B站内部开会录音曝光，里面说“一定要讲他们绩效有问题、能力有问题”，说了很多如何用绩效考核来推动裁员；还有之前小米给员工出绩效改进计划然后以不胜任工作为由辞退员工；绩效被一些公司作为优化的一种手段，作为HR，你如何看待这个现象？
脱胎换骨的哈密瓜16100119 2022-06-08 17:40 回复 赞(1) 7楼
绩效管理就是用来评估员工的业绩结果，以此作为人事决策的重要依据，当然包括做出裁人的决策，绩效不好的人公司当然不会要。B站爆出的录音听了一下，有点断章取义，没必要过度解读是在恶意裁员。
上林 2022-06-02 19:40 回复 赞(2) 4楼
挺正常的，绩效在绝大部分公司里本来就是一种管理手段，作为HR这点觉悟都没有还真不好开展工作。关于开会录音里谈的问题也没有什么毛病，就是裁员的具体技术方法的讨论而已，这整个事件里唯一的问题就是作为公司里的高管在讨论工作方法的时候应该想到自己的发言在在工作组里是一个解读，可一旦扩散到圈子以外就会发酵成另外一种解读，而在当今这个时代，信息外泄也只是动动手指头那么简单。
B站的这个事情，核心就是公司要裁员，而认定被裁员员工绩效有问题是裁员的舆论工具，我们常讲“出师有名”，每做一件事都要有一个充分的理由，这个理由不一定是真的，但是一定要让人能信服。公司选择员工能力不行这个理由其实就挺恰当的，但是由于内部信息外泄，导致大家都知道公司的这个理由不是真的，于是就把主要矛盾从公司裁员变成了公司诬陷员工绩效有问题，能力有问题上了。
所以这个事件能给我们最大的启示并不在于绩效可否作为企业优化手段这种技术层面的问题上，而在于，对于我们身在管理岗位或者即将走向管理岗位的同行来说，时刻保持警觉，约束自己的言行，在任何场合都不能放纵自己的思维。
说到这里，想必大家都有过这样的感受，公司里越是高层的领导说话越是云山雾罩的，领导讲话总是拐弯抹角，说了好像又没完全说。当时听懂了，回来想想又好像没完全懂。高明的领导不会用明语交代工作，尤其是一些有难度有挑战的工作，因为完成这样的工作需要讲究方式方法，而方式方法是只能意会不能言传的。
很多同学经常困惑于一个问题，即自己希望晋升到管理岗位或者刚刚晋升到管理岗位，然后不知道走上管理岗位以后与之前做员工时有什么不同，需要提升自己哪些方面，其实，从今天这个案例中总结一下，晋升到管理岗位以后，我们至少需要转变一个思路，在以往作为员工的时候，我们总是习惯于按照尽可能明确的信息或指令去工作，而走上管理岗位以后，我们就应该学习委婉的表达我们意见，知道什么话能说什么话不能说，那些不能说却一定要说的话要采取什么样的方式恰当的表达出来。沟通是一门神奇学问，沟通技巧无法直接通过培训的方式得到提升，但是却总能在无数次的失败教训中得到提炼和升华，只希望我们的教训可以小一些，不至于像B站HR这样惨烈。
云紫歆 2022-06-02 17:52 回复 赞(2) 3楼
作为HR这个很正常，无可厚非，毕竟公司的目的是盈利，利益最大化，作为人事或者管理层，绩效管理只是一种管控手段，当然了，我也极度排斥无故的绩效考核和过度解读。
绩效他应该是一种督促进步的工具，而不是让员工认为是扣钱无用的手段，让管理者认为是一种为所欲为的掌权欲，存在即合理，错的不是事物本身，而是利用他做出过分事情的人，从来都是“人”是最可怕的，也是“人”将事情更复杂化。
1、绩效的作用，是毋庸置疑的，有人的地方就有竞争，就有优劣，就需要有激励有奖惩，绩效作为现代社会工作表现衡量的一项工具，尽管大家对他褒贬不一，但是不可否认他的存在是很有必要的；除非是大锅饭企业，无所谓进步发展，常年稳定没有竞争压力，做多做少都一样，那样的话，绩效有没有都一样；但对大多数企业来说，绩效是管理手段，通过绩效确实可以达成很多目的，通过绩效，员工也可以一定程度获取自己需求的奖励、晋升、成就感等；
2、绩效的有效性，这个真是因人而异，因时而异，因事而异了，确实很多企业都做成了多少扣点分的方式，这个不是一朝一夕可以改变的，但是过程中我们还是可以一点点改善，修正，一点点习惯去做最重要的事，得出自己的价值体现；
3、绩效的过度使用，可能上面有点偏题了，说到绩效不合格，我认为是正常手段和工具，其实作为人事，有时候也很无奈，如果一个员工长期油滑敷衍工作，得过且过，没有任何业绩，工龄很长，对上对下态度也过得去，就是不出业绩，甚至迟到早退，中途脱岗等等行为，作为人事，应该怎么做，难道是感化吗，这种说难听点占着啥不干啥的人，不干脆的干掉还等着过年吗，遇到奇葩员工，刺头员工，一定的手段是无可厚非的；
当然了，我不赞同不认可题述企业的行为，但是可悲之人必有可恨之处，可能确实经验不善，可能为了多捞点分工，所以弱势的和最容易被牺牲掉的就是更多是基层的没有多少背景的在生活中努力挣扎的普通员工们，也是可悲和无奈，当然遇到这种情况也需要拿起法律的武器，尽量为自己争取。
4、说来说去只想说这不是绩效的错，绩效不背这个锅，遇到困难协商好聚好散，各留一步，相互理解与支持，不说别的现在这个自媒体时代，把人钉在耻辱柱上也是分分钟的事，所以且行且谨慎，做自己，不伤害，不受伤。
一半是海水一半是火焰 2022-06-02 16:51 回复 赞(2) 2楼
这个问题产生有两个原因：
1.绩效的强制分配，即无论团体人员表现如何，必须按照271的或者其他比例进行考核结果分配，这样做是为了避免部门领导在考核员工时都给非常好的考核结果，就此让考核失去了意义，或者增加公司绩效成本。
2.有的公司利用末位淘汰来让团队具有竞争力，如何产生末位，就是依据考核结果。
这样做公平吗？显然不是非常公平，但公司也确实是在没有更公平或者更精细化方法的情况下，采取的简单粗暴的方法。
考核的强制分配+PIP+末尾淘汰，是一整套的方法，希望公司在采用时，更精细化一点，人性化一点，给员工留有尊严，也不让自己怀有愧疚。
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