两图一表讲透任职资格和能力胜任模型

作者战狼先生陈昌锦 2019-11-12 22:58 66352

内容来自 2019-11-13 打卡话题

关于企业的人才评定和培养，常常会用到任职资格体系和胜任力模型，这也是两个相对来说比较高大上的概念，因此领导准备在我们公司进行导入。请问大家，你所在的企业会运用到任职资格和胜任力模型么？他们之间的联系和区别是什么？是包含关系、递进关系还是其他关系？在实操中我们应该注意什么呢？

展开

最近忙挂了，但突然发现今天的这个话题特别有意思，所以就来打卡。胜任力模型和任职资格，在我写了一大半却有点TJ之嫌的书里，都有对胜任力和任职资格进行详细阐述，专门花了篇幅，每篇两万多字。写的时候去学习了很多的有关的数据

想要了解这两货到底是咋回事，就得要将这两兄弟拿出来好好对比一下。

一、相似之处

1、都是国外的人发明出来的，中国引进的。然后中国HR界的小伙伴看着这两个长得很像的家伙，总是搞混。

2、发明的起源：

（1）任职资格：起源于英国国家职业资格制度及证书，哪一年呢？1988年，当时英国素质教育遇到了严峻挑战，于是，搞了这个玩意，后来华为1998年引入后，我屮艸芔茻……，大哥大都引入了，得，其他企业跟着后面开始跟风，于是，任职资格兴起。

（2）胜任力：从1960年代开始，1973年后麦克利兰选美国外交官，提出一个这个名词。用人的潜能为主替代以前的智商为主的选拔方式。其方法就是我们常见的“行为事件法”（熟悉不？知道行为面试法不？就是他家诞生的）于是，在管理界就出现了“冰山模型”。长得下面这德性：

（对，PPT很丑吧？我画的，我的课程里截出来的。），注意，这只是胜任力，还不是胜任力模型。胜任力模型在胜任力基础上，建了不同的草棚、瓦房、楼房和别墅，下面会讲。

3、这两家伙分别长得什么样子，恩，换个方式来对比，用表来做个画像，做对比。

两图一表讲透任职资格和能力胜任模型

我认为中国的文字已经博大精深了，画像已经到如此程度，我是没看出这两货有啥大区别。但是，但是，我要转折了，回到问题远点，我们来找区别，这两货生下来是干嘛用的。

二、两者之间的区别

1、这两个出生的目的不同

（1）任职资格：任职资格知道是解决英国当年素质教育问题，于是，1988年，出了这么一个GNVQS的证书制度，这个制度是针对那些青少年毕业后进行就业认证的。再换句话就是，你通过这个认证，告诉你，你能做什么工作。后来华为引入后，就变成针对不同的人，划分不同的资格等级，当时是六级四等，做了中化。但本质核心未变，是做资格等级划分。

（2）能力胜任：当时能力胜任是为了解决外交官的问题，偏重的是个人的潜力的东东，而不是你表面上的智商（知识+技能）选拔方式就是行为评价。引入到管理界，解决的就是，我的某个岗位，这个岗位，需要什么样潜在素质的人，这个潜在素质的描述，就是胜任力模型！

问题来了：当我的岗位描述，需要某种素质潜力的人，然后我要去找这样的人。当我们找到了这样的人，请问，这样的人，我们怎么评估他？描述：他具备了该岗位的任职资格。好了，我们怎么画图？

所以，你要问我的观点，我的观点就是回到问题原点去找答案，这两兄弟解决的根本就是同一类问题，不同的方向好吗。就好像都是填饱肚子，一个要求你吃肉多一些，一个要求你吃素菜多一些。怎么用？你见过有只吃肉不吃素菜的吗？

2、用法不同

（1）任职资格：划分职位等级体系、构建职业发展通道、简历任职标准，培训体系建设方面就比较好用一些，因为标准比较明确，以个人知识、技能和能力要求居多，达到即可晋升或加薪的评估依据。一般适合于一些管理比较薄弱的企业，更多的在于我现在的人才使用。

（2）胜任力模型：企业相对比较大，一些岗位的后备力量比较完整，需要选拔出潜力更强的人才，加强人才合理流动和管理，人才评估和测试，构建接任者计划和岗位接替计划等等，用胜任力更加适合，这在于对于我岗位高人才标准。

三、总结

1、区分这两个货真心不难，回到问题原点找答案。就知道这两个一个偏重于吃容易吃的（任职资格，解决大众化就业问题），一个偏重于难以下口的（胜任力解决专业化外交官问题）

2、建议中小企业的HR还是搞一搞任职资格，相对比较容易，成本较小，适合于企业的人才管理和梯队建设。如果你要做好中选优，要做潜力型的人才评测和挑选，讲真，中小企业不一定能搞的定，因为专业性太强。

3、最后关注我一下，我关注完了点我的头像进入，拉倒最下面的微课有惊喜（年终总结有PPT模板赠送哦，对了，周四，第一节课可以免费听）。

【评论奖励】今天16:00前，在本文下方评论10字以上，赠送精华资料专题《绩效管理工具-OKR实施全方案》（绝对干货，值得收藏），奖励将于17:00发放，届时点击此处领取。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

319

242

208

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(213) 我参与的评论

208楼芊芊笑窝

真的建模完全看不懂怎么来的，有词典也一头雾水

2023-12-21 22:26:06 回复赞(0)

207楼我是小H

正在备考证书，这份学习资料出现的真及时

2023-04-06 18:17:37 回复赞(0)

206楼沉默是精

写得非常好，很收益

2020-06-10 14:51:10 回复赞(0)

205楼沉默是精

写得非常好，很收益

2020-06-10 14:51:03 回复赞(0)

204楼颜婉11489

现在还来得及吗

2020-03-18 16:32:20 回复赞(0)

203楼张脏脏大人

老师的理论讲的还是比较详细的，如果有实际的案例能力作为引导就好了，本身自己在这一块会比较弱，所以看理论也会有点吃力和一知半解

2020-03-18 13:57:31 回复赞(0)

202楼晖成成

写得非常好，如果老师讲的更细就更好了。真心不错！

2020-03-18 11:58:46 回复赞(0)

201楼晖成成

#赞赏# 写得非常不错，正好缺这方面知识，老师能讲的更详细最好了。

2020-03-18 11:58:02 回复赞(0)

200楼 johnson1987

谢谢陈老师，真的让我受益匪浅！

2020-03-18 11:12:38 回复赞(0)

199楼 johnson1987

谢谢陈老师，受益匪浅！

2020-03-18 11:12:00 回复赞(0)

198楼杜甫43351

学无止境，从不同角度解决发展难题，殊途同归。

2020-03-18 09:48:04 回复赞(0)

197楼雅哈

真干货，谢谢老师

2019-12-23 13:08:41 回复赞(0)

196楼 newelite

现在评论还有奖励么，谢谢

2019-11-29 16:59:30 回复赞(0)

195楼三国CHO卓尔多斯

学无止境，从不同角度解决发展难题，殊途同归。

2019-11-25 16:52:46 回复赞(0)

194楼无怨青春

老师分享太好了，徐徐道来，清楚明了

2019-11-25 16:46:25 回复赞(0)

193楼三国CHO卓尔多斯

学无止境，从不同角度解决发展难题，殊途同归。

2019-11-25 14:43:49 回复赞(0)

192楼 michelleyun

解决同一问题，只是方向不同。学习。

2019-11-22 13:23:58 回复赞(1)

191楼淡定帝

其实就是区别不大，是否能更深入一点

2019-11-22 09:57:03 回复赞(1)

190楼淡定帝

其实就是区别不大，是否能更深入一点

2019-11-22 09:56:23 回复赞(1)

189楼黄小贤

我的理解
胜任力模型考察的是潜在的、隐形的特质，这需要基于对岗位认知到达一定的高度，且企业管理相对比较规范的前提下，才有实现的可能性，价值也会真正体现出来。
任职资格，应该是大家应用比较广泛的，更多的是显性的，也比较好判断，要求不高。
中小企业普通员工基本可以用任职资格搞定人岗匹配的问题，当然到底什么样的任职资格才是符合企业实际的，这个问题其实很多老板也是没有弄明白，HR也是疲于奔命，吃力不讨好。
特别怕小企业的老板又去听了MBA课，回来要搞胜任力模型，那就更头疼了。

2019-11-21 17:13:29 回复赞(1)

12 3 4 5 6 7 8..11 下一页