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答：我不擅长做培训，但我认为：“不以提高绩效为目的培训都是走形式不能有效改善工作的培训都是无用功”。
企业为了达成战略目标，就需要大量的人才，谁都想用现成的人才，可谁也没能耐全招到到现成的。还是要通过对内部人员开展的大量培训，提高岗位胜任能力，从而努力达成公司目标。
理想固然美好，可现实往往残酷。若企业单单花点小钱搞搞内训，没什么效果那就算了，假设是花了大量人力、物力、财力搞综合培训模式，却没得到任何改善，那BOSS的脸那可就是系主任最喜欢吃的猪肝色喽。可如何衡量培训效果和培训质量呢？基于培训效果，可以用“冰山效应”来解释，往往是一个培训结束后，海平面上的“人员”层面容易观察得到，而海平面下的“组织”层面则是隐形的，短期无法呈现。
所以，工作绩效与培训的挂钩，大多只能停留在表面。表面文章我最会做了，你看看我把负责培训的下属指导的多棒。
1、培训纪律观察。可怜啊，只能考核这个最基本的了。“F部长，技术部门今天应有三个人参加本次技术培训的，但现状是这样的，小李准时到了，小吴来是来了，但迟到的时间令人心寒啊，近乎半个小时，小张狠咧，干脆就没来。您看怎么办，小吴扣5分，小张扣15分，合适吗”。“嗯，不错！”
2、培训考试打分。“F部长，这次安环部员工考试的结果出来了，3个95分以上的，5个90-95分的，1个不及格的，其余8个都是7、80分”，“那你打算怎么办？”“3个奖励10分，5个奖励5分，1个扣10分，可好？”“甚好！”
3、培训心得评比。“各级干部，各位参训员工，本次培训结束后，请大家按照通知要求及时上交培训心得，公司将由XXX负责组成考评小组，对大家的培训心得进行评比，评比结果将与个人绩效挂钩”。
写到这里，我感觉自己偏题了或者是没抓住重点。（说的多是培训工作本身的质量，而非培训工作对培训对象的绩效做了什么有效的改善，也即老板认为的培训应该创造的“价值”是什么）。关于绩效，关于培训，大多是这样子的：
在一次生产会议上，BOSS大发雷霆“又出错了？损失有300万？会后你们几个都到我办公室来”，会后，老板办公室内“你们几个每人绩效扣3000，再去好好的给我培训培训”。老板总是能抓住问题的重点，不是么？工作没做好，那就考核吧，因为不会做或做错，那就培训吧，老板眼里，培训和考核就是管理神器嘛。
技能培训如何与绩效考核挂钩？
根据培训内容、性质和培训对象的不同，能量化的程度也各不一致，技能培训相对量化的难度相对小一些。
1、缺啥补啥：技能差在哪里？技能缺在哪里？通过培训过后，使培训对象会操作了或者操作的速度加快了，那不就行了？
2、“人人过关”确保参训率：经过一段周期的培训后，是马是骡子，拉出来遛遛（不管你是不是积极参与培训，哪怕你不参加，反正是“丑媳妇见公婆——迟早要见面的”）。一个一个的进行理论测试与实践操作，不过关的就面临OUT。
3、技能培训后的劳动竞赛+晋升机制：为了鼓舞各工种参加培训的积极性和培训质量，周期性开展劳动竞赛，评定技术等级，为相对应成绩的人员配套晋升或加薪机制，也即建立岗位技能等级工资制。
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谢谢分享
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不同行业 不同岗位 要应需要而进行培训
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绩效考核中没有培训这项，参加培训也不会提高加薪机会，求教，这样还能救活培训吗？
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好案例，期待老师们的回答。
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期末考试来临了，老师的教学结果怎么体现出来呢？除了考试还是考试 ！
带你去海边
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系主任
@带你去海边：哈哈，这咋叫盗用呢，这叫复述
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绩效考核中没有培训这项，参加培训也不会提高加薪机会，求教，这样还能救活培训吗？
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