基于岗位素质模型的定级、考核的管理闭环

作者徐渤bobo 更新于：2016-12-19 19:02 57719

内容来自 2016-12-20 打卡话题

　　我在一家连锁超市工作，公司分为总部和32家门店，门店是按照不同的业态进行分类的，包括大卖场、标超店、便民店、便利店，公司员工大概有2000人。以前一直对员工都没有考核，每月只有一个象征性的员工考核表，由员工自评及各级主管进行评分，根本没有起到考核作用。
　　现在领导想要对不同岗位的员工制定晋级考核标准，而且要分层级，例如营业员岗位就分为储备级、初级、中级、高级。不同级别需要具备哪些技能、需要参加哪些培训、考核标准是什么。由于涉及的岗位太多、而且对各岗位的员工工作也不了怎么解。我就去找过员工了解，但是员工说的也不是很详细，这让我很困扰。
　　请教各位牛人，不同岗位的员工晋级考核标准该怎样定？

展开

当时看到这个问题的时候，我就觉得这是一个可以聊很多内容的话题啊。想想前方高能，我自己内心就无比的激动。

这个话题题主的问题整理如下：

基于岗位素质模型的定级、考核的管理闭环

【画外音：这位HR，你身为企业HR，居然对岗位比重最大的营业员岗位都不能准备的说出岗位分析的内容（捂脸），那么你这个HR似乎要提高的还很多啊，我一直认为要想做好HR必须深入业务，不说了解每个岗位，但大多数核心岗位的工作内容必须了如指掌，是必须！】

一、利用岗位素质模型来进行员工定岗定级

岗位素质模型，更多的也被称能力素质模型。

官方学术的解释：能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。

石榴姐的解释：通过几个维度去思考“同样的岗位，什么样的人能达到什么标准，不同的岗位，需要“哪样”的人来做”并把“人”与“标准”给统一描述。

有了各岗位员工的能力素质模型，企业就能清晰知道在不同的岗位上需要什么样的才人；现行的员工与企业的标准是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企业又该如何去养？

举例：

员工的能力素质模型大多数情况下包括了三个维度：

知识：包括但不限于行业知识、专业知识

能力：包括但不限于基础能力、专业能力

品格：包括但不限于工作态度、职业道德、个人品德

当然，还是石榴姐的老生长谈两句话：1、必须结合企业的三大要素去分析，企业发展阶段、岗位特征、行业特征去进行分析；2、认真做好工作岗位分析

三大要素不同都决定了同岗位三个维度的能力要求也不相同，同样延伸出的能力模型也不相同。比如题主你们公司的一个营业员和一个便利店的营业员肯定能力模型不一样，分层也不一样，当然就算拿你们公司来说，你们的仓库保管员与营业员肯定能力模型也不一样，同样不同级别的员工的能力模型依然不一样。级别越高，三个维度的要求点也就越高。当然，企业在不同的发展时期，对员工的能力素质模型也不一样，只是越上层的岗位受影响的层级会越大，越下层的岗位受影响的层级越小。当然题主的营业员岗位可能无论企业在哪个阶段，变化不会特别大，但如果是店长确会因为企业发展变化而不变化较大，企业在发展初期，素质能力模型过多于偏向于拓展能力，员工的忠诚度，到了企业发展的中期，同岗位人员的素质能力模型就倾向于执行力等，到了企业发展的后期，能力素质模型就偏向于成本控制能力等。

那么我们来小总结：

越上层的岗位越会受到企业发展阶段的影响

越下层的岗位越不受企业发展阶段的影响

越基础的岗位做岗位模型需要越简化及量化

（越基础岗位的晋升通道特征越是小步快走，所以在模型上必须简化及量化，否则无法成为晋升依据，而越高层的通道特征越是大步慢走，所以在模型上相对好建立，也更容易抓住依据）

基于岗位素质模型的定级、考核的管理闭环

这个只是最简单的一个可用中小企业的模型表，至于有哪些岗位素质要素，那真的太多了，那么下面只是我给大家看到的单独具体的岗位模型，我这几天放到我的群里，因为太多了，有兴趣的到时候可以找我要。基于岗位素质模型的定级、考核的管理闭环

基于岗位素质模型的定级、考核的管理闭环

上面这两张图表其实是单项的岗位素质模型的层级演示

二、利用不同层级的岗位胜任力素质模型考虑培训与晋升

我经常说这句话，培训需求的产生真正的实质就是“理想状态与现实”之间的差距。那么理想状态可以是“绩效考核100分”可以是根据企业发展阶段分解得到的目标，也可以是我们上文说的不同层级岗位素质模型，可是你以为写出来就万事大吉了？NO！这是需要用的！不是用来看的！怎么用？培训、晋升、考核，形成管理闭环使用。

1、晋升的标准是基于同岗位不同层级的素质模型；

2、晋升与每年的定级都需要进行动态考核及考核访谈，找准员工与现有岗位层级的差距，以及与同岗位同级别的差距，同时据此进行行动计划的制定；

3、不同层级与不同层级之间的差距就可以构成岗位晋升培训与考核要素之一，简单的说，你大一要往大二必须要通过哪几项考试，每项必须多少分，你要毕业必须要靠四六级，其实这个也是同样的道理；

4、这个管理闭环打开的正确套路是：

构建不同层级的岗位素质模型->用于制定晋升通道与培训考核用于岗位薪酬的设计->继续完善不同层级之间的考核标准

好了，写到了现在这步，有人问我考核什么？咱们举例啊：升大二你必须要达到的几条标准，大学毕业你是不是必须全部科目达60分？那么这个标准就是你需要去考虑的问题，当然这些是在考核范围内的其中一部分，就好像大学毕业除了那此考核肯定还要做毕业设计是不是？因此不是说构建完了这些就算过完了，你当然还是需要考虑员工行动计划改善目标、量化绩效目标等均是构成全套的考核与晋升的要素。

原来是想写的更多，可是今天因为投票的原因，思路太乱了。看了好多人的文章写的真的很棒，大家可以去投一投。我觉得HR是可以理性可以感性的，比如在投票的时候用感性去为我投一票，也用理性去学习一下别的干货文不是一举两得？基于岗位素质模型的定级、考核的管理闭环

我的投票，很简单， https://www.hrloo.com/rz/13960730.html

《一个女性HR的自述---送给自己的前半生一个女性HR的自述---送给自己的前半生》

这位是我喜欢的一个很年轻的漂亮HR，也是牛人之一，香草紫苏《往回头看，只为走的更远》

这位是与我交流最多的牛人，也是同为江苏HR女性代表人物的海儿丁的文《人力资源六脉神剑之“先入为主”》

这位呢是我觉得在这个领域少有的冷静派代表曼舞的寒子《心若不在，到哪里都是流浪》

还有一位，平时互动不多，但是这次我也想推荐一下，《物质文明不足我们就把精神文明发扬光大起来》老徐家的姐姐徐宁，上周她的《年末绩效考核》的总结真的很棒。

至于弥勒，不用我说吧。他的黑眼圈怎么回事，我真的不知道，《2013：记一次难忘的面试》。

还有邹老师的《老邹案例（五）如何计算业绩提成（1）》写的很棒

当然还有我觉得视频比真的帅点的不以字数论英雄（兔兔）的《万能的HR》

至于其他的好友，比如我的偶像白玫瑰还有其他几位，我在跟贴里会贴上链接。总之，HR们，在三茅你们会收获更多，感谢大家的支持也感谢三茅的平台。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。