拿深圳跟三四线城市比，怎么比？

作者九安周丹更新于：2020-08-17 16:11 51836

内容来自 2020-08-18 打卡话题

我是一名三四线城市的HR，毕业后一直在深圳工作，最近由于家庭等原因回到老家，在一家制造型小企业担任HRM。回来之后能够明显感觉到一线城市的企业老板更重视人力资源，工作内容感觉也很高大上，但是现在总觉得行政及事务性工作偏多，老板也只需要你做好日常工作不出错就行，有种找不清自己的定位。请问各位大咖，小地方小企业的HR应该如何定位自己，我是否需要改变这种安逸的状态呢？

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写在开头的话：今天的文章我很喜欢，希望能被你看见！

如果你跟我一样也看过《三十而已》，就知道王漫妮从上海败兴而归的回到老家，找了一份安逸有保障的工作，但她那颗躁动的心，最终还是把她推向了上海，而促成她回上海的原因，是她终于弄清楚了自己想要什么。

以始为终，要不要“改变这种安逸的状态”，还是应该看自己想要什么。

是热爱大城市（企业）的繁华？还是小地方（企业）的朴实？

我们有必要先来聊聊大城市和三四线城市HR发展程度的区别。

先不说大城市和三四线城市，就说一线城市和新一线城市，我不止听到一个人跟我说过，内地的人力资源发展情况比北上广深起码落后10年。我不知道这种判断的可信度和可量化性依据在哪里，但说的人多了，我们就可以去思考为什么会形成这种印象。

人力资源的发展经历1.0-2.0-3.0时代，并且正在奔向4.0时代。毫不夸张的说，很多企业的人力资源都还停留在1.0时代，承担着事务性工作的职责，管考勤算工资兼职行政，这不分大城市还是小城市。

《HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新》这本书以阿里、腾讯等为案例系统的阐述了大火的三支柱模型，今天我们以此为蓝本来学习的书籍是2017年出版的，被研究的现实成型最迟也是在2016年，距今4年了。实际上以阿里为例，2018年又升级迭代了一次人力资源的模式。

优秀、卓越的企业跑得影儿都快看不见了。当对比人力资源发展情况的时候，我们的前提应该是有默契的，那就是：人力资源的发展状况和整个公司的发展状况是相匹配的。

卡题中的HR拿深圳跟三四线城市比，怎么比？可比性在哪里？

要是真心想回去扎根，那就：不要对比！

一对比，就会时不时冒出这样的话：我们以前公司……

可是现在职场的人，内心的小剧场是：你以前公司那么厉害你倒是别走啊，来我们这儿干嘛！

再讲一个例子，我曾经待过一个不大不小的公司，在一次进行组织领导变更时，新领导找我谈话，他问了我一个问题：你现在负责总部的培训，你觉得总部培训的职能是什么？

我回答，我认为总部的培训应该更多的是做设计，定标准。

还没等我解释完，领导很快接了话：不，我不知道其他公司是怎样的，但在我这里，我定位的是组织，是服务。组织各分公司来参加培训，服务好大家。我不需要你去做一些什么高大上的东西，我们的重心不在这里。

我笑了笑，明白了。

后来，我换到了一家新的公司做企业大学，再后来因为做项目陆续接触了一些供应商和咨询公司。不同公司不同老板的态度让我深刻感受到了老板的格局不同、公司发展的阶段不同，对人力资源的诉求是不同的。关键点不在于人力资源还是所谓的人力资本其本身重不重要，也不在于做这个事儿的人专不专业，更不在乎你想在这个平台实现什么个人价值。

“互相成就”—说的大概真是这么回事儿。

小公司的HR：

第一：去观察这个公司的发展史，是慢慢发展，速度平缓；还是突飞猛进的发展，波浪形前进。这可以作为以后这个公司发展节奏的参考。

第二：延续上一点，再去观察老板。是进击型还是保守型。以此匹配人力资源发展和创新的节奏与空间。

第三：自己给自己定好位，匹配公司的节奏和老板的风格。比如我之前讲到的例子，领导只是需要我踏踏实实做培训组织，我却天天提打造人才供应链、建立商学院、联合供应商……他估计会以为我吃了酒在说醉话。

我大概也知道他喜欢什么样，比如，做个技能大比拼、做个服务礼仪培训、去跟员工聊聊天……但我不喜欢，我不是不喜欢做这些，只是不喜欢只做这些。

第四：踏踏实实去了解公司的业务，做好承担更多责任的准备。这里面包括人资全模块的业务，也包括公司的市场业务。

除此之外，再说一些大俗话，哪怕再平凡的岗位，也可以做到极致，做得出彩。何况，小公司是指什么小？业务体量小？员工规模小？办公场地小？现在很多工作室也挺小，十几二十个人，但人均收入高得不要不要的，员工福利也好得不行不行的；大公司，光人资团队就几十、成百上千，其中螺丝钉不在少数。

打个小结：在小公司工作不等于安逸。

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全部评论(26) 我参与的评论

24楼荣村大队东北队

不错！！很仔细.

2020-08-18 18:06:37 回复赞(0)

23楼荣村大队东北队

人力资源本身就是舶来品，大多数企业的管理者对于人力的认识就是行政，甚至行政等同于人力，这对于专业发挥本身有很大的限制，尤其是在岗位薪酬设定方面，行政和人力工资持平，甚至不如行政，就让人非常痛苦。加上，在工作中，人力工作模块无法正常发挥，老板不重视不支持，久而久之，慢慢会给人力工作带来非常负面的干扰，沦落为行政.

2020-08-18 18:05:25 回复赞(0)

22楼珂可天源

2020-08-18 16:45:48 回复赞(0)

21楼林牧

老板永远重视的是你的价值输出，而你始终关注的是付出是否被认可。这是一个永恒的关系，无论在哪里，都一个样。谢谢老师无私分享！赞！

2020-08-18 16:05:03 回复赞(10)

20楼林牧

《三十而已》我得找个时间看看，又落后了。最近实在太忙，烦心事多，看这部电视剧会不会有帮助呀！谢谢打赏哈！

2020-08-18 16:01:27 回复赞(8)

19楼米老鼠99778

打卡学习！

2020-08-18 15:09:49 回复赞(0)

18楼戴维188

首先是企业定位，小企业主要看短期经营成果，对于人力资源多数还是看人有没有及时配置，再搞搞岗前培训。从这个角度出发，HR要从公司业务发展的需要，加强人员招聘管理和培训管理。其次，要不断加强学习，同时加强与专业人才服务机构的沟通，岗位得不到锻炼，自己不能放松，这样以后才能到需要战略人力资源的公司发挥能力。

2020-08-18 10:39:59 回复赞(0)