【05月06日打卡总结】1、薪资管理制度确定

1、薪资管理制度确定。
这里主要涉及工资管理制度的职责、薪资组成、福利构成、计算与发放、意外情况处理、管理责任等。从初稿到定稿，大约经历了半个月，主要是适合公司的实际和老板的要求。
2、薪酬结构具体组成。
（1）固定部分。包括基本工资（直接就是最低工资标准）、工龄工资（每年50元，500元封顶）、绩效工资（基础员工占工资的10%、中层占30%、高层占50%）。
（2）浮动部分。包括加班工资（如果工资不高的，除了基本工资外，全部设为加班部分）、津补贴（如有多余部分则设为此项）、其他（如再有多余放进此项）。
3、薪酬水平标准确定。
（1）确定层级。按照管理、业务、技术、作业四个职系分别设置十个由低到高的等级，分别对应500、350、250、100的级差，相应等级有大致能力、业绩标准阐述和要求，最低一级就从当地最低工资标准起算。
（2）弹性宽带。现有员工按照目前薪资水平倒退，直接套入某等级即可；招聘员工，公司经过面试和考察，只要认为适合公司并就薪资福利达成一致的，均可特别对待，只有员工本人、其上级和HR部门知晓，也就是说是员工与公司在入职时就谈判确定的，也可对应进某个等级，今后改变只能等年度调薪。
（3）薪资调整。员工转正、年度调薪、特别调薪等，主要根据绩效考核情况来实施，既要总量控制，又要区别对待。
4、福利待遇情况说明。
（1）五险。按照当地最低工资标准进行购买，而且是转正后再购买，如果员工不想购买，必须出具承诺书，表明不得因此而诉讼公司，否则愿意承诺2万元的赔偿费。如果想较高标准购买，经本人书面申请，领导同意后方可购买。
（2）其他。生日、三八、端午、中秋、春节分别考虑每人100元礼品或现金，直系亲戚婚丧给予200元每人次慰问，年会聚餐抽奖不少于人均500元的标准，优秀员工年度旅游费用不低于人均1000元。
5、奖金水平情况介绍。
（1）平时。根据公司有关管理制度，给予员工合理的奖惩，奖励不封顶，处罚不超过当月员工工资的20%。
（2）年终。一般是年底双薪，特别贡献的由老板给予500-10000元不等的红包现金奖。
（3）报销。员工奖金较多，涉及个税的，可以找餐饮、车船发票给予全额报帐以冲抵。
（4）特殊。员工因为救灾、助人等特别表现优秀或获得省市嘉奖的，公司将视情况给予500元每人次的特别奖励。
6、设计中要注意二点。
中小公司虽然人少船小、做事好商量、容易实施，但由于薪资对员工来讲是非常非常看重的，所以在设计过程中还需注意：
（1）留足适当修改空间。特别涉及具体数额的，不要一下子固定，最好是约定一个范围，以便操作时与相关人员谈判确定。
（2）统筹兼顾其他模块。薪资设计是否与公司原有操作习惯变化不大、是否照顾了公司的赢利能力、工资福利水平是否对招聘员工有一定吸引力、是否有助于留于员工、与公司其他管理制度是否有矛盾之处、是否有明显违法的内容等，这些都需要反复审核。

经过近七八年的运行，目前这家公司的薪资制度虽然改动多次，但仍然沿用着最初的思路和模式，只是有的数据变了、内容更丰富了。
总之，中小公司薪酬设计实用就行，在运用中发现问题、及时改善即可，这样，一步步走来，随着公司的壮大和完善，薪酬设计和方案也会丰满和健全的。

1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？
1.1岗位工资
1.2宽带薪酬
1.3能力薪酬
2.1如何评价薪酬体系是“健康”的？
2.1.1比较率-----通用的、有效审核和评估薪酬体系的指标（感兴趣的可以百度下这个工具）
2.1.2外部竞争评价------参考比较率竞争指标、对比竞争对手上涨幅度、检查组织吸引和保有员工能力（离职数量和趋势，技能类型和水平的角度分析离职是不是保留了高业绩而剔除了低业绩、薪酬对于保留员工的影响是积极、消极还是中性？）
2.1.3内部竞争评价--------相邻等级重叠系数、工资范围幅度、工资集中系数（这个下面会举例子说明）
如宽带薪酬里面：主管6级开始与经理10岗位工资对等，工资范围影响对于绩效占比20-30%，而绩效浮动在0%-150%，同等级别，同岗位工资幅度在0%-150%;
2.1.4个体公平评价--------等级宽度、平均工资率等
2.2薪酬体系需要怎么样的调整才能符合市场不断发展或者进步的需要?
一般调节的措施有：保持或者改变薪酬的竞争策略、绩效工资浮动、员工实际工资与理论工资同步、吸引供不应求员工、招聘临时工、支付全职工资等策略
2.3宽带薪酬设计如何进行？包含能力薪酬、EVA薪酬激励和岗位工资思想的统一
接下来主要点：岗位工资、能力薪酬：
2.3.1 岗位工资
建立岗位工资目的：确定公司中每一个工种的货币价值，即基本工资；
一般的做法包括了：
划分岗位：一类、二类、三类、四类-----；
设置岗位等级：一等、二等、三等、四等----；
岗位级差：一级差150.二级差300，三级差450----；
2.3.2能力薪酬
这个我们公司专指绩效的模块，我们设置如下：
标准绩效工资100元，按照占比总薪资的20-30%比例，设置标准分为85分，按照一定的系数进行增长或降低系数，那么对应的绩效考核就是量化的绩效考核，用于衡量能力的获取；这里涉及到的难点计算能力的评估问题，绩效考核的指标设置于评估问题了；
薪酬结构由：基本工资　+　绩效工资　+　岗位工资　+　全勤奖金　+　加班费　+　其他津贴　－　扣项　＝　月收入
薪酬设计原则，对外要有竞争性，对内要有公平性，还要有合法性．

二、岗位薪酬结构
1、薪酬结构为：固定薪资+浮动薪资+津贴，其中：
（1）中层管理岗位（含副职）固定薪资与浮动薪资的比例为6：4。
（2）中层以下岗位固定薪资与浮动薪资的比例为7：3。
2、固定薪资＝基本工资+岗位工资+年资工资。
（1）基本工资：为当地年度最低工资标准，并随当地最低工资的调整而调整。
（2）岗位工资：由员工个人薪资总额根据薪资结构最终确定。
（3）年资工资：是鼓励员工长期为公司服务而专门设定的工资，详见附表一《津贴及年资工资表》。
3、浮动薪资=月度绩效薪资+年度绩效薪资+年终奖+特许奖。
（1）月度绩效薪资（详见《绩效管理制度》）。
（2）年度绩效薪资是指部门正职（主持部门工作的副职）的年度绩效部分（详见二.5条款）。
（3）年终奖是总经理根据公司经营状况和每位员工的年度考核情况而发放的奖金，具体数额由总经理确定，原则上一般不低于2个月的薪资。
（4）特许奖是总经理给予对公司有特别突出贡献的员工的一次性奖励，具体数额由总经理确定。
4、津贴＝学历津贴+职称或资格津贴+其它特殊津贴（详见附表一《津贴及年资工资表》）。
（1）学历津贴是根据员工不同的学历而给予的津贴。
（2）职称或资格津贴是指员工拥有公司因资质等所需要的职称证书、资格证书而支付的津贴（详见附表一《津贴及年资工资表》）。
（3）其它特殊津贴是根据员工的岗位及工作环境、工作时间等另行给予的津贴（根据实际需要另行规定）。
5、部门正职（主持部门工作的副职）岗位列入年薪制岗位。
（1）年薪制岗位人员年薪总额÷12折算到每个月后的70%作为每月薪资发放的基数，剩下的30%作为年度绩效薪资基数。
（2）年薪岗位年度绩效薪资根据其年度绩效薪资基数及公司生产经营情况确定，但一般不低于基数的80%。
（3）超过年度绩效薪资基数部分可列入年终奖作为年终奖发放。
四、薪酬核算
1、月薪资核算周期为每月1日至月底最后一天。
2、月薪资计算标准日为21.75天。
3、有以下情形的，可从员工工资中代扣代缴（代交）：
（1）应当由劳动者个人缴纳的税款。
（2）应当由劳动者个人缴纳的社会保险费。
（3）协助执行法院判决、裁定由劳动者负担的抚养费、赡养费和损害赔偿等费用。
（4）法律法规规定的其他费用。
4、有以下情形的，可以从员工工资中扣除：
（1）依法签订劳动合同中明确规定可以扣除的费用。
（2）规章制度的明确规定，对员工处分、要求员工赔偿损失的费用。
5、各类假期薪资核算（详见《员工休假及考勤管理规定
5、绩效薪资部分的核算（详见《绩效管理规定》）。
五、薪资发放
1、员工薪资每月发放一次，每月12日发放薪资。
2、年度绩效薪资或年终奖在次年春节前发放。
3、薪资以法定货币（人民币）支付。
4、每月15日（含15日）之前入职的员工，入职当月作为员工已工作月数。
5、凡终止或解除劳动合同的员工，必须办理离职手续。
6、在年终奖计发周期内离职的员工不享受该奖项。在年度绩效薪资计发周期离职的年薪岗位人员，其年度绩效薪资的60%可以按月折算进行发放。
六、薪酬调整
1、普调：即公司整体薪酬水平的调整。
（1）公司每年3－4月份进行一次薪资普调。
（2）薪资普调方案由人力行政部负责牵头拟定，公司总经理办公会审核，总经理审批。
2、调职调薪：
（1）调动调薪：因工作需要，岗位发生变动的，根据薪酬体系核定岗位薪酬标准进行调整。
（2）因工作需要，职位晋升时，见习期实行晋升岗位薪酬标准。
（3）因绩效考核成绩或重大过失而降级降职的，随时进行岗位薪资标准调整。
3、试用期工资.试用期员工薪资标准不得低于招聘岗位的转正后工资收入标准总额（固定薪资+浮动薪资）的80%，但每月必须进行工作考核，其绩效考核结果不与工资挂钩，作为转正的考核依据。
4、福利
社会统筹保险和住房公积金（详见附表二《社会统筹保险、公积金缴纳表》）：
（1）员工社会统筹保险自入职当月起缴纳，入职时间在当月15号以后的，社保从第二月起缴纳。
（2）住房公积金自员工转正后缴纳。
（3）员工办理社保和住房公积金需按时提交规定资料，不能按时提交资料的员工，属于个人原因，所带来的所有法律责任由个人承担。
（4）餐费补助、通讯补助、高温补助、（详见附表三《福利补贴表》）。
（5）其它福利详见《员工关怀实施计划》。
七、罚则
薪酬信息属于公司保密资料，任何员工不得泄漏、讨论和相互打听，否则将视为严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同。

薪酬=工资+福利
工资=固定工资+浮动工资
固定工资=当地最低工资+岗位技能工资+职位价值工资
浮动工资=法定假日加班+独生子女费+各种岗位津贴
福利=交通+通讯+节日费+房补等（根据层级）
固定工资：
1. 员工基础有保障：因固定工资含当地最低工资。公司利益不受损失，因为当员工休医疗期或其他的时候可以按当地最低工资
2. 体现的职位价值：通过职位分析后（小企业可以参考排序法和关键因素法，稍大的企业可以采用海氏法），为了体现各职位的价值，固定工资设置这一项是有必要的。一般企业的各岗位的价值是相对固定的。
3.体现岗位技能的差异：为了体现即使同一岗位，因为员工不同，他的岗位技能也是有差异的，通过岗位技能工资差异，体现出员工技能上的差异。虽然员工技能水平也是有差异的，但这种差异评价应该是相对固定的，一般也是一年测评一次，然后调整。

浮动工资：
1.法定假日加班：因为其他加班时间是可以通过串休解决的，但法定假日加班是需要给员工加班费的，又由于各系统工作的差异性，只有部分系统需要在法定假日加班，根据具体的时间再计算各个员工的加班费。
2.独生子女：根据当地政府的规定，一般员工在独生子女1~18岁期间享受一定额度的独生子女费，所以这个也是浮动的。
3.各种岗位津贴：根据各岗位的不同，享受相应不同的津贴，如有毒有害岗位，如高温岗位。基本都倾向于一线操作人员。

总结：
各企业的薪酬设计都是根据企业的实际情况而设计，在一个时期符合可能在另外一个时期就要改进，所以HR应该固定的时段来回顾和审核，以确保企业的薪酬设计符合企业的现状。
如有的企业在工资中会有“绩效工资”的体现，但绩效工资在有的企业应该指的就是奖金，如果指的是奖金的话，那就应该在绩效工作的模块下，而不是在薪酬的模块下。


1、国学经典《菜根谭》有这么一句话：“恩宜自淡而浓，先浓后淡者，人忘其惠；威宜自严而宽，先宽后严者，人怨其酷。 ”大意就是：对人施恩惠要先淡而后逐渐变厚，假如先厚而后逐渐变淡，就容易使人忘怀这种恩惠；对人施威严要先从严而后逐渐变宽，假如先宽而后逐渐变严，那部属就会厌恨你冷酷无情。

2、马斯洛理论与一些现实经验告诉我们：人的“贪”欲，是无穷无尽的，满足了这个需要，新的需要又会产生，得陇望蜀，是人的“天性”。

3、俗话说：“斗米养恩、担米养仇”，指的就是对别人的帮助，让其形成了依赖，由感激变成了理所当然，以至于最后成仇。
我们再来看看二个乞丐的故事：
故事一：乞丐到小王家乞讨，他给十块，第二天乞丐又去，又给十块，持续两年。一天只给五块，乞丐：以前给十块，怎么现在给五块？小王：我结婚了。乞丐一巴掌打过去：你竟然拿我的钱去养你老婆？

故事二：有个乞丐，A每天路过都给乞丐10元钱，B每天路过都给乞丐一巴掌。某天A路过没有给钱，乞丐说A是个坏人，不给钱；某天B路过没有打他，乞丐说：B是个好人，不打他。

有鉴于以上三点，在现实薪酬福利管理时要切记：别给员工造成这是理所当然的错觉。如果福利体现在每个月固定的工资上面（如加薪），那么，员工就会认为这是理所当然的事情，就会忘掉你给他的好处，第二年（甚至更短时间）如果不加薪或少加薪就会“怨恨”公司。但如果以非必须的、不定期的福利形式，慢慢的、一点一点的、偶尔的增加，效果与结果就会完全不同。


4、《第一次亲密接触》中阿泰说过：“一年365天，你在其它360天对她很好，反而不及在这5天里（指女人的五大节庆...即中西方情人节、生日、妇女节、圣诞节）让她觉得浪漫，通常女孩们会因为你在这5天里表现良好，而忘了你在其它360天里对她并不够在乎的事实。相反地，她们会因为你在这5天里并无特殊表现而拒绝相信你在其它360天里细心呵护她的事实。”
我们可以学以致用：员工会因为平时不断的好福利而忘记了基本薪资低的事实。

5、我们来算一算：
福利支出如果是集体的支出，那么费用可以平摊，但加薪基本上都是人人有份；
福利可以是一次性支出，但是增加的薪水却必须每个月固定支出；
福利能一个月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已经不错；
福利可以几百块解决问题，但如果每人加薪几百块，都未必人人满意……