【职场指路】学历造假但是能力强的员工，该不该开除？

大家还记得去年5月份闹得沸沸扬扬的美团员工自查自纠行动吗？

4月底时，美团内部通报了一批虚报费用被查者，开除了14人，其中不乏有虚报一顿30元的午餐被迫结束了美团的职业生涯，也有人因虚报加班打车费遭警告。在为期6天的员工主动申报自查期结束后，总共有440名美团员工为虚假报销“自首”，涉及虚报金额32万余元。按公司人数4万人算，90人中就有1人有存在虚报费用的行为。

话说回来，员工虚报费用在很多公司都存在，你说虚报费用是有违诚信吗？当然是，这种不诚信的行为不为正气价值观所容。但能一棒子打死全部给开除吗？比如说美团，能一次把440名员工都开了吗？不现实。

比如说，你们公司财务在审核报销单时，发现员工存在多报销行为，一般都是怎么处理的呢？不管何种原因，有这种行为肯定是不提倡的。但关键是怎么杜绝此类事件的再发生。人性是很难把握的，毕竟大部分人都是趋利避害的。一旦一项制度有漏洞，能钻空子获得额外的利益时，总会有人铤而走险，当看到有人钻空子尝到了甜头，后面就会有越多越多的追随者，继而企业的不正之风变得越多越多。

因此，我们最应该做的是，从源头杜绝事件发生的可能。比如说报销的漏洞，在制度制定时，既要考虑满足员工的基本利益，又要对一些可能出现的风险点进行预防和惩罚；在报销执行层面，加大监督力度，保持零容忍态度，不给员工有钻空子的机会。

回到开头的案例，员工学历造假，该如何处理？

首先，我想问HR，入职前这些基本信息你都不做背调的吗？

虽说很多深层次的信息，比如说上家单位的工作表现、人际关系比较难调查出真实情况，因为这些受被调查人主观因素的影响，再加上很多中小企业HR本身精力和专业度有限，很难挖掘出有效信息。但，学历筛查的操作是很简单的！也很客观！学信网一查，一致的就是真实的，不一致的就存在造假成分。很多HR为了省事，这简单的一步都不去验证，导致后面入职后一系列的麻烦事。

其次，我们要分析了解，该员工为什么要学历造假？

我相信，人性本善，没有人天生就愿意以谎言来面对职场和人生。中专毕业，伪造本科学历，最原始的动机无非是想找一份好工作，侧面也说明该员工本身是一个对自己能力不够自信的人。如果员工通过自身真实的学历能找到一份满意的工作，他也不会铤而走险、费劲心思的搞假学历。从这点来说，是能获得同情分的。

同样为了获得一份好工作，很多人会对简历进行美化，写长公司工作时间、夸大工作岗位、报高原工资收入。。。这些行为，都可以归纳为求职不诚信行为。只是相比较学历造假，这几类行为公司的容忍度要高一点。

第三、分析员工去与留的利弊。

我想，如果该设计人员试用期表现不佳，公司肯定会毫不犹豫的辞退掉。根据劳动法相关条例规定，员工学历造假属于欺诈行为，用人单位可以依法解除劳动合同，无须支付经济补偿金。（具体参照第二十六条，列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； ……）

但在案例中，员工试用期表现符合部门要求，是能胜任现岗位的。这种情况下，好不容易培养起来的人，放弃多少有点不舍。再说，员工学历造假并没有对工作本身造成实质性的影响，再加上员工本人有比较好的认错态度，公司是否可以再给员工一次机会？也许，对员工来说，以后会对公司更忠实，在岗位工作更努力。

BUT，反过来想，这一次员工学历造假公司宽容了，会不会继续还有更多的造假不诚信行为。因为大家看到的是，造假人没有受到相应的惩罚，公司这种不惩罚的行为，无疑是给那些心里有小算盘的人一种心理暗示，是不是以后有利可图的事情我也可以违背道德违背诚信去干，真被公司发现了也不会有严厉的下场。

其实说到这，我个人的态度是该员工我不会再继续录用了。不录用，是对该员工的负责。学历造假是事实，不管何种原因，人必须要对自己的行为承担后果。诚信是做人之本，也是做事之基。不录用，是对公司制度对公司员工对公司未来的负责。

最后，想告诉所有同仁，“勿以善小而不为”。入职时，对入职资料的基本把关必须要正规化、严谨化，员工的身份信息、学历信息是硬性指标，必须要做好调查，确保信息的真实可靠。

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公司发现入职后的员工学历造假，无论从哪一个角度来看，这都是招聘部门失职的一种表现。因为是你的背景调查工作没有开展到位才导致漏网之鱼进入公司。

关于员工学历造假，但能力强，企业该不该开除的话题，大家各自都有说词。今天，我们一起来探讨以下几个话题： 

一、员工学历造假但工作能力强，该不该开除？

关于这个问题，微博上的一张图片，给出了答案。

这张图片，超过80%的人投票选择了“反对开除学历造假但能力强的员工”。

这类话题很受热议，持反对意见的人占多数。

可见，在求职的道路上，求职者对学历/简历造假的事，已不是什么新鲜罕见的事。

至于学历造假工作能力强的员工要不要开除，对这这个问题不能一刀切。

我们应从以下几个方面来看待：

 1、从公司发展初期来讲，不管黑猫还是白猫，抓到老鼠就是好猫

新成立的公司，如何生存发展是首要目标，员工学历不代表能力，员工能力大于学历。

员工主要用能力、用业绩、用节节高升的销售数据来证明自己，不管你是初中学历高中学历，还是本科学历，谁的销量高，谁就是冠军。

就像一辆载满货物的大卡车爬坡，大力士助推者，贡献最大。

这个阶段，能力与学历，好像没有太大有关系。

 2、当公司发展到平稳时期，业务量饱和

企业开始把管理重心转向对企业文化打造和人员管理上。

公司对招聘人员的要求相对严格，包括人员的素质、品行、信誉方面。当然，学历造假一事，公司可以持“零容忍”的态度。 

3、评估学历造假带给企业的影响

公司发现入职后的员工学历造假，首先，我们综合评估一下，这名员工的假学历对工作产生什么影响？

对公司会造成哪些损失？

学历造假的严重程度？

另外，我们还要评估这名员工学历造假会带给部门、岗位、从事的工作内容产生影响？

如果，学历造假对公司没有影响，你把这员工开除了，重新招聘一名新人，这就会产生一个招聘成本、培训成本、培养成本。

 二、哪些岗位对学历造假员工“零容忍”？

1、与钱打交道的岗位：财务出纳、会计；销售科柜台收款员；采购员；

2、与公司涉密打交道岗位：公司高管、技术人员、法务人员、中层以上管理人员

3、其他。

公司发现以上岗位员工的学历/证件/简历等造假，企业要用法律武器维护合法权益。因为劳动合同法不但是保护劳动者，而且也是保护企业权益。对于这些岗位上的员工造假，不诚信，坚决零容忍。

三、员工学历造假背后值得我们思考的关注点

1、员工学历造假与公司招聘条件有关联吗？

每年毕业季，各路中等、高级院校毕业生，犹如千军万马一样涌入职场，就业竞争相当激烈。求职者为了能够找得一份工作，获得一份维持生存的薪水，做一份假。学历来蒙混过关。如果幸运通过HR这一关，今后会努力去工作，实现理想。由此，我们来思考一个问题，员工学历造假与公司招聘条件的关联吗？

举例：

A公司，民营企业，招聘工程部文员1名，要求女性，5年以上工作经验，全日制本科学历，英语6级。在当在有产权证明。

据了解，A公司属于私营企业，规模50人以下，经营业务仅在本市，公业务司连本省份都没有跨出去，招聘条件中却要求本科学历，英语6级？

这则招聘信息中，1名具有3年工作经验的全日制大专生，真的就不能胜任这份工作吗？

本科生就一定比大专生做得更细致更认真负责吗？

不一定。

HR请思考：员工学历造假背后，是否与公司虚高的招聘条件有关？

 2、员工学历造假与HR工作不到位有关联吗？

查询员工学历真假，上学信网一查就OK。

背景调查，是HR对候选人入职前展开的一项检验。

包括对候选人的各类证件核实、前任东家的工作表现、工作岗位、工作时长的真实性进行系列调查。

调查方式可以是通过专业机构来完成，精准度相对高，HR也可以通过电话、信函的方式进行背调。

背景调查，将候选人真实的一面显露在放大镜下，一览无余。只有把控好了入门关，才能尽最大可能避免后续工作中发现员工学历造假，还得去纠结对方能力强应该如何处理的问题。

三、解除学历造假员工，会给企业带来哪些风险？

【网络案例】

刘先生在面试上海某商务咨询有限公司的工作时，向公司提供了大学本科学历证书的复印件，公司未表示异议。

在之后的两年工作期间，刘先生工作表现出色，受到了公司领导的一致认可。

两年后，公司人事部在清理员工档案时发现刘先生的大学本科学历证书复印件有造假嫌疑。

公司即向其本人求证，刘先生如实交代了其当时面试时所提供的学历证书复印件是伪造的。

公司得知此事实后，便以刘先生“提供虚假应聘材料，构成严重违纪”为由与刘先生解除了劳动合同。

 刘先生对公司的处理不服，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司与其恢复劳动关系。 

【焦点争议】

公司认为：

刘先生2007年应聘时向公司提供伪造的大学本科学历证书复印件，以提供虚假应聘材料的方式获得了公司的一个职位，该行为构成“欺诈”。

刘先生以欺诈的手段使公司在违背真实意思的情形下所签订的劳动合同，应认定为合同无效。故公司以“提供虚假应聘材料，构成严重违纪”为由与刘先生解除劳动合同，并无不妥。

刘先生认为：

其在公司工作已经2年有余且工作表现也得到公司的认可，公司不可因两年之前其应聘时提供虚假材料，而现在与其解除劳动合同。

且公司在对其进行招聘面试时也并未明确过学历系录用条件之一，故公司以严重违纪为由，与其解除劳动关系属违法解除，要求恢复劳动关系。

 【审理结果】：

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：公司认为刘先生存在严重违纪的情形，但公司规章制度中并未明确“提供虚假应聘材料”系严重违纪行为，且刘先生所在岗位的录用条件也只是要求大专以上学历，

故仲裁委员会认为：公司对所主张的违纪情形未提供充分证据予以证明且无相应处理规定。

最终裁决，公司与刘先生恢复劳动关系。 

四、发现员工造假，企业如何正确维护自身的权益？

以上案例，HR看到是不是想哭？明明是员工学历造假，企业还输了官司？

要认定劳动合同无效，必须符合两个要件：

1、劳动者使用了欺诈手段；

2、企业因此违背了真实意思订立了劳动合同。

 从本案分析，公司在签订劳动合同时，并未审查劳动者的学历原件，人事部相关人员未履行尽职审查的义务，存在一定的瑕疵；

同时刘先生应聘的岗位，公司要求的是大专以上学历，本科学历非录取的必要条件，用人单位做出录用的决定与劳动者伪造学历的行为没有因果关系，因此不能认定劳动者构成欺诈。

在司法实践中，劳动者学历造假，审判人员会考量虚假的内容是否足以影响企业录用该劳动者，也就是说虚假的内容是否构成影响双方建立劳动关系的关键因素。

若该企业擅自依据学历造假而单方解除劳动合同的话存在较大的法律风险。

 劳动者通过提供虚假学历的方式与用人单位建立劳动关系，属于欺诈行为。用人单位在处理劳动者时会发生“确认合同无效”与“违纪解除”的竞合。

既可以选择向仲裁、法院申请确认劳动合同无效，也可以根据规章制度的内容以劳动者严重违纪解除劳动合同。如何选择决定权在用人单位，用人单位可以根据实际情况进行选择。

-END-

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学历造假包含哪几种情况

虚构学历:也就是在简历中虚构比自身真实学历要高的学历，有时候我们在录用候选人时会遇到在面试阶段简历信息表写的本科，入职时人选却说找不到学历学位证书、弄丢之类云云，而企业用人之际而没有追究等等，这种情况很可能就是虚构一个不存在的高的学历。

办证的假学历：市场上所谓办证的那些学历学位证书要么就是不知名甚至连网上都查不到名字的一些学校亦或者办一些知名的学校但是明确是在学信网是无法查证的，总之，都是无法用权威手段验证的学历学位。

野鸡学校：所谓野鸡学校主要是指不被教育部认可、不具备学历学位颁发资格的高等学校，这类学校很多打着“中国“、“中华”、“华南”等响亮亮开头的名号，容易迷惑人，但深究，这样的机构没有办学资质和条件所拿到的证书也是不被认可学信网无法查验的（有些学校自己做了一个网站，在其自己的网站能够查到，就对外宣称能够在线查验），并且一咨询就没有底限的承诺只需要给钱，就可以马上出证书，这样的学历与办假学历没有本质差别。

学历包装：简历包装不能严格意义的算作简历作假，但本质上出发点都是候选人像通过美化简历、美化背景抬升自我市场价值。常见的学历包装有三本学校去掉尾巴，也就是将独立学院的学院名去掉，看上去是常规本科院校甚至名校，还有将自考非全日制本科写上然后删掉第一学历等等，这些包装情形在面试时候人选不会兜底交代，而在录用入职时才拿出，想让HR生米煮成熟饭。

学历造假的人选有什么问题

知识技能的风险：实际学历低于伪造的学历，本质上其没有经历高等院校的教育，没有接受过系统性知识体系灌输，那么其在相关领域知识结构上可能存在风险。

素养层次的风险：因为没有接触过更高层次的教育，其在素养教育上是低于其伪造学历的水平的，而企业潜在的以其伪造学历背景的高度去评估认定他，那么其在个人综合素养、知识复合程度等等都存在风险，很可能会低于面试官心理期许。

诚信：学历造假最大的问题就是诚信问题，前面都提到的都是风险而诚信则是实打实的问题。不管出发点如何，出现造假则是一种行为选择、一种在关键利益取舍时个人的取舍、是一种价值观，那么作为面试官，我们不得不延伸的思考一下，价值观取向有问题的人，在担任岗位中、在面临利益问题时能为公司考量到什么样的程度？

学历造假的人该不该辞退

那么学历造假的人到底该不该辞退？思考这个问题有一个前提，就是学历造假的人必须是有才华、有能力的。如果连匹配岗位基本能力都没有，还伪造学历那么完全没有留任的基础，所以这个问题的本质是，对企业而言，造假学历的人但又适合岗位能够为企业创造价值，这样的人该不该留？

在管理学中有人才任用的德才二维四象限的观点。德才兼备的人大用、无德无才不用、有德无才的人小用、有才无德的人慎用。有德无才的人碌碌而为，是芸芸众生的大部分，他们做着相对简单的事情，做好业务的管控与效能管理则能够让其发挥对等的价值，而有才无德的人具备才干，能够解决问题提升业绩，在其“德“的影响面上做好风险管控则能够让才的价值发挥最大化，同样是企业中坚力量。学历造假是失德的诚信问题，但如果有才，能不能用、如何能用好是值得思考的。

能否用还有一方面是要值得思考的。当企业影响力有限的时候，企业在人才市场还没有选择权时，如果能遇到有能力但学历造假的人选，是值得雇佣的。而当企业体量很大，任何小的问题都可能带来蝴蝶效应时，则要谨慎思考甚至不予录用以杜绝风险，必竟录用简历造假其本身是对公司整体人才标准体系的打破、管理权威的打破，有其一就有其二还有由此就有彼而带来更多管理乱象，同时不诚信还给公司正向企业文化带来稀释和冲击。

整体来说，即便候选人能力出众，但学历造假依然是弊大于利，但弊大于利不代表我们不能用，作为企业是包容还是去风险，关键还是在于企业客观条件、风险管理能力等进行选择。

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面对学历造假但是能力不错的员工，该转正还是开除，我认为，该开除。

从岗位来看：公司招聘标准明确表明不招聘大专以下学历的员工，设计人员真实学历并没达标；其次已经坐实其简历学历造假事实，这属于不诚信行为。中国人民大学教授刘俊海认为，从法律角度看，简历造假属于欺诈行为，情节严重者甚至属于违法犯罪行为。全社会都应该加大对这种失信行为的惩戒力度，要从源头上对求职者的失信行为进行根治，否则容易出现“劣币驱逐良币”的结果。从企业角度来看，他们对于个人简历造假行为也是非常反感。一家创业公司负责人在说：“如果一个人在简历中造假，那很有可能会在未来的工作中造假，而且有理由怀疑此人是否在其他方面也存在造假的可能。另一方面，一旦将简历造假的人招进团队，就是对其他凭真材实料进来的同事不公平，这对团队本身也是一个伤害。简历造假是原则性问题，连个人简历都造假，诚信从何谈起？应聘者该注意：简历造假者往往存在侥幸心理，以为能够瞒天过海，但实际上很多企业对此已经早有戒心并有相关的措施来预防。

根据独立调查公司Market International LTD.的数据分析，有三分之一的简历存在着这样或那样的重大遗漏或失实陈述，就是造假！其他一些令人担忧的数据也提醒我们，简历的可靠性存在严重的问题:2015年对550万份背景调查的自动数据处理(ADP)研究显示，46%的教育、就业和/或背景调查存在“差异”，高于2014年的45%和2013年的41%。著名求职平台CareerBuilder.com的数据显示，虽然只有5%的员工承认在简历上撒过谎，但超过57%的招聘经理说他们在应聘者的申请表上发现了一个谎言以上。在那些识破谎言的人中，93%的人对简历简直就是虚构。（摘抄）

一般比较常见的假简历会在学历、工作时间、工作经验造假，很多企业都有明确要求学历门槛、有的面试者为了攻下岗位，用违心的假专科变本科，学渣变学霸；众所周知，频繁跳槽很容易被HR打上不稳定的标签，有些求职者艺高人胆大，悄悄延长工作时间以示忠诚和稳定。有些在上家公司做了几个月，半年，一年，他们简历上会写上若干年等等；有些应聘者为了展示自己的能力会在工作经历造假，无中生有，无奇不有。没有相关的项目经验简历做的经验相当丰富，看上去非常高大上。

那么作为HR，如何用智慧的工具对简历进行防治打假：

在应聘前期，在接待应聘者阶段或在邀约面试前：HR可以根据提供的学历信息进行网上学历编号查询真假，善用工具，中国高等教育学生信息网（查学历）、社保查询（查老东家）；看是否存在学历及工作经历造假问题，一旦发现有异常，可询问情况，确实造假行为，在这一关其实可以PASS掉了。

应聘的过程中，面试官可以通过STAR大法进行面试，STAR面试方法，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。简单来说，就是一个面试者回答的内容，一定要包括以上四个方面，即在怎样的背景下，去完成一件什么事情，并且采用了何种方法，最后是什么结果。比如，面试官问：你是如何完成哪项工作任务的，应聘者会回答完成了什么工作任务，面试官需要考察其完成任务的措施有哪些步骤，协助人员完成了什么任务等等，如果应聘者在过程中无法回答或回答的吞吞吐吐，那么工作项目能力可能造假成分比较大。

在面试后：进行背景调查，很多企业在应聘登记表设置上家公司联系方式，联系人，有些应聘者会写自己的朋友亲戚电话等等，HR需要留意核实联系人、联系电话真实性以保证找对人做背景调查。背调项目大致可以分为三类：一类是证件类信息，诸如身份证、学位证等信息，调查此类信息主要目的是为了防止候选人在证件方面造假；第二类则是职场表现，包括了工作经历、工作能力等信息，避免候选人夸大其工作能力；第三类则是个人信用类，包括了信用记录、商业利益冲突等信息，此类调研一般对公司高层进行，可以避免出现公司机密泄露甚至于被竞争对手公司窃取的情况。

作为应聘者该不该简历造假？

对于应聘者来说，简历造假可以成功应聘心仪的公司及岗位，并且能拿到心仪的薪酬，那么一旦被发现了简历造假，其实会适得其反，自古套路留不住，唯有真诚得人心。当今社会很多领导者，老板们在用人方面都注重人品胜于能力。像案例中的情况，一般公司的做法都是会进行劝退并公开公布处理，以此警戒各位同事。一旦这样的处理办法，对于你来说是职场中的一个污点，不要以为你的假简历，一点蛛丝马迹找不到。很多企业都有相应的工具去辨识。简历造假会对你的诚信度进行大打折扣同时浪费公司与你本身的时间精力，都是双输的局面。

简历适当修饰，无可厚非。但倘若你疯狂造假简历，就算背后包藏的是一颗渴望成功的心，这个错可以被原谅吗？这个答案不一定。

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一、为什么公司都在讲诚信？

HR小伙伴们可以去统计一下，不敢说100%，至少一半以上的公司价值观中，有诚信这一条！

为什么公司都要树立诚信这一条价值观呢，因为这是底线，不诚何以信！

简单来说，无论是公司与客户之间、员工与公司之间、同事与同事之间，都是合作的关系。而合作的基础，就是诚信，无诚信，怎么能去谈合作。

作为一个公司，必然要追求组织效率，哪样的公司最有效率呢？除了工程、产线上面的各种高效工具，单从在管理上面讲，相互信任的团队最有效率。一个同事，他说的话你无法相信，他做完的事你不敢信赖，结果就是团队的效率降低。

二、诚信的底线在哪里？

善意的谎言可不可以被接受，这个众说纷纭，恶意的谎言可以不可以被接受，这个众说一词：绝对不可以。

对于一个个体来说，遵守法律是最基本的底线，突破法律底线必然要受法律制裁。

对于一个组织来说，公司的规则就是最基本的底线，突破公司的规则底线，同样要得到相应的处罚。这个处罚，按照大部分公司的规则，当然是开除。

一个是国家制定，一个是公司制定，但都是为了维护良好的秩序，进行正向引导，同时对相关行为划定了红线，没有突破底线，一切都好说，突破了底线，必将进行制裁。

法律和规则，就是诚信的底线。

不开除造假的员工，也就是公司默认造假OK，那其他员工会怎么想，再出现造假问题是不是还会被允许，公司的诚信底线一退再退，带来的后果不可想象。

三、对错还是利弊？

电影《后会无期》中有这么一句台词：“小孩子才分对错， 大人只看利弊”。在学历造假这件事上，无论是对错，还是利弊都怎么看都不可取。

从对错上讲，这事员工错了吗？当然是不对的，招聘时你可以适当美化一下简历，回避一些问题，但是伪造证书，已经是刻意去造假，当然是错上加错，不可留！

从利弊上讲，不开除造假的员工，可能会获得这一名员工的努力工作，而开除造假的员工，换来的是所有员工的警醒和诚信，作为HR，你说该怎么选？

四、企业的底线在哪里？

诚信的底线就是法律及规则，那么对于企业来说，底线就是是划定法律之外的公司规则。

通过制定公司制度、标准、流程、文化、价值观等，将企业要表达的信息明确的告知员工，公司想要什么要的员工，哪些行为是不可接受的，如果有哪些越线的行为，会收到什么样的处罚，甚至解除劳动合同。

所以，大多数公司里的规章制度中，一定会有如下字样：

考勤造假的，开除。

简历、学历……造假的，开除。

工作资料造假的，开除。

财务报销造假的，开除

……

根据案例，招聘标准里明确写了要求不招收大专以下学历，那么伪造学历证书就是违背了招聘标准，招聘标准中的要求有可能不合适（中专学历能力强的人也能从事这个岗位），但是这不是学历造假的理由。所以就应该按照公司规则，将其开除。

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  今天的话题其实是个找骂的话题，我估计我说什么都会有反对的声音也会有支持的声音，但我依然还是想要发表我自己内心的观点。
  很多人认为学历造假是有关于诚信问题，所以一旦发现就一定要开除，我个人认为这件事情应该分开两个方向看。

  第一看：学历造假应该吗？答案是NO，肯定不应该。这样的捷径方向错了。
  我们来分析一下，学历为什么要造假？因为自己学历不高，找工作有困难。为什么学历会不高呢？
  假如此人是与我一个年代的人，生于75后-85前这一群人，在90年代末20世纪初工作的那群人，大学没有扩招，当年还有好多中专大专国家包分配工作，当年社会上没有那么多民营企业，所以很多人不是大学全日制大学本科生。那个年代考大学不像现在这么容易，录取率很低，先填写志愿，如果达不到分数线就会因为没办法马上录用而被直接淘汰到高中，没有低档录取一说，而高中毕业生是没办法工作的。在那个年代全中国几乎有90%的家长都认为女孩子应该读个国家包分配的专科，早点出来工作就行了。于是在学校成绩名列前茅的我就这样被家里人的担心考不上更好的大学没有就读全日制本科，这也成为我这么长时间以来的遗憾。所以，当我还没有拿到毕业证，几乎豪不耽误的就去报了成人自考补习班，再花两年半，提前半年毕业，中央电大与东北财大联合颁发证书，正规修学分的工商管理本科。那个年代，五大生也是不容易的，根本不像如今那些混文凭的本科，书都不用去读，考试都不用去考就能“白送”。那时候的我每天白天上班，晚上上课，差课时就不能有学分，不能参加中央电大全国统考，更不能获得毕业证书。所以一边啃面包一边骑车去上课是我的日常。提前半年修完论文并拿到本科毕业证书后，从中国第一年有人力资源考证就开始参加考试，又是每天晚上去人社局举办的培训班读书。继续啃面包当晚饭的日子。就这样，我和我的高中同学同一年本科毕业，还比他们多了工作经验，在2005年获得2级证书，2008年获得高级培训师证书与美国ITPS培训师证书，2009年获得一级人力资源师证书。2010年参加完人力资源EMBA一年的研修班学习。
  写这些只是想说，即使学历不高也不代表不能后发制人，所以这位员工找捷径找错了。学历不等于能力，但学历可能是敲门砖。所以我们要做的就是脚踏实地，一步一个脚印的努力垫高自己的敲门砖。在学习这条道路上，没有捷径可言。
  今年已9012年，因为上述原因没办法获得本科学历是不太可能了。那么还有一种情况就是家里很穷，山区里出来的孩子，确实是因为没有办法读书，所以只能早一步出社会赚钱。但因为一直在“努力生存"，所以也没有能去读本科，所以想到了学历造假。假如是这样的原因，这个员工最好是解除合同。因为在这样一个就读门槛更低的年代，在获得收入后就真的能够去继续深造，至少到专科是必须的。假如此人一直在努力赚钱，钻营如何快捷的方式骗取信任及捷径，而且能力还不错，就有可能成为“野狗”，即绩效不错，但价值观与企业背道而驰。当然，这不是肯定，只能是”可能“。因此，假如企业确实认为此员工有潜力，就需要用更专业的工具去判定情况，做一次专业测评，而非简单判断或者从网上下一些简单的题目等，利用合适的第三方软件做一次专业测评后，再进行与员工的访谈，获得其真实的信息及价值观。
  所以第一个问题的结论是：捷径找的方向错了，根本不应该学历造假，即使是因为各种原因，也不应该通过造假来完成捷径。

  第二看：企业知道此人学历造假，是否是一定开除？请注意，这里询问的是“一定开除”，而不是“能够开除”。要想搞清楚是否一定或者是能够开除，首先要界定企业并不是BAT、华为、字节跳动那样的大厂，如果是大厂，根本不需要考虑，学历可能会是一个门槛，而且大厂对于学历造假是零容忍。如果排除了大厂，仅仅是中小民营企业，那么我本人会采用两层逻辑思考。
  笔者个人的正向逻辑：采用5why法去向前追溯，为什么此人要造假？
  第一个WHY：为什么此人要造假？因为他想获得这份工作。
  第二个WHY：为什么他想要获得这份工作就一定要造假？因为企业有规定学历必须是本科才能录用。
  第三个WHY：为什么企业会有这条规定？因为现阶段企业已经有了成熟的岗位胜任模型，设计师岗位默认冰山上模型学历要求是本科。
  第四个WHY：为什么企业会默认设计师岗位冰山上模型学历要求是本科？因为企业认定这个岗位只有本科才能胜任。
  追到第四个问题的时候，发现根源讨论的话题：现在案例中的设计师究竟能不能胜任这个岗位。

  笔者个人的反向逻辑：为什么一定要开除此人？
  第一层思考：为什么要开除此人？答：因为此人学历造假
  第二层思考：为什么学历造假就是要开除？答：因为证明这个人没有诚信。
  第三层思考：设计师岗位为什么与诚信有关？如果不诚信为什么一定要开除？

  追到第三层思考，我发现，在这个条件下，似乎没办法证明设计师的岗位与“一定要开除“此人有逻辑关系。但如果换成是财务岗位或者行政岗位呢？答案可能就是相反的了。因为财务岗位的人员有如此不诚信形为一定是会产生重大问题，行政岗位的人员有如此不诚信行为我们可以判定此人有可能会在采购或者其他过程中有贪污或者严重违规形为。
  那么再去追第四层：设计师岗位什么情况下是一定要被开除的？答：设计作品很烂、而且不能在规定时间按规定完成设计工作。
  最终我们追到第四层底层逻辑就发现根源需要讨论的问题：这个案例中的设计师究竟能不能胜任这个岗位。

  可见，无论笔者用什么样的方式去进行思考，都会追根溯源到一个问题上，这个人到底能不能用？所以，身为HR与企业，从绩效、价值观、工作意愿度等角度进行多维度判断，假如此人真的是完美胜任岗位甚至是卓越的不可替代的，而且工作意愿及价值观也符合企业，学历造假是真的不想让别人知道他是个中专毕业。我的建议是不做公开批评，进行私下的处罚并严肃告诫，同时在相关制度及机制层面加上学历证书的背调。而在员工层面，他会因为企业并没有开除他且进行了私下处罚并不是公开批评而对企业有更强的归属感。假如此员工并不能胜任或者做的并不卓越，被替代性也极强，就一定要公开在企业里进行处罚及批评，并立刻予以合同解除，如此在企业中也可以起到警示作用。

  在我认为，任何事都有正反面，身为HR不能太主观，必须客观的对待任何事物。所以，假如是一家发展期的中小企业，在没有针对企业现状、员工现状、岗位现状进行多维度诊断时，如同上文所述，假如做完测评发现此人价值观有问题，那么开除就是必须的，假如多维度判断此人并没有上升到那个高度，再结合企业的现实情况进行实际判断。因此不能用”一定开除“来对待这位员工，结果应该是“可能会被开除”。

  最后，不能忘记的是，企业通过这件事情一定要明白：
  1、背调真的很重要，不是更多HR所想的那种工作经历背调，不是每个岗位都需要做职业工作经历背调，多一个月少一个月并不是关键，但信用背调、征信背调、犯罪记录背调、学历背调才是关键中的关键，甚至基础销售岗、普通岗都应该做。曾经有一个二手房销售卷款200万现金跑路了，使用的是假身份证，这样的事情屡屡发生。所以在此我要强调一下：信用背调、征信背调、犯罪记录背调、学历背调比职业背景背调更重要，更重要！
  2、做任何管理一定要把机制做在前面，而不是事后处理。例如本案例中，学历造假，例如以前的案例中有身份证做假，这些事情在入职前就应该进行集中处理，而不是等事发再处理。
  3、人力资源管理看起来简单，实则很难，极有可能在小事中翻船。眼观六路，耳听八方是每一位HR必须学会的。

  PS：最后的最后，告诉大家，。。。。。。使用2号人事部里的第三方服务：背调功能可以背调征信、学历，还有”2号人事部“这个saas平台里还有9.9的测评和99的专业测评可以选择。推荐了解一下，点这里今天就可以体验了！

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这个案例，焦点在于，企业是否给予继续留用的机会？

我相信，每家企业价值观、文化，以及经营情况都不同，也将会有不同的选择。

面对这样的一个人，企业在决定是否继续留用的时候，需要仔细想想以下的问题：

1、企业的价值观，是否不容许有一丁点作假的行为出现？

2、企业对作假行为，是一刀切管理，还是有分层度来管理？

3、企业是否希望除了用人外，还希望育人？

其实，认真想想，以上的几个问题，最终还是企业的价值观的问题。谈到价值观，我们很难避免不涉及到“人性”的问题。

首先，我们来看看，企业的价值观对“作假”的判断。

面对“作假”，是否留用？

企业是采取一刀切的方式，还是采取分别对待的方式？

都不能说有对错，更多的是看是否符合这个企业管理的需求。

一家企业的存在，一定会对社会产生价值。有的企业推崇狼性文化、鹰的文化；有的企业推崇蚂蚁的团队文化，家的情感文化。不管企业推崇什么文化，都要围绕他所希望输出的价值是被用户所认可的，他需要这种文化去催促这样的价值产生。

但是，我们可以看到绝大部分的企业，他们还没有完全发展到希望通过价值观文化去推动企业发展的程度，所以他们对本案的涉及的问题，在企业内部都有不同声音出现，也就是他们的价值观还不统一。当然，在绝大部分情况下，企业的价值观就是老板的价值观，不管老板是刻意的还是无意的，他的行为都会导向企业朝着类似他的行为所产生的文化去发展。因此，这个价值观的根源，是否要求其员工一定不能做假，是根据企业的价值输出来决定的。

比如说，一家企业是以输出“诚信行为”为价值做为他的生存之道的，以诚信为本，任何的不诚信行为都会为企业的生存和发展带来危机，那这家企业一定要把诚信作为最根本的规定，从面试开始、招聘开始就要把这个告诉希望进入企业的人，一定不能触碰这个底线，否则就将离开这家企业。在这样的前提下，我是支持面对作假的行为，不留任何员工。

又比如，某家企业，它是以诚信的结果作为价值，催生它的生存发展之道的。那么他更多的是追求诚信或者不诚信行为所产生的结果。当某一个不诚信行为并未产生企业禁止的结果的时候，那么他对员工的，不诚信行为可以分级管理。比如，员工的不诚信行为，没有带来禁止的结果的，可以做适当的惩罚；当员工的不诚信性行为带来了企业禁止的结果，就必须离开这家企业。

其次，我们再来看看员工的“作假”是否可以接受，这个是人性的问题。

我们常说：人性化管理。

人会撒谎、会作假，很多情况下都是处于自我保护或者希望获得一定的利益，是属于人的一种本性的行为。企业要考虑是否要去尊重人的本性，再用价值观、道德观去判断这个事情。

本案例没有对这个人为什么要学历作假，以及他的经历做介绍。

如果说因为他的家庭困难无法上大学，但他通过自己的学习，已经掌握了超过具备同等学历的人的能力的时候，他希望获得同样的一种职业竞争机会的时候，他做了假。但这个作假行为，不但没有产生有损失的行为，反而会促进企业的发展的时候，企业是否应当反思，对学历的要求是否过高？

反之，如果这个人学历造假，是为了获取职位而已，不但没有给企业带来贡献，反而是一种负面行为的时候，我支持解除合同。

因为以上两种情况，虽然表现都是作假，但是我们从人性的角度去看，一个是努力积极向上的，想突破自己客观条件的限制，追求进步的；而另一种呢，是希望通过造假来走捷径的，产生了一种不公平的结果的。因此，基于公序良俗，赏善罚恶的道德观念，我们当分别对待管理。

这个案例，只是希望引起我们对这一类现象的探讨和思考，并结合自己企业的实际，去做出适合自己的判断。所以，面对企业的劳动关系管理，结合本案例的“作假”的主题，我建议做如下的改善：

1、建立健全企业的《奖惩管理制度》，结合企业的价值观，文化建设，对“作假”进行严格的界定。如果企业对做假零容忍的，将其列为严重违纪；如果企业对作假行为有一定容忍度的，可以根据作假带来的结果的严重程度，给予不同层级的处分。

2、认真梳理岗位的需求，针对岗位上需要的人才，到底需要具备什么样的学历，什么样的能力，要根据企业的特点，认真的在岗位说明书或人才需求上体现出来。避免有标准过高而让人才流失，或因标准过低引进了不符合企业需要的人的情况发生。

3、认真做好奖惩制度的培训和日常的维护工作，让员工知道自己的行为会产生什么样的后果。当员工明知故犯的，应当从重处罚，至于知道是否要解除合同，根据奖惩制度来执行。

员工是单个的自然人，企业是由众多的员工合成的一个“人”--法人。人与“人”之间的关系，因双方的条件不同，都会有不同的结果。因此，不同的企业和同一个员工之间，相同的企业和不同的员工之间，不同的企业和不同的员工之间，需要有“共识”的行为标准，才能够走得更长久。这也是，人类作为一种群居的动物，其“共识”作为行为准则的具体表现。

管理，掌握人性非常重要。这也谈到的人性，既包括企业这个“人”的人性，也包括员工作为自然人的人性。欢迎关注并加微信，获得免费的咨询。

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  面对学历造假、试用期表现不错的员工，到底该转正还是辞退？要准确做出判断、选择以及其他后续应对措施，恐怕并不是一件非常容易的事。对此，我是这样认为的：

1、HR的态度鲜明：辞退

  学历造假，不管是依照劳动法，还是公司招聘相关规定，还是诚信等道德要求，都是可以不予转正即辞退处理。我认为，这是HR的最基本态度和做法，不因公司特殊情况或领导个人爱好而受到任何影响，否则：

  领导看来，HR是不一个不坚持原则、不专业、不敬责的，今后其他工作也可能出类似情况；对其他员工来说，没有严格按照公司制度办事，既不公平，也让制度的威严打了折扣；对当事员工来说，如果还能够顺利转正或留在公司，即使公司或领导给予警告或其他处理，他很可能还会有第二次类似情况发生。其实，说不定他已经在其他方面有“弄假”的情况出现，只是还没有被发现、举报而已。

  所以，我认为，在这件事情上，不管领导、用人部门、该员工有什么想法或意见，HR都应当表明自己的态度，那就是“及时给予辞退，办理相关离职手续”。

2、最终结果：得看领导意见

  该员工试用期表现不错，能够达到用人部门要求，虽然只是中专学历，但能够胜任设计人员的工作，实属不易，说明其后天努力和勤奋是值得称道的。

  这件事，如果是放在正规或相对规范一点的公司，HR就可以说了算，也就是直接按公司规定和流程辞退走人，根本不用知会上级领导，更不需用人部门领导同意或不同意。

  然而，事实上，不少公司的HR部门可能不会如此简单处理，以下处理流程，可能才是常态选择：

1）立即汇报公司领导。HR当然可以表明态度，即“应当辞退”。

2）领导提问。做为领导，一般不会只想到“辞退”或“转正”这一个层面，还会思考：如果辞退，新人招到没？好招不？如果转正，有哪些利弊等。面对领导的思考或疑问，HR总要回答、不能回避，更不能说还没有思考、不知道。

3）回复领导。领导那些疑问或担心，HR应当提前就思考或准备充分了的，否则，就不应该莽撞的去汇报了。具体该怎么回复，就需要楼主根据了解的实际情况来展开，这里就不便假设。

4）最终结果。

  如果新人不好招或没有现成的备胎，领导可能就会将皮球踢给HR或用人部门，也就是“你们商量着办吧”，或者直接说“可不可以延长一个月试用期”，虽然HR都知道这是不合法的，但许多领导都乐于这样干，将难题踢给HR，HR敢说不接招？果断一点的领导，可能就会说“转正吧，人才也不好找，有什么后果和责任，我承担”。

  如果新人好招或人才库里能够找到，领导就会要求HR尽快约来面试，如果面试通不过，可能就会回到上面那些做法。如果面试通过了，就会立即处理前面那位，让后面这位入职。

  当然，还有其他一些可能性，比如：用人部门领导到公司领导和HR这里来说情，说该员工如何如何好、设计了什么作品、产生了什么效果、人才也不好招、今后可能发展成为什么档次的人才，等等，这当然与该员工在部门领导面前说了不少软话或承诺了什么有关，不然部门领导也不会说情了。面对这样的说情，如果次数多了，领导可能就会心软或失去原则，让“HR妥善处理”，前提可能会说“爱惜人才、减少招聘难度”等，懂事儿的HR就知道“那就转正吧”，至于今后会遇到什么问题，或者其他员工会不会前来说不公平，只有等“事情来了再说”，毕竟先按照领导的意见处理了再说。

  当然，即使转正，也可能是附带条件的，比如：要求其写今后不再犯类似错误的承诺书，或者要求其同意延长一个月试用，否则立即辞退，等等。

3、提前做好其他工作

  辞退一名试用期员工，不太可能HR部门是最终签字的，一般都需要总经理签字，包括辞退通知、解除劳动关系协议书、离职流程审批单、工资结算单以及社保关系转移等，有的还需要盖公章。即使能够留下来给予转正，同样，也需要上级领导签字同意，转正工资审批也是有一些流程的。

  所以，不管是辞退或转正，都需要有一些工作必须提前准备充分，不能等领导过问时才思考或去落实，这些事情，主要是：

1）物色新人。

  这样的造假行为，不宜原谅，但是，如果辞退，领导或用人部门一定会关心新人何时到岗。所以，HR要及时物色新人，包括外招、内部选择或让内部相关人员推荐，这些做法，最好私下或暗里进行，不宜给任何人表明是接替那人，可以说是其他目的（比如：增加人手等）。

  物色新人，短期内，可能能够物色到并能顺利通过面试，这当然就能够增加HR辞退那人的信心，让用人部门领导和公司领导都难以不支持HR的意见；也可能物色不到，或者物色到的人都没有通过面试，但是，HR是认真努力招聘了的，这些工作，用人部门和公司领导都能够了解，自然不会过多责怪HR，至于是转正或延长一个月试用期，还是支持HR给予辞退（工作暂时分摊给其他同事），那就要看领导的意见了。

2）思考可能。

  这件事情的最终结果，可能性有不少，不管什么结果，HR是不是应当分析一下其利弊，向领导汇报时说出自己的考虑，是不是显得专业和成熟，比如：

  辞退。领导一般不会很熟悉劳动法规，就会问一些“可能会有哪些后果”之类的问题，HR就需要一一解答。背法条、讲制度、说案例，必要时还要先咨询一下专业律师，这样就可以让领导的担心更少一些。如果不能完全回答领导的担心，领导会认为HR不专业，或者准备不充分。

  转正。领导可能会问“以前有这种做法吗”“其他员工会怎样认为”“公司制度的严肃性怎么维护”“用人部门领导是什么态度”等，这些问题，要回答好，其实是非常难的，没办法，领导就是喜欢给下属找难题，下属还不得不接招，而且如果接得不好，领导还不会满意。所以，以上这些可能的问题，HR也需要思考或准备一下，否则，到时会显得尴尬的。

  延长试用期。这虽然是不合法的做法，但现实中却有不少如此操作的，只要员工不诉，仲裁多半不会管的。该员工有错在前，如果单位提出延长试用的条件，该员工如果珍惜这份工作，也是会答应或签字的，甚至保证承诺都是可能的。只要员工能够同意和签字，公司领导多半也会支持这样做。如果HR问到员工的意见时，HR必须能够清楚回答，不能说不知道或没有了解过。所以，HR一定要事先与该员工沟通，将事情的严重性讲清楚，而且可以假设N种可能的结果，毕竟需要综合各方面的意见，需要该员工做哪些可能的让步，甚至接受什么程度的处理，都可以讲出来，以免到时意见相左，必要时，可以做谈话记录，结束后双方签字，防止事后反悔。

  工作分摊。即使暂时招不到新人，领导也可能果断要求辞退，那么，就会涉及该员工工作如何分摊的问题，HR可以与用人部门领导提前商量好，哪些工作如何分摊，最好有一个书面的表格，有用人部门领导和HR签字，届时向公司领导汇报时方便呈送。

很可能还有其他一些可能，既然思考了这些可能性，HR就应该提前开展这些工作，准备好相关资料。

5、我的意见

  如果我是本案的HR，我是坚决要辞退该员工的，即使用人部门领导或公司领导反对，我也会坚持，甚至可以不惜用自己宁可辞职的态度，来维护公司制度的威严。

因为这个先例开不得，如果开了：

  该员工会暗自窃喜。即使延长一个月试用或搞点警告、记小过附带一些扣工资，总之他最终是留下来或转正了，他都是胜利者或赢家。即使让他写一个承诺书，保证今后不再弄假了，这个又没有什么法律效应。今后他犯第二次类似错误的可能是非常大的。搞设计的，如果是方案、材料、图纸等出一点假，那后果可能是非常严重的啊，说不定公司都承担不起这种后果。

  其他员工怎么交待。制度是严肃的，员工是不患多少会患不公的，如果后面的应聘者或在职的员工在其他方面弄假，有了这个先例，该怎么处理？大家都睁眼看着也。不太可能这个员工“特殊对待”后，今后就不能这样特殊处理了，除非这人是老板的舅子、老婊之类的。

  相反，如果我坚持意见，就会想各种办法和套路去说服老板等管理者，而且显示出“说不服也要给予辞退”的坚强意志，说不定他们就会同意我的做法。

  这次坚持，我赢了，是不是树立起了自己的威信，对今后工作是不是有很多好处。

  即使这样干了后，他们还是认为可以留下来或转正，我也可以不再坚持或让步嘛，但是，我的坚持或顽强的态度，也让老板或其他人见识了一下，也就是，是一个原则性很强的，是不会轻易让步的，这样的做法，是不是也会让他们觉得是不错的，而且今后工作相互配合时，也会掂量一下的。

  不过，本案案情也折射出HR招聘的背调工作不仔细不认真，让投诉者找到了HR工作的漏洞之处，除了给予该投诉者一定表扬外，我认为，HR还需要全面完善背调工作，当然不只是对学历，还包括工作经历、职位、收入、工作期间、单位、奖惩、业绩等各方面。

  至于有人认为要处理投诉者，我认为明面上至少是不恰当的，别人揭了你的伤疤、指出了你的不足之处，就要处理他，或者认为他是今后打乱“平衡”的破坏分子，我认为，只要投诉是事实，就值得鼓励和提倡，如果不是事实，也应当批评教育，都可以公开进行，不必暗地吩咐或穿小鞋，这才是大气或正规公司的做法。如果怕别人指出自己的错误，这是自欺欺人的做法，别人不指出，这些错误依然存在，如果不能正视错误，只能让错误越来越多、越来越严重，还怎么能进步呢？

  所以，对HR而言，我认为，只要是合法、合理、对公司今后有好处的，HR就应该努力抓住每一次这样的机会，要“得势不饶人”的表现一番，以增加自己在公司的威信和份量，如果放掉这些机会，别人是不太会重视HR，别人更不会怕HR。

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吐槽时间

      按个人惯例，开头都要小吐槽下。有一群神秘又热心的特殊群体，TA们嫉恶如仇，耳聪目明，大到在社会违法乱纪，小到在公司吹牛骗人，都会被“盯”上，对不起，你被举报了。我想大家应该已经猜到了，这群人就是——朝阳群众，这股正义的力量不可忽视。

      说一句假话，就要有十句假话来去证明没说谎，谎话越说越多，总有一天纸包不住火。曾经的领导说过，你发现别人占了10块钱的便宜，就要拉TA们一把，如果你不及时指出制止，TA将来会一步一步发展到100、1000、10000直到被送进监狱。发现了不说，就是在害TA。所以不要抱怨公司的监察、审计或是举报的人，TA们是在救人。

说说案例

      试用期面对学历造假但能力不错的员工是给予转正还是开除，公说公有理，婆说婆有理，转有转的道理，不转有不转的理由。如不考虑所在公司的因素，本人处理方式是不会给予其转正。理由如下：失去诚信，不确定将来会带来多大的不确定性，就象一个炸弹，你排除了马上爆炸的可能，但你不知道什么时候会炸，最安全的办法就是远离这个炸弹，把它扔掉。这样的案例在中国的企业比比皆是，如华为就曾发生过，虽然能力很强，但职业道德（价值观）不对，能力越强，对公司破坏越大，最后的结果大多是当事人被送进去，两败俱伤，这不是公司希望看到的结果。

      此案例涉及到一个问题，如何判断试用期员工是否合格呢？大家可以尝试用软硬兼施法进行考量判断：

      软：指的精神层面，可分为企业文化价值观的匹配、员工的职业道德。

      1、文化价值观匹配

      文化价值观的匹配简单的讲就是做事风格是否一致，如果是快节奏的公司，你的节奏总是慢半拍；公司是扁平的自主决策，你总是要请示领导怎么做；公司强调诚信说实话，你总是虚报瞒报；这些都说明还没有融入到公司的文化中，与公司的价值观匹配度差。

      2、职业道德

      员工在试用期的工作行为表现是否有违职业道德，是很重要的衡量标准。职业道德很差，即使能力再强，也不能被定义为人才，最多是人豺。职业道德是指职业活动中必须遵从的最低首先底线和行业规范，工作中做遵纪守法的事，不违背公司规章制度，不碰公司红线，不泄密等这些都是职业道德涵盖的内容。

      硬：指的是在此岗位工作的专业过程和产出，是岗位的硬功夫，具体分为工作能力和工作绩效。

      1、工作能力

      简单来说，工作能力就是一个人是否有适合的能力担任一个职位，岗位必备的知识、专业技能是否在试用期间得到很好的展现，是否与在面试时的判断有较大出入？如一个软件工程师，面试时判断具备了JAVA知识符合要求，但在试用期工作期间表现出来的却是代码不规范，代码冗余，就要在工作能力上打上问号。

      2、工作绩效

      更多的指工作结果，如果说工作能力体现的是过程，那工作绩效体现的一定是产出，没有结果一切都是空谈，正如任正非先生在华为内部强调的一样，所有工作都要对准以多产粮食为中心。

      对于企业，评价一个人不能只依靠能力这一个维度，要做好对人软硬实力的四个维度考量，软硬兼施，综合评价！对于个人，练好基本功，软硬都不怕。

知识点：

      怎样才能做好员工试用期风险管理：

      1、劳动合同签定

      员工自入职一个月内要签订劳动合同关系，如果超出了，企业要向劳动者每月支付二倍的工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。 

      2、  试用期期限约定

      有些公司在试用期期限的约定上存在风险，比如合同是一年，但约定三个月试用期，这些都存在员工自然转正的风险，到了三个月再说不予转正，极易产生劳动争议并赔偿。根据《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

      3、  延长试用期

      你是否遇到过这样的情况？到了转正时间，用人部门会说这个人想要再观察一段时间，延后转正吧。根据《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果约定两次试用期就违法了，现实操作如何来规避呢？除了用软硬兼施的办法做好考核外，从操作上可以与员工签三年以上合同，合同约定6个月试用期，以三个月为节点进行转正评估，这样可以规避操作的风险，但不鼓励这样做，需要每个企业评估，因为需要 提前与新员工沟通并达成共识，也有可能会与文化冲突或一些其他的影响，如影响到候选人选择等。

      4、  试用期内辞退

      用人部门对于一个候选人是否录用，经常会出现这样的对话，让这个人先进来试试吧，反正试用期不合格不转正就行了。试用期可以任意辞退员工？非也！根据《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

      如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

      试用期不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同，但需要符合以下条件：

      1、有录用条件（做录用条件告之书，核心是条件的内容）；

      2、证明不符合录用条件的证据（如考核表、违纪事项、认错书等）；

      3、在试用期内解除（这点很关键，过了时间就不能以不符合录用条件操作）；

      4、履行合法解除程序（实操中，是反操作的，即前3项OK，与员工和平分手，不需开具辞退通知之类的）。

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  有一天，这个地主接到一封举报信，说新来的那个小厮明明只有身高168，因为穿了增高鞋，所以看起来才175，因为他们整天住一起，所以知道的。地主接到这个举报信，一调查大怒，情况属实，然后将那个举报的小厮毒打了一顿后，赶出了家门：你整天不好好干活，整天看着这些没用的做什么？整个干活的风气都被你破坏了。

  1、定好价值观的红线：

  我们在定价值观的时候，我认为首先要定好价值观的红线，那是不能碰，碰了对不起，我不能容忍，一定要干掉的。不同的企业，对于价值观的弹性不一样，有的企业将诚实守信作为红线，如果将这个作为红线，那么，一个简历作假而进入公司的人员，一定是碰了公司的红线了，对不起，请你走人。但前提是，在公司以往的过程中，是否一直捍卫该诚实守信的信条。如果不是，那么，请慎重。

  比如阿里巴巴的月饼事件，这个事件其实就是一个价值观的捍卫事件。虽然该行为员工初衷只是为了方便抢一盒月饼。但其结果却是碰到了“六脉神剑”的价值观中的诚实守信的红线（因为让你人抢，而不是程序抢）。

  以上两种方法，没有对与错，只是看公司的价值观的倒向是什么。企业遇到这种事情，要评估好自身的价值观评估。

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原则就是底线

因为做HR，常常会收到一些帮忙找工作的求助。不敢说自己有多少资源，包你多长时间进入某某公司上班。但可以保证的是，你的简历经过润色之后，显得更有竞争力，会得到更多的面试机会。比如说，我会建议一个前台将工作岗位描述为行政专员，岗位内容尽量丰富，用词精炼有层面。请问这算不算造假？

一个人毕业三年，跳槽六次，如实描述，结果他的简历没人收。于是他修改了简历，第一份工作做了一年，因为个人发展受限离职去找了第二份工作。第二份工作做了两年。然后他很快得到了面试机会。请问这样的造假是不是不能接受？

我们在开展招聘工作的时候，会不会去下意识挑一些工作经历和岗位职责描述更加细致的更丰富的呢？如果给我告诉你，那些写的多的，可能还没有写的少的那个人工作能力强，你会不会自觉打脸？

这些是笔者从学历造假这件事引发的思考。简历内容包括姓名性别籍贯等基本信息、受教育情况、工作经历、技能和项目经历等。为了显得更加有竞争力，求职者都会尽量去美化和修饰简历。如果每个求职者都是完全真实的简历，HR会觉得人才太少，还是会觉得这样方便辨别是非。HR应该如何看待各种简历“造假”现象。

笔者的观点是，每个人都天生追求完美，简历就是最好的诠释，是否真实，请分清修饰和造假，然后采取不同的态度和处理办法。内容单薄，可以花时间充实填充，本身也是一次提升理论的机会，算是修饰。把没有说成有，把错写成对，无中生有，就是造假了。造假不光是诚信问题和道德的隐患，而且有失公平。通过造假而获得的机会和资源，让本身具有资格的人面对更少的机会和更大的竞争。比如，别人投资时间和金钱拿到了入场券，而李某却通过假身份拿到了入场券，就是打乱了基本秩序，打破了公平。

情形分析

当我们真正要去解决简历造假问题的时候，还必须要搞清楚这种行为属不属于造假，造假程度。这些决定了我们采取何种对策。所以我们还要分析求职者涉嫌造假有哪些情形，应该如何甄别和鉴定，这才是一个有效的逻辑。

在职场中造假有多么普遍，甚至有的时候问题真的很严重。而更多时候，也可能是善意的谎言，无非是想进入门栏获得参赛资格，本身能力并不是虚的。所以先盘点一下职场所谓造假有哪些情形，以及背后的原因是什么，简单做一个阐述。

第一种，身份造假。这种造假厉害了，从身份证开始，都不是自己。拿着伪造的身份证，或者别人的身份证参加工作。这种情况，恐怕是犯法了吧。这么奇葩，怎么可能会发生。真的会发生！首先身份证造假确实存在，有不法分子投机取巧，自然有这个市场。之前看过一个新闻，某些骗子身上竟然搜出几十张身份证，而且都可以用来购买车票。拿着假身份证到哪里上班呢？现在制造业、餐饮等服务业大量缺工，很容易蒙混过关。为了避免这种情况，很多公司现在都会有公安联动的刷卡系统，一刷辨真伪。

第二种，捏造事实。这种情况虽然不至于犯法，但也存在的严重的诚信问题。比如说，伪造学历证书、职业资格证书、技能鉴定证书，伪造工作经历，伪造工作职位（差异大）等等。这一类，我们用捏造这个词。是想表达造假的程度太令人发指，就是说没有的你说你有，没做过的，你说自己做过。比如说，捏造职位这件事。某人在原公司是做行政助理，简历描述却是财务主管，或者说岗位跳级很大，描述为行政经理。我们知道，有些时候，你在一个公司做行政助理，实际却承担了很多综合管理和协调的事务，业务也很熟悉，达到了行政主管的水平。这个时候，简历描述为行政主管，还能够理解。所以说，万事都要有个度，除非你把面试官当傻子。

第三种，合理自我包装，我把它称作为善意的谎言。就是说，对自己的工作经历做一定的修饰和丰富。虽然你不定做这么全面和深入，但至少你能搞定这块业务，能力方面不存在问题。比如说，作为绩效主管，你承担了公司大量的绩效体系搭建和实施的工作，公司没有绩效主管，所以绩效方面的工作都是你在执行。这个时候你去应聘，写简历的时候，完全可以把自己写成绩效管理专家，精通绩效管理。其实你的水平已经达到了，只是公司没有给予你及时的晋升和发展。对工作职责进行一定的修饰，我觉得算是善意的谎言，工作能力没有问题，属于合理包装。

对策研究

遇到学历造假等简历造假情况，处理起来既要坚持原则，又要视情况合理应对。我知道肯定有人说，有什么好视情况的，遇到这种情况直接送他回家，这种人人品肯定有问题。有才无德，才用在偏门上了，不如早点撇清关系。确实，每一个掩饰背后，都有一个故事。而且大多数的故事，都是不能被认可的。所以，你要这么一刀切，也没有错。本身原则这种问题，就要宁可错杀，不可放过。

但经营企业，也绝不是办好人俱乐部。养了一群小白兔，老白兔，老老白兔，然而打不了仗。所以，企业用人很难去准确鉴定品行，并且只任用老实人。三国时期的曹操，能够以一支义军，逐渐吞并袁绍等豪强，最先建立强势的曹魏。与他的用人理念也是分不开的。曹操用人，能力第一，利益驱动，人品不是必要条件。可能会有人说，因为他本人人品就不好，所以可以容纳人品不好的人。但我想说，成王败寇，处在那个历史时期，董卓今天才在皇宫作威作福，明天就横尸街头了。所以，实用，善谋，能战才是最重要的。至于人品一般，他可以留一手，背后观察和控制。

在今天，有人品一般的人来给公司送业务，送项目，求合作，老板也不会拒之门外吧。当然，这么说，绝不是对人品进行忽视，对诚信有问题的人进行认可。而是一刀切，可能无法完全适应当今的人才现状。在招聘过程中，有个环节叫做背调。针对重点岗位，这件事必不可少。目的主要是调查候选人面试情况与真实情况之间的差距。当然还有很多办法可以进行个人调查。背调的结果可能会存在与面试表现的差异。这很正常。理性的角度来看，我们要重视这种差异，对其进行定性。就像我们前面分析三种情形，是身份造假、捏造事实，还是自我包装。前两种情况，万不得已，决不能任用。任用也要在一定的范围和限定内合作。自我包装方面，也要具体看，不改变根本的自我美化，是人之常情。这个时候，主要看实际工作能力和工作中的素养。不是还有个试用期吗，哪些地方发现问题，试用期重点考察，用实际表现和价值贡献来决定他的去留。

所以，去伪存真是招聘过程中的重点。学历造假等现象也可以说普遍存在。人无完人，我不反对自我包装。至少，这是对求职的一种认真的态度。我们做HR，很容易陷入一种轻浮侦探情境。比如，这个候选人各方面条件都不错，但是他没有正规的中级职称，而他的简历中写了自己是中级职称，我们就会觉得发现新大陆这个人不诚信，不能用。我的建议是，请把所有情况都推送给用人部门，优点和缺点都暴露出来，让用人部门进行表态和决策。现实情况已经很普遍，不信你可以在专业招聘网上看看，有专门的HR专家提供美化简历的服务。接受这样的现实，然后在问题中进行定性和权衡，才能更好的适应当今的招聘形现状和形势。毕竟，人才竞争，在你追求所谓完美的时候，人才已经被抢光了。

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