求骨干员工建设机制和激励政策？

企业核心员工如何激励     

    　 　1.核心员工与激励机制 

    　　核心员工，是指能帮助企业实现公司战略和提高公司竞争优势，或是能够直接帮助高层主管提高管理能力、经营能力和风险能力的员工。一般来说，企业核心员工会占到企业总数的20%-30%，他们集中了企业80%-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。

    　　但同时核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们的“跳槽”的机会最多，且可能性最大，一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往是难以估量的。

    　　激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人和企业，迅速有效地追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否团结职工、凝聚人心，决定着企业的生存与发展。

     　　2.核心员工的激励类型 

    　　管理核心员工的基本任务，就是通过管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势。因此，建立一种特殊的战略性激励机制，吸引和留住核心员工，并发挥他们的最大潜能，是战略性人力资源管理的实质。

     　　2.1 薪酬激励：注重个性化，体现多样化 

    　　从企业战略性激励角度来说，薪酬则是员工作为“经济人”的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和生产动机产生的源泉。因而也是决定企业人力资源战略性激励有效性的关键变量。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，股权收益则是真正具有长期激励效应的外在直接薪酬。

    　　这是员工作为企业所有者长期分享的一种剩余收益。而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利，如基金补助型福利、带薪休假型福利、生活服务型福利等，更能有效的激励员工，使核心员工产生价值感和成就感。

     　　2.2 情感激励：以情感人，柔性关怀 

    　　情感具有极大的激励作用，领导者的情感直接影响着核心员工的情感，一个好的领导者能善于运用自己的情感去打动和征服下属的情感，从而提高员工的工作效率和质量。成功的领导者应当在对待下属时体现柔性关怀，记住员工的表现和兴趣，了解他们的长处和不足，对他们遇到的困难表示理解，对核心员工实行情感投资，“投桃报李”，企业帮助员工一时，员工会给企业更大的回报。情感激励不仅调节了核心员工的认知方向，而且调节了核心员工的行为。核心员工有了共同的心理体验和表达方式，产生了凝聚力和向心力，这对企业至关重要。

     　　2.3 参与激励;信息共享，决策参与 

    　　员工共享企业发展的信息，参与企业管理，增强员工的归属感，使员工心甘情愿地为企业工作。这也是一种有效的激励方式。核心员工参与的程度越高，越有利于调动工作积极性。

    　　核心员工参与企业的高层管理和决策，可以感受到领导的信任，体验出自身利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，参与管理为员工提供了获取他人重视的机会，从而获得成就感。管理者应当为核心员工参与管理创造有利条件，充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性。

     　　2.4 荣誉激励：给员工一个响亮的头衔 

    　　荣誉是一种高层次的激励方式，每一个员工特别是核心员工更有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的正能量。许多企业从员工这种特殊需求出发，通过授予员工各种荣誉，收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进工作者、劳模，获得表彰、奖励、上光荣榜，满足了员工的精神需要，从而激发出更大的工作热情。

     　　2.5 语言的激励：真诚的话语，前进的动力 

    　　真诚的赞扬和感谢的话语，即使是一句微不足道的“你真棒!”也能够给核心员工以成就感，令核心员工感到自己的付出是值得的。作为领导者，应当留意核心员工的表现，当他们在工作中取得进步、达到标准、实现既定目标时，给予充分的肯定和评价，从而使核心员工产生“下一次要做得更好”的愿望。

     　　2.6 职业培训激励 

    　　现代的员工早已不仅仅满足于物质的奖励，特别是核心员工，他们考虑更多的是通过工作来获得更好的发展和能力的提高。金钱对于技术型、知识型员工的激励是暂时的，让员工获得谋生的工具即员工渴望的技能，才是员工持续发展的资本。

    　　员工培训是一项重要的人力资源投资，也是一项有效的激励方式。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够帮助员工实现自身的职业规划，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。

     　　2.7 权力激励：有授权，才有才干 

    　　“授人以鱼不如授人以渔”，管理者手把手地教导和帮助，不如给员工提供锻炼的机会，引导员工自己想办法解决。通过授权激励方式，能够激发员工热情，调动员工积极性，增强员工自信心。

    　　对于企业核心员工，有专业的技术特长与技术绝招，能为企业带来巨大效益的专业技术人员，不妨给之提供循序渐进的提升机遇，好钢使在刀刃上，升职是有别于提薪更见效的人力资源激励措施。权力这个激励措施如果与业绩挂钩或是与高薪结合使用，促进作用将更大。

     　　2.8 挫折激励：激发潜能，磨练意志 

    　　挫折也是一种磨炼。在正常的现实生活中，人总有一种潜能只有在非常情况下才能被激发。对于核心员工而言，当其遭遇挫折时，更容易激发其潜能，越不容易完成的任务，越不容易克服的困难，越能激发员工的探究精神，从而进行创新工作，超额完成任务。

    　　挫折激励是利用人们的挫折心理，变消极防卫为积极进取，变被动应付为主动奋争的一种激励方法。“天降大任于斯人也，必先苦其心志。”古人的话语给我们讲述同样的道理，因为遭受挫折，所以才拥有不折不挠的意志。因为曾经失败，所以破釜沉舟也要成就一番事业。这就是挫折带给人们的动力。

     　　3.核心员工激励中存在的问题 

     　　3.1 激励机制缺乏个体差异性 

    　　影响个体努力程度的因素既有外在因素又有内在因素。内在因素主要是个人对生存和发展的需要;外在因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，核心员工还具有个体发展的需求。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。

    　　但在很多企业普遍存在这样的问题：一是大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序约束核心员工完成任务，甚至延长劳动时间、剥夺公休假权利，造成员工内动力不足，积极性不高;二是在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，而没有更多地考虑员工更高层次需求。

     　　3.2 企业不敢授权 

    　　对于授权，很多管理者有不同的意见，他们觉得权力的增长有可能使核心员工的欲望膨胀。管理者认为：尝到掌权的滋味后，核心员工会更加钻牛角尖，为了抢夺权力而造成不和谐的人际关系。领导者顾虑：核心员工一旦表现得太过优秀会威胁到自己的地位，会功高盖主。因此没有授予核心员工自主权，员工也不愿意承担相应的责任，导致工作效率降低，这对企业来说也是一种资源的浪费。

     　　3.3 培训状况不容乐观 

    　　企业需要的核心人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。但目前企业对核心员工的培训状况不容乐观，存在诸如投入不足、培训理念落后等问题。即使企业花时间对员工进行培训了，但由于培训形式单一，员工像听耳边风一样，听过就算了，缺乏举一反三，企业未能真正达到培训的效果和目的.。管理者也没有适时的检查和评估，在下次遇到此类问题时员工还是不知道如何处理。企业对核心员工进行系统化培训较少，受行业和企业管理人素质等因素的影响，差别较大。

     　　3.4 缺乏有效沟通 

    　　企业领导者过于注重目标任务的完成，而忽视了与核心员工的有效沟通，造成工作任务的脱节，久而久之也会增进彼此的不理解、不信任，造成信息传递的不流畅，影响企业的发展，削弱核心员工的归属感。

     　　4.企业核心员工的激励策略 

     　　4.1 多层次激励策略 

    　　激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。许多成功的企业对核心员工所采取的激励手段是灵活多样的，将各种激励类型，诸职薪酬激励、情感激励、参与激励、荣誉激励、权力激励、培训激励等有机结合，并根据不同工作、不同对象、不同情况制定出不同的制度，而决不是一种固化操作。针对核心员工的薪酬，许多企业采取短期激励和长期激励有机地结合的办法。针对短期激励，可以在基本底薪的基础上加上基于绩效的可变幅度的薪酬，同时结合员工的绩效进行情感激励和荣誉激励等。长期性的激励计划，可以对核心员工实行持股激励。

    　　让核心员工持有公司的股权或股票的预期收入，把企业利益与核心员工的个人利益捆绑起来，长期激励的好处有两个方面：一方面，核心员工只有增强企业的经济效益，才能使自己得到更多的回报，可以激励员工提高企业效益的积极性，增加干劲;另一方面，由于持股激励具有长期性，可以将核心员工的利益与企业利益长期捆绑，对核心员工的流动会有一定阻碍作用。因此，对核心员工实施长期股权激励显得尤为重要。

     　　4.2 个性化薪酬策略 

    　　对核心员工而言，单一的薪酬制度越来越难以满足他们的需求。个性化薪酬激励实施的基本思路：对不同岗位的人员按照需求的不同，采取不同的激励措施和薪酬制度，以充分达到调动员工积极性的目的。对经营管理层的员工实行年薪制激励，对一般管理人员实行业绩考核制，对专业技术员工实行灵活的综合薪酬制等等。制定个性化的薪酬菜单，一方面节约组织投入的人力成本，提高激励的效果;

    　　另一方面是企业人本管理的重要体现，有利于企业创造一个和谐的工作氛围。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。对外公平，要求企业的薪酬水平与同行业薪酬水平相当。除了公平，要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，有较高的工作积极性。

     　　4.3 人性化管理策略 

    　　首先要充分尊重员工的意见，核心员工在实践工作中积累了丰富的经验，优秀的企业应能认真倾听核心员工的意见和建议，广开言路，通过让他们参与对企业发展、内部管理和其他重大事项的决策，享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力;

    　　其次，鼓励核心员工创新工作。企业管理者应以与时俱进、开拓进取的精神，鼓励员工创造性工作，特别是鼓励支持核心员工放开手脚大胆尝试，勇于实践，大力推进技术创新、管理创新和制度创新，形成市场主导创新、企业支持创新、员工推动创新的格局，促进企业跨越式发展;再次，关注员工需求。

    　　一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定酬、按业绩定酬、按任务定酬，通过增加工资、奖金、福利、为员工庆生、节日慰问品等形式，让员工感受到企业的人文关怀;

    　　另一方面还可以建立富有企业特色的精神奖励制度，开展形式多样、内容丰富的技能竞赛、评先评优活动，树立先进典型，授予荣誉，赋予称号，给予表彰，增强员工的归属感。总而言之，每个企业有不同的发展历史和背景，有不同的内部和外部环境，每个企业都有自己的用人与留人的方式，但激励是每个企业都会用到的管理机制。企业人力资源管理必须根据企业的不同状况运用不同的激励机制。

     　　5.结语 

    　　激励是管理的催化剂，核心员工是企业发展的支柱，企业应当秉承着以人为本的理念，综合运用多种激励措施，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和核心员工需求的激励体系，唯有如此，才能实现企业的可持续发展，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

骨干库，后备池，持股计划。

《进阶：从HR到BP的修炼之道》作者尝试回答你的问题，为了建设一支高效的骨干员工队伍，企业需要建立一个全面的策略，涵盖员工的选拔、培养、激励和保留。以下是一些建议：
### 选拔机制
1. 明确岗位要求和标准：制定明确的岗位说明书，包括技能、经验、潜力和价值观等方面的要求。
2. 多渠道招聘：利用内部推荐、招聘网站、社交媒体、行业论坛等多种途径寻找合适人才。
3. 严格的筛选流程：包括简历筛选、电话/视频面试、笔试、面试和能力测试等环节。
4. 评估潜力与绩效：通过情景模拟、案例分析等方式评估应聘者的潜力和实际工作绩效。
5. 注重企业文化适应性：确保应聘者与公司文化和价值观相契合。
### 培养方法
1. 个性化培训计划：根据员工的兴趣和业务需求制定个性化的发展计划。
2. 在岗培训与辅导：通过导师制度、项目轮岗、 shadowing 等方式提升员工的实战能力。
3. 网络学习与研讨会：提供在线课程、内部分享会等方便员工随时学习和交流。
4. 领导力发展：定期举办领导力培训和团队建设活动，培养员工的领导力和团队合作能力。
5. 职业发展规划：帮助员工设定清晰的职业发展路径，并提供相应的晋升机会。
### 激励政策
1. 公平的薪酬体系：确保员工的薪酬与市场标准和贡献相匹配。
2. 绩效奖励：实施明确的绩效评估机制，对达到或超过目标的员工给予奖金、提成等激励。
3. 股权激励：对于关键岗位和核心员工，可以考虑股权激励计划，使员工与公司长期发展绑定。
4. 福利与尊重：提供有竞争力的福利（如健康保险、年假、员工关怀项目等）和良好的工作环境，体现员工价值。
### 激励项目
1. 优秀员工表彰：定期举办颁奖典礼，表彰优秀员工，提升其荣誉感和归属感。
2. 职业发展项目：为表现优秀的员工提供外部培训、学习或交流的机会。
3. 员工参与决策：鼓励员工参与企业决策过程，增强其对企业的责任感和参与感。
4. 团队建设活动：组织定期的团队建设活动，增强团队凝聚力和协作能力。
建立有效的骨干员工队伍不仅需要企业有一套科学的选拔和培养机制，还需要有一套合理并具有前瞻性的激励政策。企业应当不断评估和优化这些策略，确保它们能够适应快速变化的市场和人才竞争环境。通过这样的机制，企业可以培养一支忠诚、高效、具有创新精神的骨干员工队伍，为企业的长期发展提供坚实的人才支持。

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3. 严格的筛选流程：包括简历筛选、电话/视频面试、笔试、面试和能力测试等环节。
4. 评估潜力与绩效：通过情景模拟、案例分析等方式评估应聘者的潜力和实际工作绩效。
5. 注重企业文化适应性：确保应聘者与公司文化和价值观相契合。
### 培养方法
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2. 在岗培训与辅导：通过导师制度、项目轮岗、 shadowing 等方式提升员工的实战能力。
3. 网络学习与研讨会：提供在线课程、内部分享会等方便员工随时学习和交流。
4. 领导力发展：定期举办领导力培训和团队建设活动，培养员工的领导力和团队合作能力。
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### 激励政策
1. 公平的薪酬体系：确保员工的薪酬与市场标准和贡献相匹配。
2. 绩效奖励：实施明确的绩效评估机制，对达到或超过目标的员工给予奖金、提成等激励。
3. 股权激励：对于关键岗位和核心员工，可以考虑股权激励计划，使员工与公司长期发展绑定。
4. 福利与尊重：提供有竞争力的福利（如健康保险、年假、员工关怀项目等）和良好的工作环境，体现员工价值。
### 激励项目
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2. 职业发展项目：为表现优秀的员工提供外部培训、学习或交流的机会。
3. 员工参与决策：鼓励员工参与企业决策过程，增强其对企业的责任感和参与感。
4. 团队建设活动：组织定期的团队建设活动，增强团队凝聚力和协作能力。
建立有效的骨干员工队伍不仅需要企业有一套科学的选拔和培养机制，还需要有一套合理并具有前瞻性的激励政策。企业应当不断评估和优化这些策略，确保它们能够适应快速变化的市场和人才竞争环境。通过这样的机制，企业可以培养一支忠诚、高效、具有创新精神的骨干员工队伍，为企业的长期发展提供坚实的人才支持。

人和岗是两个关键信息，先有人还是先有岗？

一般认为是先有关键岗位，有了胜任力构建，才有关键人才评价和建设。

岗位建设完备的公司，其实激励并不难，脱离了经营战略的目标，来讲激励，就是无根之木。

1、骨干员工的选拔机制可有几种方式：

简单易操作的：部门主管推荐公司评审、个人绩效排名评估

相对专业些的：通过多维度的人才盘点，以人才九宫格进行区分

2、培养建设骨干团队的前提是首先要对骨干类型进行划分，技术骨干和管理骨干的培养方式肯定是不一样的，因此在指定培养方案之前要对已选拔出的骨干人才梯队进行摸底调研，了解短板和成长需求，针对性的开展培养计划和考核进出机制。人才培养不是一蹴而就的，要结合系统化的理论培训以及针对性的案例实操，再辅以一定的岗位代理锻炼。同时，要有明确的考核机制和进出机制，对于培养考核结果不达标的要有取消和退出机制，且要有新的持续性的补充渠道。

3、骨干员工的激励一般分为短期和中长期激励，如果激励措施跟不上，大概率培养出来的骨干就成了别人的干部。短期激励一般主要是薪酬和级别的激励，也就是升职加薪，但要知道升职不一定加薪，加薪不一定升职，这个要搞清楚来。中长期激励包括职业发展路径、岗位晋升机会、加薪机会、甚至股权或者分红等等。

那么就会有一个问题，是先有蛋还是先有鸡呢？