绩效管理工作中的“无剑胜有剑”

作者大川howard 更新于：2020-06-07 20:25 56189

内容来自 2020-06-10 打卡话题

我们是一家500多人的制造企业，目前针对经理层主要采用KPI考核，重点关注例如出货率、产品合格率、新品完成有效率等关键指标。最近公司想把OKR考核运用到企业管理中，和KPI考核结合使用。但我也有咨询一些专家，他们并不建议我们结合运用。请问对于我们企业的绩效管理来说，KPI考核到底能否和OKR考核结合运用呢？为什么？

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【大川说量子HR】

对于这个提问，我可能要来跟大家唱唱反调。500多人制造型企业，一般来说价值链流程都比较稳定，用KPI管理正对路。我不是很清楚提问者希望企业把OKR绩效管理融入进来的目的是什么。我来揣测一下目的，无法三个原因：

一是企业HR觉得OKR概念很火很酷，应该用于企业的创新管理。

二是企业业务逻辑没有变，就是KPI的绩效管理不管用了。

三是企业业务创新转型、人才升级，KPI强管控的原有逻辑不管用了。

我可以告诉你，上面三个动念，只有第三条理由是可以作为改变的决策依据的。原因听我为你来细细分析。这几年OKR确实特别火，而HR作为最勤奋学习的那批人，愿意接受新观念，愿意实践OKR的新方法，这种心情是完全可以理解的。但是，HR真的了解OKR吗？作为OKR的第一实践者，谷歌对于OKR的第一条建议就是“不用于考核”。你知道吗？你知道为什么吗？其实看提问里面的表述提到“OKR考核”，我就知道这个人犯了大部分人误解了OKR绩效管理的精髓和初衷。

退一步说，但即使你作为HR确实了解和掌握OKR了，你做好相关的思想建设了吗？作为企业老板愿意导入一个不能考核的绩效管理工具吗？员工的素质能够支撑他们沉下心认真制定自我挑战式的工作目标吗？回答不了这些问题，我希望这位HR还是抛弃喜新厌旧浮躁，沉下心来踏踏实实做好KPI。

其实，真正研究掌握好KPI，一招就能解决问题。因为KPI不仅是一种工具，更是一种“关注重点、引导一致”的管理思维。就像《神雕侠侣》中的郭靖大侠在大部分场景下，也只用一招亢龙有悔就搞定问题。同样的，宋朝著名的开国丞相赵普用了“半部论语就治理了天下”。所以，关键还在于你有没有把一件事情研究透彻。KPI只是我们手中的剑，最高的境界，应该是“手中无剑”的。如果你竟然不知道KPI既可以关注业绩、任务等结果性指标，也可以关注行为、能力等过程性指标。说明你离掌握KPI都还很远，就不要浪费精力在OKR上了。毕竟，“伤其十指不如断其一指”。一般觉得KPI不管用的，无非因为两个问题：

一是有些部门工作不好量化，不容易定指标；

二是对于KPI定的指标，大家容易扯皮，分歧多。

要解决这两个问题，去研究OKR是不能给你答案的，踏踏实实用好KPI的管理思想。首先，我来给大家列一张图，简单罗列一下KPI如何有侧重（详见下图）。

绩效管理工作中的“无剑胜有剑”

如果你们家的KPI是因为大家扯皮才不管用了，那多半是认知存在偏差。建议大家可以去看看迈克儿哈默的《端到端流程:为客户创造真正的价值》。从绩效管理文化土壤改良方面着手。

如果你希望融入OKR是由于前面所列的第三种原因。那么恭喜你，用好OKR确实能够让你企业转型的成功率高上那么一点点。但前提是，你需要更正确地理解OKR。希望大家一定要把握以下几条OKR管理思想的精髓：

1、做OKR不会让你更省力，只是把管理精力从监督目标执行，转移到了监控目标制定上。质能是守恒的，天下没有免费午餐。但好处是，它把管理前置了，效果会更好。

2、OKR体现了组织内部公平性、开放性的发展趋势，重点是调动员工内心完成目标的自主驱动力，而不是为了组织带动。

3、OKR会让员工对于组织目标感变得更模糊，所以需要辅助手段，让员工自我形成紧迫感。比如腾讯的资源竞夺，或者阿里的团队个人排名方式。

4、OKR解决不了部门墙，因为那是利益自保的产物，而谷歌要求OKR不考核。也就是说，不触动利益，OKR才能更好发挥启发员工自主自动的效果。

5、OKR的好处在于，为员工带来开放性的直觉体验。另外，让绩效反馈变得更加高频。换个思路，让员工在工作中拥有像玩游戏一样的参与回报体验。而体验本身就是一种价值。

6、OKR的实施难点不仅仅是拉通员工预期和行为。更难得是，持续保持老板的参与度。因为组织和个体，要推动大家践行的路径其实是完全相反的。用老子的话说，一个践行天道，一个要践行人道。所有的天道规则，其实都在反人性。任正非为什么提熵减？因为老板能够反自然常性，组织才能更持久一些。但是，老板如果不能舍弃“指挥一群人”的体验，这事八成也办不成。我碰到过一个老板的原话：“权利我都交出去，员工不能骂两句，风险都是我担着。那我起早贪黑的，图啥？”你知道马斯洛的尊重需求指的是什么吗？说白了就是能影响和操控多少人。

当然，看清楚各种不同绩效管理方法背后的“管理之道”，然后结合使用，也不失为一条有效率的途径。我从过去的绩效管理课程内容里面为大家截一张图，希望能帮助大家更好掌握吧。

绩效管理工作中的“无剑胜有剑”