全面设计，搞定新老员工薪酬倒挂

作者巧思成文周敬文更新于：2018-11-14 14:15 53459

内容来自 2018-11-15 打卡话题

大家好，我公司属业内中端水平，为提高市场占有率，老板花重金从同行挖了一名高级人才，进入公司任销售总监职位。然而该总监比现有管理层工资要高出很多，其他管理层不知在哪里得到了消息，于是熬了很多年的老员工很不满意，纷纷吵着加工资，给企业稳定和发展带来不小的影响，老板自己也焦头烂额，希望HR拿出解决办法。

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全面设计，搞定新老员工薪酬倒挂

公司为了人才提级升档，不得不高价从市场上挖人，从而造成新人工资高于公司老人，这是现实中的常见问题，最近正好两个类似的案例，和大家一起说道说道。

这两个案例有相似之处，新人工资都比老人高，但是面对的对象层级不同，核心关键是使用的处理方式不同，结果造成的最终结局大相径庭。

案例一：新招大学生带来的集体罢工

全面设计，搞定新老员工薪酬倒挂

一个老牌的电力设施公司，领导面对变化的发展市场，决定要新招一批素质高的大学生。HR领到任务以后发现，一流大学的学生起薪都比较高，要吸引到他们，必须抬高他们的薪酬水平，于是为这群大学生特别定了较高的级别工资。

结果人是招来了，但等到报到的时候，用人部门老大首先就提出了异议，一群啥都不懂的学生比我最资深的人员工资都高，这怎么摆得平。但是事已至此，人还是得接。

接下来，不到两周，HR梦想通过薪酬保密能安然度日的计划被现实无情打破了。部门里所有人员都知道新人工资高一截，纷纷提出异议，并且直接发出狠话，公司不调整就集体罢工。

这下公司也慌了，想来想去，决定对新员工的薪酬在试用期内打八折，以拉平双方的工资水平，如果新员工试用期考核合格公司再考虑补发扣发的部分。

这一政策公布后，新员工觉得公司不诚信，管理混乱，老员工觉得公司不公平，欺侮老实人，没有一方被真正安抚。

案例二：面对关键人才提前设计，提要求给梦想

全面设计，搞定新老员工薪酬倒挂

一个创业型的新兴互联网公司，需要一个新领域的带头人，在BAT中看中一个关键人才。但是关键人才当前薪酬比公司现有人员要高出几大截，如何既能吸引关键人才加入，又能保持现有员工的公平性成了HR的一大挑战。

老道的HRD认真分析了候选人的背景、经验，盘点了公司现有人员结构、能力，认定候选人确实值得下重金去吸引，但是不值得破坏公司平衡结构，因此如何做好入职沟通与薪酬设计是需要认真对待的事情。

1、降低候选人当期预期、强调未来前景。面对创业企业当期资金不丰厚的短板，在与候选人沟通时，开始就讲明当期薪酬水平不是收入重点的现状，让候选人没有过高的预期。同时，透彻地向候选人传导公司的发展愿景、明年的跨越式目标及可行性，并且给到候选人现有企业无法给到的空间与自由度，让候选人有梦想的冲动。

2、用业绩奖金对赌设计，以时间换空间。吸引候选人来的目的是让现有领域的业绩能有大幅提升，因此针对领域业绩增长部分设计出单独的利润分享奖金计划，既测试候选人的真实实力，又把高额奖励回馈建立在业绩保障的基础上。例如当前领域的销售收入为5亿，明年的基础目标是6亿，正常增长1亿的分享比例为1%，即100万，但如果能实现挑战性目标8亿，则挑战性增长2亿的分享比例为3%，可以有600万。

3、用股权激励设计，换取长期共同发展。既然是在创业阶段，加入的高管，更想看中的一定是未来长期的爆炸性发展，因此让员工提前看到获取期权的希望，同时为期权解锁设计业绩条件，既能看出候选人对企业的信心，也能让候选人看到公司对他的重视。

4、设计多套薪酬方案，让候选人有选择余地。在公司可接受的范围内，设计出当期固定+年末业绩分享+长期股票期权的多种组合方式，让候选人自行选择自己的风险偏好。

由于有了事先的周密设计，企业与候选人比较愉快地达成了一致。同时由于候选人的所得主要取决于所负责领域的业绩增长情况，候选人更有激情全情投入。最终一年下来，候选人通过自己的实际实力展现，领域内业绩的高增长，自身获得丰厚的回报，还同时赢得了公司原有员工的尊重与接纳。

全面设计，搞定新老员工薪酬倒挂

两个案例两种完全不同的结局，不知道大家有没有从中看到新老员工薪酬倒挂问题处理的一些小门道：

1、整体收入要与业绩价值匹配。员工对于薪酬内部公平性的致疑，核心在于付出与收入之间是否一致。因此无论是新员工，还是老员工，从整体收入上都要与其业绩付出相匹配。如果对于新员工要给予高收入，就要让其他员工看到高收入对应的不同职责或者条件，而不能简单粗暴地一高了之。

2、薪酬不同结构要拆分使用。案例一中的大学生新员工，基本工资由于市场水平需要上扬，这在实际场景中经常遇到，对于新人又很难马上设计高业绩目标，这个时候就可以针对新员工试用期设计单独的工资标准，但是不享受奖金，或者享受较低奖金。同时在新人转正时，重新测试专业能力，按照能力纳入薪酬体系。案例二中的利润分享对赌计划，股权激励计划，用远期高收益来弥补当期缺失，可以减少对薪酬体系本身的破坏，做好新老员工的体系内平衡。固定薪酬对应岗位评估与能力评估的职级情况，浮动薪酬对应当期业绩的回报反馈，长期激励对应核心人才的未来保留，不同结构的不同功效，HR在实际运用时要巧妙搭配达成目标。

3、提前设计预防局势失控。作为HR，一定要把薪酬设计的事想在前面、做在前面，千万不能想当然地以为通过保密能实现大家相安无事。而且当发现自己内部薪酬确实不具有市场竞争力时，要与公司及时沟通，启动内部的薪酬激励调整及内部员工发展设计项目，让老员工看到未来发展的希望。

全面设计，搞定新老员工薪酬倒挂

最后回到薪酬倒挂已经引起内部不稳的现状，给出三条建议：

建议一：真诚沟通，了解员工不公平的关键因素。

当薪酬内部不公平性已经导致内部情绪激烈时，hr既要快速行动，但也不能盲目乱动，一定要深入问症，查明原因，再对应思考解决之道。

因此与老员工取得深入交流是必要的动作，但要通过提问去了解老员工对于不公平性主要是来源于新人过高，还是老人过低，亦或是老人提升缓慢等具体哪一方面。面对同一现象，大家看上去一样的抱怨情绪背后隐藏的真正需求可能是不同的，所以我们一定要先弄清楚需求。

建议二：内部树立业绩导向文化，向员工公布薪酬发展机制。

当我们明确了员工需求，发现了企业存在的问题，公司就应该拿出鲜明的态度，例如所有人员的薪酬应于业绩价值密切挂钩，这是必须树立明确的导向文化。再比如，如果是内部员工晋升发展缓慢是老员工不满的核心因素，就要向员工公布公司下一步将启动新的调整计划的明确工作安排；如果是老员工对于公司薪酬政策有不了解、误解的原因，就要向员工透彻讲解，公司的薪酬、发展政策是如何设计的，鼓励大家提出修改建议。

建议三：与销售总监沟通，公示其业绩目标。

高薪案主本人，销售总监在这个时候也需要配合公司一起为自己营造更加和谐的合作氛围。因为无论销售总监本人多么有能力，如果挑起所有人的敌对或是仇富心理，他的很多想法也比较难真正得以执行。因此这个时候，双方应该共同合作，比较好的处理原则就是让自己的高收入与高业绩指标相对应，当一个挑战性的指标公示在众人面前的时候，大家感受到获得与付出间有对等的价值评估，也会逐步回归理性。

总结一下我们今天的话题，新老员工薪酬倒挂这个现象的存在必然有其环境使然，但是作为HR在面对这个挑战时，一定还是要回归到“懂人性、理人心”这个原则来全面设计我们的薪酬激励方案，保证价值分配与价值创造间的统一尺度，深入做好激励对象的沟通，把全局合理性作为所设计政策的检验标准。而在内部不公平声音出现后，也要动而不乱，诊断出真实需求，对症予以处之。

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