你认识的只是假薪酬结构

作者曹锋更新于：2017-06-20 22:05 123735

内容来自 2017-06-21 打卡话题

　　我是一名刚刚毕业没多久的HR，入职一家小企业做人事专员，平时的工作任务就是做做考勤，算算工资等等。每次在发放工资条的时候，总会有员工问为什么工资表里会有那么多项，我每次也回答他们这就是公司的薪酬制度，实际上我自己也不知道为什么要做薪酬结构的划分。
　　想问一下各位牛人，薪酬结构划分的意义在哪里？一般企业的薪酬结构划分是有什么依据呢？

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对薪酬结构的初次印象，是领取人生第一份工资时，作为人资小白（纯粹的财务人员），我拿着细长的工资条翻来覆去地看，不明白几百块钱为什么要分成十几项。

身为财务，无论制作凭证还是发放工资，都会接触到工资表，因此大概记得那时的工资结构：岗位工资、技能工资、水龄、工龄、技术津贴、职称津贴、职务津贴、洗理费、劳保、话费、餐补、房补、车补、网补等。

像我这样的职场小白，岗位、技能工资低的可怜，更没资格领取技术津贴、职称与职务津贴；网补，即上网补贴，也是在出国后才第一次享受到；其他项目虽然金额不大，但林林总总的加起来也不少。总体还是知足的，很多项目虽然暂时享受不到，但至少看到了希望，有了为之奋斗的动力。

前段时间，看到一个小企业的薪资结构，也是小而全，竟然还有学历补贴。一个家政服务公司，设置学历补贴，用意何在？是希望培养一批高学历的清洁工？还是人资有自己的小算盘？

钱这东西，几乎所有人都不讨厌，更希望越多越好，因此，简单地想用钱让员工满意，难度很大。于是大家开始开动脑筋，让工资活起来。

薪酬结构有时杂乱无章，甚至看似随意组合，其实每个项目都有针对性的用途。分项越多，意味着大家挣钱的机会变多，可以争取职称，也可以混满勤。将工资拆分，是告诉员工为什么给你这个工资，要达到什么要求，而不是大锅饭，还可以起到规避风险的作用，如加班费等。

以我们单位的薪资结构为例。

岗位工资，以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动技能为评价要素。工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。岗位无异动，意味着岗位工资很难提升。容易实现同岗同酬，内部公平性较强。缺点也很突出，员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职位的工资，对其他人来说就是不公平的。

记得曾有一个资深的物资经理质疑我和他拿一样的工资，我给出的解释就是，我们都是经理啊，虽然我工作不到一年，而他已经二十多年了。

技能工资，以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。像我们公司将技能工资与学历挂钩，入职初期，本科生与专科生的差距很明显，学历没提升，意味着工资很难有涨幅。优点是员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的变化，企业的灵活性增强。缺点在于，做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感;高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。

工龄工资，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。工龄与水龄的区分，工龄是员工在单位的总工龄，水龄是在水电系统的工龄。一般而言，水龄工资相对较高，这也是薪酬向一线倾斜的一个信号。

技术津贴、职称津贴、职务津贴，这几个津贴都是分等级的，有一个明确的引导作用。如果你是一名技术人员，技术津贴会随着你的职称变动而变动，而后勤人员是没资格享受这个津贴的。职称津贴让大家有动力打怪升级，当时提出一专多能理念时，尤其鼓励双职称津贴，直接掀起了一股考证热潮；职务津贴其实并不比职称津贴高多少，却淡化了晋升的矛盾，便于大家横向发展，能更好地留住人才。

至于电话补贴等，也不是随便给的，哪怕给你五十元的补贴，也意味着可以要求你24小时不关机，随叫随到。　

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很多人可能犯了和我一样的错误，将薪酬构成等同于薪酬结构，其实两者是完全不同的概念。因此上面的薪酬结构，可以全部替换为薪酬构成。

薪酬构成，即薪酬的构成要素，即我们经常说的工资条，主要由以下几部分构成：基本薪酬，奖励薪酬（奖金），附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。

薪酬结构，即薪酬的组成部分，是对统一组织内部的不同职位或技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。

薪酬结构确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。

薪酬结构主要有三种模式：

高弹性薪酬模式，重在激励，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占比例非常低。在销售人员中普遍适应。

高稳定薪酬模式，是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。除一些研发岗位外，很多企业在开业初期，也会实施这种薪酬模式，让员工收入不会因为业绩而受影响。

调和型薪酬模式，这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，很多企业的管理岗位都在实行这种模式。

一般来说，薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活，使之产生安全感。但如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大，又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。因此，在薪酬设计过程中，我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。

一、不同层级员工的薪酬结构设计