你的价值，取决于你的努力与态度

作者庄震环 2020-08-17 16:14 59320

内容来自 2020-08-18 打卡话题

我是一名三四线城市的HR，毕业后一直在深圳工作，最近由于家庭等原因回到老家，在一家制造型小企业担任HRM。回来之后能够明显感觉到一线城市的企业老板更重视人力资源，工作内容感觉也很高大上，但是现在总觉得行政及事务性工作偏多，老板也只需要你做好日常工作不出错就行，有种找不清自己的定位。请问各位大咖，小地方小企业的HR应该如何定位自己，我是否需要改变这种安逸的状态呢？

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定位无处不在，定位可以是一件商品、一项服务、一家公司、一个机构，甚至是一个人，也许就是你自己。定位的最新定义就是，如何让你在潜在客户的心智中与众不同。

定位不是去创造某种新的、不同的事物，而是去操控心智中已经存在的认识，去重组已存在的关联认知。

如何进行个人定位？

简单地说，可以总结为给自己“贴标签”，在所有词汇中，有一个专属名词只属于你一个人，当然，不是你自己觉得属于你自己，而是别人觉得它只属于你，想到这个词就想到你，想到你就想到这个词，而这个词恰恰又能很好地概括你为别人创造价值的核心能力。想一想：有一个怎样的词语，别人愿意给你加冕呢？你做什么能够赢得这顶桂冠呢？

说到杂家水稻之父，你想到谁？

说到华为，你想到谁？

说到腾讯，你想到谁？

说到阿里巴巴，你想到谁？

有些小规模企业的人力资源，基本算不上什么专业的人力资源管理，更多的是侧重在综合的内勤、服务、支持等工作。正如所言，完全就是个后勤部门。但后勤部门就没有价值吗？诚然不是。

很多中小企业的HR朋友，常常会感叹到自己的不如意，总是认为自己受到了不公平的待遇，没有体现出自己的专业价值。但是，什么是专业价值呢？这个问题想必很多HR朋友都没有想过，或者说没有想清晰过。在没有想清楚什么是HR的专业价值之时，却在抱怨没有发挥出来，这不就是自我设了一个HR的伪专业框吗？设框也可以，但自己也要学会跳出来，否则会害了自己。

在小企业做HR,，想要给自己定位之前，要深刻了解小企业的管理特点。一般来说小企业管理呈现五大特点：

1、小企业的战略核心是业务，一切行为均体现出明显的业务导向。由于规模和实力的限制，“生存”是小企业最紧要的问题，活下去是硬道理，企业必须死死抓住销售、生产等命脉领域的工作，紧紧围绕市场、研发等业务功能来配置资源。小企业一般较少关注纯粹的职能工作。

2、小企业的领导核心往往是创业者，创业者的理念通常就是企业的理念。创业者的动机与素质基本上决定了企业的方向、目标和实施能力，创业者的领导风格往往决定了管理者的管理风格和员工的行为风格。对于小企业来说，创业者个人或群体对企业有着巨大的影响力，甚至可以说，创业者的理念就是企业文化。

3、小企业规模不大，组织结构相对简单，各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中。面对强大的竞争对手，小企业最大的优势在于灵活性、速度以及应变能力。表面上看，“乱、变、快”是小企业的生动写照。

4、小企业人员少，管理架构扁平，人与人之间一般可以便捷地面对面进行沟通。由于沟通的直接性，加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，企业往往有浓厚的“家”的色彩，情感性因素较多，人情味较重，组织更多地是靠“人”来维系，而理性的味道淡一些。

5、小企业盘子小，任何一个看似小的人和事都可能导致企业的兴衰成败。尤其是“人”的因素，小企业做大的过程，实质上就是人才汇聚的过程；小企业做大的结果，常常是因为加入的新人带来了企业突破的机会。所以，小企业似乎更加重视“人”的工作。

因此我认为HR在小企业内的需要扮演三个角色，这就是我对小企业HR的定位。

①业务的支持者

观点1：HR的心态调整和大局观

HR在融入业务、参与业务中来的时候，HR的自我心态和格局要高，融入的姿态要低调，要始终抱着学习、提高、有效支持的态度进入到业务中来，而不是恨天高、对业务指手画脚、代替业务部门老大指挥安排业务工作的跳跃式+外行领导内行。

HR在融入业务过程中，自然会看到很多业务部门好的方面和值得改进的地方，建议HR首先闭上嘴巴、多观察、多听多思考业务的工作流程和业务体系，从系统性、全局观去完整的把业务流程图画下来并熟悉掌握。

观点2：HR要吃的了“亏”

吃亏是福，吃什么亏

1、业务老大的月薪比HR高，不要不服气，我曾经见过HR要求拿项目组第一高工资的。

2、销售经理的签单权限和决策权比你大，工作最终看结果，产出很重要，过程中的权限和决策权是为了最终结果达成负责的。

3、职位名称比HR高，在业务部门内的工作内容基本沦为打杂，HR不要纠结职位名称的高低，HR做事的态度要专注，哪怕是在做打杂工作，也要认认真真的做好；

观点3：HR的本专业的基本功课不能丢，要学会借鉴和触类旁通。

投身到业务中，HR行业的基本功课不能丢掉，要学会更好的促进和提升，并在实际工作中，学会从人力资源的角度思考业务部门的改进提升的地方，做到主动思考——主动沟通——主动促进工作结果达成的良性循环系统。

②员工的好基友

HR要做员工的好基友，HR要敞开心扉的拥抱你们的员工，无论是在招聘面试环节，还是平时工作过程中均是如此，员工的顾虑和担心就是HR的顾虑和担心；员工合理的需求和灵光一现的新思路和新想法，HR一定要能瞬间捕捉到并将好的种子想法，精心呵护和培植，让它们长大，成为真正能助力企业业务发展的动力。

观点1：HR是播种机；HR是宣传队：HR是布道者

播什么种？宣传什么？布什么道？

当然是播你们公司核心价值观和企业文化。

怎么播？

坚持每月做培训，前期甚至每周做培训，不断的和员工做访谈和交流，可以是正式场合也可以是非正式场合，不限形式和次数，只要是HR认为重要的，经和老板沟通确认后的，都可以开展培训工作，哪怕是教员工如何填写工作邮件一样的事。

观点2：HR是规矩的维护者；HR是企业文化的守护神。

无规矩不成方圆，任何企业在商业模式的实现过程中，自然会出现很多很多的矛盾和尚待完善的地方，HR首先要接纳、是的，公司目前现阶段就是这样的，HR要接受并积极主动的去寻求改进的方法。

但是，企业做事基本的规矩和相关的法规条文要遵守，任何人触碰了企业的相关法规条文，涉及违规，都要严格的执行，不能出现区别对待的特殊情况。

③老板的好助手

老板的好助手，真正有效的帮助到老板，为老板解忧，而不能引火上身，烧到老板那边。

观点1：HR思考问题的角度是从企业角度思考和出发，站在全局的角度去考量每一件事。

当两个部门发生冲突的时候，不能只是单方面的评判部门间的对与错，而是要从企业的高度去思考问题发生的点以及如何去解决问题，化解矛盾，而不是制造新的是非和制造新的矛盾。

观点2：HR汇报工作先说结果后说过程，先说解决方案选项后说解题思路和方式。

HR要去真正的解决问题，解决问题的方案不止一种，给到老板那边要有选项的去选择，而不是把问题丢给老板甚至是放大问题。

观点3：HR要敢于在老板面前讲真话、做实事儿

HR工作要坦诚、公正，有一说一，是非要摆正，不能颠倒黑白、歪曲事实，HR从业者要有一颗公正的心，原原本本的描述事情真相，积极主动的探寻事情真实性。在老板面前，客观、真实的描述并结合自己的深度思考跟老板沟通、讨论业务走向+未来业务规划设想+组织架构调整等工作。

HR自我定位第一位，心态第二位。如果自我的定位没有定好，无论专业有多强都无法发挥出专业价值，同时也会影响心态。对于这种情况，笔者建议先忘了自己是HR的身份，忘了自己的HR高大上与专业。走到员工中去、走到业务中去、用心拥抱一次业务、热情接收一次无自己“毫无相关”的工作，相信你就能感触到，并调整自己。跳出自我设限的框，你的前面仍然是阳光灿烂。

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