稀缺与否,是从劳动力供给角度而言,如果供给过剩,招聘自然不成问题,如果供给紧张,各种常用招聘方式都显得苍白无力。
既然是稀缺人才招聘,就不要妄想用培训的方式解决。稀缺人才要么技术独门,要么资格证紧缺,总之,几乎不可能速成。
各种招聘渠道都尝试后,效果依然不佳,如何招聘?
我们可以借鉴运营思维的流量思维。再好的招聘信息,如果没有人看到,也等于零。要招聘,必须明白潜在人群在哪里,哪些最优质等信息。
如烟雾净化师,我们要找到一些在职的烟雾净化师,不是要挖他们,而是获取他们的想法:我们应如何与烟雾净化师取得联系,他们喜欢访问哪些网站,如果要你们雇用另外的烟雾净化师,你们将如何做……
我们的招聘,常用的是传统招聘渠道,如现场招聘、网络招聘,包括现在流行的微信招聘。如果你的传播量很有限,招聘其实只是一个形式,自娱自乐。
很多人都经历过全员转发微信的要求,效果到底如何,你知我知。
因此,如果在招聘打不开局面的情况下,可以侧重内部招聘。内部招聘同样要避免流于形式。可以通过在内部招聘激励文件下发后,锁定关键人群,一对一进行访谈,从而打破僵局。
另一个可以尝试的方式,是将内部招聘外部化,只要达到招聘要求的,都统一按内部奖励对待,扩大招聘效果。有时候,内部招聘可以占到招聘总量的40%。
招聘如同运营,最难的还在于打开入口。通过流量思维、内部招聘外部化等措施,打开入口后,我们还需要借鉴运营的用户思维。
很多招聘难的,往往是小公司,平台、品牌等影响力都很有限。想花大的成本去挖人,老板基本不会支持,当然猎头也不一定接这个单。这就需要我们充分发挥用户思维的作用。
俗话说,市场做流量,运营做用户。而我们人资,既要有足够的量,又要注重用户的需求。如应聘者的各种行为,可以分析他们本身的需求。
从这一点我们不难看出,用户思维有两个方面:用户是谁,用户想干什么,前者帮助我们提高招聘信息的传播度和精准度,后者帮助我们提高招聘的转化率。
具体到招聘,我们可以将目标用户标签化,如同地区同类公司的潜在应聘者,地市级的潜在应聘者、有个人需求的应聘者……这样做的用意是为了突出满足不同应聘者的需求,也可以区分质量高低,最终达到事半功倍的效果。
当然,这只是一个思路,真正做起来困难肯定不会小。记得有一个稀缺岗位,属于战略储备,我用了足足半年时间才确定合适人选;还有一个稀缺岗位,影响特别大,难点主要在资格证书,当时动用了各种人脉,从董事长到总经理都没找到合适人选,直到最后一刻才完成任务。因此,在招聘稀缺人才时,心态很重要!
44楼 聂锐
很赞,心态很重要。
43楼 孔祥璐
#赞赏# 好招就不是稀缺了!
42楼 lzqlzq1155
借鉴运营思维的流量思维
充分发挥用户思维的作用
用户思维有两个方面:用户是谁,用户想干什么,前者帮助我们提高招聘信息的传播度和精准度,后者帮助我们提高招聘的转化率
有时候,我们也可以试试越界,很多营销的技巧和理念是可以和HR工作互相支持的。
41楼 玥佳颖
用流量思维和用户思维做招聘,学习了
40楼 limi笑笑
感谢分享,学习了
39楼 闲情逸致之竹简
学习了!
38楼 超小级奥特曼
我们要的人到底在哪?我一直也在思考这个问题,并不断地去实践.......但我最好的招聘渠道还是内部人员介绍,哈哈
37楼 漠筱歌
感谢峰哥的分享
36楼 翅膀1214
感谢您的分享!学习了
35楼 相依偎
感谢您的分享!
34楼 3wsok
学习了,感谢分享
33楼 304170442
学习了,感谢分享
32楼 Judy60861
受教了
31楼 圆周
招聘优质人才从来都不是一件容易的事,同感!
30楼 叻圆
招聘优质人才从来都不是一件容易的事。
29楼 贰月夜
谢谢分享,都是些实在的东西。
28楼 婷子幸福ing
谢谢分享,很实在
27楼 贝贝羊
的确心态很重要
26楼 企文如雨
1.用营销的角度做招聘,很奇妙的想法,也很有道理。了解用户(岗位面向)是谁,用户需要的是什么(应聘人需求),按照这样的思路去做,相信会有很好的改善。
2.文后提到的心态最重要,让整个文章生色不少。
3.稍微疑惑的内部招聘外部化,意思是让内部员工推荐并对内部员工奖励?还是什么意思?我个人需要继续学习了解下
曹锋
@企文如雨:不好意思,我可能描述不太清楚,我的本意是内部推荐不局限内部员工,而是外部人员也可以推荐,支付奖励
企文如雨
@夏天512曹锋:非常感谢解答
华仔吴
@夏天512曹锋:就是悬赏招人的意思。
25楼 magic崔
很实用的方法,感谢分享
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