丹尼森组织文化模型具有使命、适应性、参与性与一致性四大文化特征。
  从企业文化的使命来看，海尔有其实践愿景和远大目标。目前，海尔的目标是打造中国的世界名牌，为国家赢得荣耀。这一目标完美地将海尔的发展与海尔的个人价值追求相结合。在实现海尔"世界知名品牌"目标的过程中，每位海尔员工都将充分认识到自己的个人价值和追求。这一愿景和目标得到了员工的广泛认可，员工将努力提高工作绩效，帮助企业实现其战略目标。此外，海尔还制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，并分解和完善了战略目标，以使每个员工都可以在工作中参考这些目标。
  
  从企业文化的参与性来看，海尔通过赋予员工一定的权力和资源，为员工提供更多的机会；海尔还强调团队合作，并坚持"团队的力量是强大的"；它将整个组织整合为一个强大的战斗团队，然后根据分工将其分成几个小团队，避免任意性并确保组织内的顺畅沟通。此外，海尔还非常重视员工能力的发展，特别是研发能力，因为这与海尔最重要的生命力有关。因此，海尔每年在研发方面投入大量的财力和人力。与此同时，海尔大学成立，通过系统有效的培训，将公司文化、管理技能和先进技术传授给员工，创建了一个学习型组织。每个员工都有强烈的学习欲望，这对海尔的发展至关重要。
  
  从适应性角度来看，海尔捕获和响应来自市场及其客户各种直接和间接信号的能力很强。根据市场的发展趋势和客户需求的特点，海尔认为，只有高品质的产品才能长期占领市场，从而创造质量变化。当时，质量变化并非没有风险，因为这意味着必须重新启动公司的许多生产行为、必须果断地放弃以前的一些经验，如果改革失败就会引发更大的危机。海尔通过对市场信息的及时把握和科学分析，加强了这一变革的可行性和价值。海尔非常重视客户的需求，事实上，这种变化也反映了海尔"客户至上"的理念。从销售到售后，海尔提供了一种非常人性化的服务来满足客户，正如其员工工作理念：您的满意是我们的工作标准。这种"客户至上"的理念也使海尔长期保持着良好的公众形象和信誉。
  
  从企业文化的一致性来看，海尔的核心价值观是创新，这一核心价值已渗透到每一个海尔人的心中，并得到了所有人的一致认可。当时，非常著名的"砸冰箱"事件让员工开始创新，创新成为海尔的核心价值观。海尔需要具备创新意识和能力，否则就没有生存空间。后来，在实践中，这种创新的核心价值不断升华并被广泛接受。此外，公司董事长张瑞敏亲自粉碎冰箱，有效灌输了海尔的企业文化，使员工积极配合高层决策，努力实践，这也是海尔文化长期得以维持的重要原因。
  
  总体来说，海尔企业文化中的适应性和参与性使得员工能够在工作中保持灵活性和创造力，这也是海尔创新这一核心文化能实现的基本条件，因此必须得到保证。海尔文化中的使命和一致性与上述特性虽然存在理论上的冲突和矛盾，但因为它们是为上述特性的实现所服务的，很多时候也是由它们所导出的，因此二者之间可以做到虽有矛盾却相互促进。
  
  同样，海尔文化中的适应性和使命是海尔对市场外部环境的反映，也是海尔创新的动因所在，因此处于主导地位。但是，参与性和一致性也很重要，海尔通过有效培训、适当授权、领导亲管等行之有效的方式确保了企业内部的稳定和统一，且没有和企业的其他文化产生冲突。
  
  我们把从海尔企业文化建设中可以得到的启事总结一下，大致可以归为以下三点：
  第一，不同的文化特征会影响企业绩效的不同方面。例如，外部关注通常会在很大程度上影响市场份额和销售增长，而内部关注通常会影响员工满意度。灵活性与产品创新密切相关，而稳定性则影响财务指标，如资产回报率和盈利能力。
  
  第二，确保企业文化各种特征之间的矛盾冲突相互促进和相互影响，确保企业文化的长久生命力。丹尼森模型揭示了企业文化的冲突特征，要求企业在塑造企业文化和避免内部矛盾方面进行必要的平衡和协调，其关键在于公司必须充分认识到自身的业务发展状况和战略目标，并以此为参照，强化企业文化的特征，采取有效的策略，形成协同作用。
  
  第三，企业文化的塑造需要高层领导的关注和财政物质资源的支持。企业文化的塑造不是纸上谈兵，而是实践。公司的高层领导在企业中具有很高的影响力和声望，因此领导有必要在塑造企业文化的过程中提供必要的资金和物质支持，遇到问题时，还要及时作出判断和决策，确保企业文化的方向正确。
  
  海尔企业文化丹尼森模型分析的全部内容就到这里。在这一节内容中，主要以丹尼森模型为基础分析了海尔的企业文化，是运用丹尼森模型对管理实践的梳理，最后将从海尔企业文化建设中得到的启事总结为三点：第一，不同的文化特征会影响企业绩效的不同方面；第二，确保企业文化各种特征之间的矛盾冲突相互促进和相互影响，确保企业文化的长久生命力；第三，企业文化的塑造需要高层领导的关注和财政物质资源的支持。
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  大宝1500056657 2022-05-19 06:47 回复 赞(0) 39楼

  Day1：
  1、优化招聘待入职及后续跟进工作到SSC中心统一安排管理，不仅能降低HRBP繁杂的沟通及事务性协调工作，还有利于员工入职管理，便于统筹管理。
  2、简历人才判断共同语言，与各用人单位责任人、岗位直接负责人共同制定质量模型，并对各种特质进行符合公司特性的解释。
  3、建立良性登陆文化及正确工作方式，规范化工作流程，明确各项工作的执行标准，培养员工符合企业文化的价值观与综合能力。
  4、内部定期沟通分享交流会，提升专业技能。
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  竹根深深 2022-05-18 23:23 回复 赞(0) 38楼

  【DAY2】组织发展核能
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  竹根深深 2022-05-18 23:21 回复 赞(0) 37楼

  【DAY2】组织发展核能
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  胖子6 2022-05-18 22:03 回复 赞(0) 36楼

  游刃有余-跟高明的HR学习处理员工关系
  
  员工关系是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作积极性，也在一定程度上保障企业战略目标的有效执行。
  
  心理契约包含以下七种期望，即：良好的工作环境、安全和归属感、任务与职业取向的吻合，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升
  
  心理契约在组织中的作用主要表现在以下三个方面：
  一是可以规范员工行为；
  二是可以减少雇佣双方的不安全感；
  三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应
  
  如何构建和维护员工与企业的心理契约
  第一点，强化招聘职能，建立合理的心理契约。
  第二点，强化培训职能，巩固心理契约。
  第三点，加强职业生涯管理，维持良好的心理契约。
  第四点，强化激励职能，加强员工的心理契约。
  第五点，营造以人为本的企业文化，达成和谐的心理契约。
  第六点，建立有效的沟通引导机制，维系心理契约。

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