软硬兼施考量试用员工

作者周彦东更新于：2019-08-20 16:46 89687

内容来自 2019-08-22 打卡话题

公司近期入职了一名设计人员，试用期表现也都能够达到部门要求，即将准备转正。但就在最近，有员工举报该设计人员学历有问题，经HR重新核验后确实发现存在学历造假的情况，经过与该设计人员沟通，他也承认并没有他宣称的本科学历，而只是中专毕业，之前的证书是伪造的，而公司招聘标准明确表明不招聘大专以下学历的员工。面对HR的调查，设计人员希望公司能够给予一次机会。请问：面对这样的员工，是否给予转正呢？

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吐槽时间

按个人惯例，开头都要小吐槽下。有一群神秘又热心的特殊群体，TA们嫉恶如仇，耳聪目明，大到在社会违法乱纪，小到在公司吹牛骗人，都会被“盯”上，对不起，你被举报了。我想大家应该已经猜到了，这群人就是——朝阳群众，这股正义的力量不可忽视。

说一句假话，就要有十句假话来去证明没说谎，谎话越说越多，总有一天纸包不住火。曾经的领导说过，你发现别人占了10块钱的便宜，就要拉TA们一把，如果你不及时指出制止，TA将来会一步一步发展到100、1000、10000直到被送进监狱。发现了不说，就是在害TA。所以不要抱怨公司的监察、审计或是举报的人，TA们是在救人。

说说案例

试用期面对学历造假但能力不错的员工是给予转正还是开除，公说公有理，婆说婆有理，转有转的道理，不转有不转的理由。如不考虑所在公司的因素，本人处理方式是不会给予其转正。理由如下：失去诚信，不确定将来会带来多大的不确定性，就象一个炸弹，你排除了马上爆炸的可能，但你不知道什么时候会炸，最安全的办法就是远离这个炸弹，把它扔掉。这样的案例在中国的企业比比皆是，如华为就曾发生过，虽然能力很强，但职业道德（价值观）不对，能力越强，对公司破坏越大，最后的结果大多是当事人被送进去，两败俱伤，这不是公司希望看到的结果。

此案例涉及到一个问题，如何判断试用期员工是否合格呢？大家可以尝试用软硬兼施法进行考量判断：

软：指的精神层面，可分为企业文化价值观的匹配、员工的职业道德。

1、文化价值观匹配

文化价值观的匹配简单的讲就是做事风格是否一致，如果是快节奏的公司，你的节奏总是慢半拍；公司是扁平的自主决策，你总是要请示领导怎么做；公司强调诚信说实话，你总是虚报瞒报；这些都说明还没有融入到公司的文化中，与公司的价值观匹配度差。

2、职业道德

员工在试用期的工作行为表现是否有违职业道德，是很重要的衡量标准。职业道德很差，即使能力再强，也不能被定义为人才，最多是人豺。职业道德是指职业活动中必须遵从的最低首先底线和行业规范，工作中做遵纪守法的事，不违背公司规章制度，不碰公司红线，不泄密等这些都是职业道德涵盖的内容。

硬：指的是在此岗位工作的专业过程和产出，是岗位的硬功夫，具体分为工作能力和工作绩效。

1、工作能力

简单来说，工作能力就是一个人是否有适合的能力担任一个职位，岗位必备的知识、专业技能是否在试用期间得到很好的展现，是否与在面试时的判断有较大出入？如一个软件工程师，面试时判断具备了JAVA知识符合要求，但在试用期工作期间表现出来的却是代码不规范，代码冗余，就要在工作能力上打上问号。

2、工作绩效

更多的指工作结果，如果说工作能力体现的是过程，那工作绩效体现的一定是产出，没有结果一切都是空谈，正如任正非先生在华为内部强调的一样，所有工作都要对准以多产粮食为中心。

对于企业，评价一个人不能只依靠能力这一个维度，要做好对人软硬实力的四个维度考量，软硬兼施，综合评价！对于个人，练好基本功，软硬都不怕。

知识点：

怎样才能做好员工试用期风险管理：

1、劳动合同签定

员工自入职一个月内要签订劳动合同关系，如果超出了，企业要向劳动者每月支付二倍的工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、试用期期限约定

有些公司在试用期期限的约定上存在风险，比如合同是一年，但约定三个月试用期，这些都存在员工自然转正的风险，到了三个月再说不予转正，极易产生劳动争议并赔偿。根据《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3、延长试用期

你是否遇到过这样的情况？到了转正时间，用人部门会说这个人想要再观察一段时间，延后转正吧。根据《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果约定两次试用期就违法了，现实操作如何来规避呢？除了用软硬兼施的办法做好考核外，从操作上可以与员工签三年以上合同，合同约定6个月试用期，以三个月为节点进行转正评估，这样可以规避操作的风险，但不鼓励这样做，需要每个企业评估，因为需要提前与新员工沟通并达成共识，也有可能会与文化冲突或一些其他的影响，如影响到候选人选择等。

4、试用期内辞退

用人部门对于一个候选人是否录用，经常会出现这样的对话，让这个人先进来试试吧，反正试用期不合格不转正就行了。试用期可以任意辞退员工？非也！根据《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

试用期不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同，但需要符合以下条件：

1、有录用条件（做录用条件告之书，核心是条件的内容）；

2、证明不符合录用条件的证据（如考核表、违纪事项、认错书等）；

3、在试用期内解除（这点很关键，过了时间就不能以不符合录用条件操作）；

4、履行合法解除程序（实操中，是反操作的，即前3项OK，与员工和平分手，不需开具辞退通知之类的）。

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