人才发展系列分享之整体设计

作者刘畅LC 2019-08-15 21:42 56186

内容来自 2019-08-16 打卡话题

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写在前面的话：笔者并未从事相关理论研究工作，以下分享全部来源于笔者在企业从事人才发展和培训工作的实践，如表述与现行专业教材或学术报告有所出入，请以专业教材为准。

我们先来看几个词，我们认为，广义人才管理工作包括人才招募、人才发展、人才激励与留任（目前版本尚不统一）。

人才发展系列分享之整体设计

如果进行简单的分类，人才发展又可以分为人才选拔、人才培养和人才应用，而我们通常讲的培训和人才发展的区别和联系就在于此，我们认为，培训属于人才发展中的人才培养，一个学习项目的设计，就可以是一个大型的培训项目。

人才发展系列分享之整体设计

我们今天主要想讲讲人才发展的整体设计，这里先需要解决两个问题，第一，什么是人才？第二，人才发展工作有什么作用？

回到第一个问题，每个企业对人才的认定标准不同，不过大体可以借用我们上次的九宫格来识别和定义人才：

人才发展系列分享之整体设计

以上是基于绩效和价值观的人才九宫格，在同一层级内，通过这个九宫格我们可以看出，4-9都是可以进入我们人才选拔序列的对象，1是优化对象，3是价值观吻合不高需要文化培训的对象，2是工作绩效较差，需要工作能力提升的对象。

另外还有一种人才九宫格，便于我们选择高潜人才，请看下图：

人才发展系列分享之整体设计

我们只是把价值观轴换成了潜力轴，如果我们选拔高潜人才的话，7和9就是重点选拔对象。至于潜力如何评判，我们会有一些潜力方面的测评，其中一个重要的维度是学习敏感度，包括思维敏感、适应改变的敏感、对结果的敏感、自我认知能力等，一般通过测评软件都可以实施，很多时候我们企业还会考虑一些综合的加减分项，比如学历一般作为加分项，年龄一般作为减分项等（如有不喜请忽略）。

第二个问题，对于人才发展的作用，我个人觉得不是所有的企业都要开展人才发展工作的，如果企业规模不大，业务相对单一，我们常规培训就好了，但是如果企业有了一定的规模，业务发展稳中提升，对人才的需求缺口比较大，这时候开展人才发展工作，可以起到三个作用：（1）为业务发展提供必要人才(2)内部人才成长和激励（3）做好人才储备，预防人才风险。

回答完上述两个问题，结合笔者过往的实际操作，回顾下人才发展的整体设计：（1）人才定义，也就是我们企业需要发展哪几类的人才，可以横向也可以纵向，建议首次开展人才发展工作不要多项目运作，先做一个人才发展项目进行试点，不断的优化和迭代，比如我们今年只做后备管理者人才发展项目；（2）人才胜任力建模，建议不要做的太复杂，可以再找一些关键的岗位，通过找到绩优者调研、访谈的形式梳理出他们的关键能力，对于一些通用的胜任力，我们可以尽量套用一些现有的模板；（3）人才测评，可以通过测评软件做一些针对性的测评，也可以通过结构化面试，无领导小组等面试的形式进行选拔；（4）人才盘点，（这一块我们后面会专门分享）；（5）人才梯队规划，就像我们前面所说的，横向的人才梯队（初级-中级-高级），多用于专业技能岗位，纵向的人才梯队（后备-基层-中层-高层）；（6）培养方案设计，一个人才梯队的培养期，我们可以安排多少次线下的课堂学习，推送多少课时的在线学习课程、读书分享会、行动学习工作坊、完成多少次课后作业，完成一定的实践人物等等，这些都可以设计在培养方案中；（7）学习项目设计，这个是比较具有技术含量的内容，包括项目前的调研，学习目标的设计，学习内容和形式设计，学习评估及转化的设计，落地实践的设计等，我们后面同样也会专门分享这一节，这里就不过多赘述了；（8）人才应用，这是最后一点，同时也是非常关键，容易被我们忽视的一点，一个人才发展项目，只有入口和培养，没有设计出口，很有可能会是一个看起来热闹，最后什么都没有的项目，也会是一个不能持续发展的项目，第一期就可能是最后一期，为了参与者的积极性，同时也会人才梯队的良性发展，我们一定做好出口的设计。

以上是关于人才发展整体设计的分享，后面我会对“人才盘点”、“学习项目设计”等做专题分享，也欢迎大家不吝指正，谢谢！

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