措施可以改，人肯定不用

作者吴西楚 2020-08-10 17:11 56027

内容来自 2020-08-12 打卡话题

我们是一家传统服务行业的企业，员工流失率一直不低，为了解决这一问题，很久以前新员工培训中就加入了军训式项目。然而最近公司招聘进来一名98年员工，他严肃拒绝了新员工培训中的军训式项目，表示不会参加，并声称如果公司不同意，他肯定会选择离职。其实这位员工的各方面条件都很不错，是一名非常有主见也是很有潜力的员工。面对这种两难的问题，请问身为HRM的我应该如何处理呢？是开除这名员工还是改变公司培训项目？或者是用其他的方式处理？

展开

一个企业人才流失率较高，一定有其对应的理由，无论这个理由是主要集中在某一两个方面，还是更多元，但这和其管理举措肯定有很大的关联，所以案例中所说的军训到底有没有必要有、员工值不值的参与，这很难说。但无论如何，不服从公司调配安排的员工，肯定是可以不用了的。

企业制定举措要先问自己三个问题

企业为了加强自身的管理，会出台各式各样的管理举措。比如案例中的初入职的时候，对于新员工的培训，也可以说是花样翻新。

但入职培训也好，日常管理也好，企业的管理动作，在制定之前先要问下自己以下三个问题。

一是你的管理动作有没有效果。做一件事，不但要有结果，还需要有效果。什么是效果，就是能够在当前的基础上提升了什么、做到了什么、改变了什么或者收获了什么。从这点上来看，入职培训中加上一些拓展类的活动、军训类的活动也无可厚非，毕竟这些活动会对增强团队的执行力、向心力有一定的效果。所以当前很多企业的员工培训中也还在应用这些。

二是你的管理动作会不会合适。做管理要适度适宜，举个不恰当的例子，员工如果能像机器人一样，每天加班到凌晨，看起来企业的收益会大些，但你不能因此就真的要求员工这么做，因为你要考虑到员工的具体需求，要考虑到员工的可承受范围。或者像上一个例子，给高管做素拓和军训，合适吗？在大部分情况下恐怕没那么合适了。此外，还要注意的就是，在不同时段不同情形下，要辩证的去看是否合适。比如刚刚说军训是可能有效果的，但也排除现在的疫情影响，大批量的人集中军训、集体用餐存在一定的风险，且很多更鼓励创新的企业，进行军训也未必合适。

三是你的管理动作是不是经济。大家一定要记住，最好的不一定是最好的，最经济的、最适合的往往才是最好的。一套管理动作，不一定是越复杂或者墨守成规或者大胆出奇就一定是好的，经济的合适的就是最好的。比如是不是企业可以把军训的钱和时间拿出来做更接地气的团建会更好些？问题的答案不重要，重要的是HR要敢于去思索和探索更多的可能。

当你问完这三个问题，再去检索自己的企业的举措，是否有改进的空间，这样员工的接受度就会更高些。

企业用不用员工也需要问自己三个问题

那遇到案例中的问题需要怎么做？其实，在企业任用员工的过程中，也需要问自己三个问题。

一是这个员工是否足够的优秀可以胜任其岗位。案例中就不用说了，说这个员工很优秀，很有潜力。HR招聘当然要招这种，所以这里也不展开说了。

二是这个员工优秀的能力是否能应用到其岗位。这就很是个问题了，一个员工有能力，不代表他愿意和能够把他的能力应用到自己的岗位上来。比如案例中的这位新员工，他虽然有能力有潜力，但是不服从公司的合理的安排——即使这个安排有可供商榷的余地，但他没有商榷，以不容置疑的态度拒不参加，那在未来的工作中，他永远都只执行他认为对的，他永远都服从他认为对的人，这样的人企业不能用、不愿意用也不敢用。而且他的态度也未必就好用。一个不好用、不能用的人，何苦非得要用呢？趁着还没入职，让他尽快办理手续离开吧。

三是这个员工和企业的契合程度是否让他能够一直为企业所用。第一个问题说的是能力，第二个问题说的管理的逻辑，第三个问题则是企业文化的契合度，就是他也有能力，他也愿意干，但他是匆匆的过客，还是愿意与企业共发展同进步？企业要善于也乐于培养企业忠诚度更高的核心员工，这是支撑企业发展的根本。

当我们问完上述六个问题，就能够得出结论。企业自己的管理动作和举措，要尽快的完善和改进。但不能容忍企业瑕疵或者不服从企业管理的人，要尽快辞退。长痛不如短痛，当断则断，才是正道。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

201

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-25 15:34

全部评论(29) 我参与的评论

29楼海情HR

首先公司以前组织这个军事化培训的目的是什么？这个培训以前企业在什么时候培训的？课程大致的流程是什么？。我粗略猜想这个培训是不是锻炼新员工吃苦耐劳的精神、韧性，通过这个培训出来留下来的是不是稳定性会好呢？笔者说流动性不低对吧。
再来看看时代，比如工作狂基本上都是70后的、80后则拒绝加班、90后干脆拒绝上班虽然很片面，每个年代你都只采取这种一种方式培训怎么能行对吧有没有必要把培训改进一下

2020-08-12 23:40:19 回复赞(0)

28楼楚歌

好好引导，这都不是事

2020-08-12 22:39:11 回复赞(0)

27楼伊丽莎白惠

真有意思，作为HR竟然还觉得这样的员工是能力好潜力大，人家都自己提出离职了你还觉得可惜，你能忍得老员工的威胁并且还觉得是人才的流失，那么在领导的心里你就是非常的办事不利了。而且你就没有信心为公司找到更好的人才么，况且这是一次培训而不是要求员工做非法的事情，如果有问题的培训方法可以日后更改和完善，但是这样的HR不要也罢。

2020-08-12 16:51:11 回复赞(0)