企业文化建设实操系列（十七）

作者大川howard 更新于：2020-08-23 16:20 54895

内容来自 2020-08-28 打卡话题

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话题2：对传统企业文化内核的理解，及其面临的时代挑战。

传统观点看待企业文化内核，即我们所谓的使命愿景价值观，它的作用是两个：

1、通过创建意图，形成行为动力。对于意图的具体内容，资本主义文明中的精神追求被简单地描述成为了“追求利润”。马克斯·韦伯在《新教伦理与资本主义精神》一书中，把新教伦理和现代资本主义巧妙地联系了起来。在韦伯看来，“资本主义”是一种整体性的文明，是现代西方文明理性主义发展的本质体现。西方资本主义文明在社会的各个领域，都通过追求同一种“合理性观念”，最终形成了一种带有普遍性的社会精神气质或社会心态，即“资本主义精神”。这种合理性观念是近代欧美所独具的价值体系，驱动着人们按照它的原则进行社会行动，最终导致了资本主义的产生。韦伯对于这种合理性观念，或“资本主义精神”的阐述是，“依靠勤勉、刻苦、利用健全的会计制度和精心盘算，把资本投入生产和流通过程，从而获取预期的利润”，即所谓的“经济合理性”观念。

在韦伯看来，这种资本主义精神的产生与新教伦理是分不开的。新教加尔文派信奉“预定论”，他们认为上帝所要救赎的只是其中的“选民”，而“选民”都是上帝预先确定了的，个人的行为对于解救自己无能为力。韦伯认为“预定论”在新教徒众的内心深处产生了强烈的紧张和焦虑，驱动他们以世俗职业上的成就来确定上帝对自己的恩宠并以此证明上帝的存在。

在这种逻辑下，创造财富成为唯一信仰，成为了可以抑制人性的神性追求。当然，同样逻辑下，世俗积累财富的成功不是为了享受和挥霍的，主要是为了证实上帝对自己的恩宠。了解这种逻辑，我们也就能够理解比尔盖茨等大佬把大笔财富捐赠给社会的行为了。

2、形成简单价值规则，凝聚团队、协调众人。如果我们把企业组织比喻成一个“虚拟人”。最核心的精神内核，是不是这个人的“三观”？不同的是，我们的这个组织虚拟人，它的三观是有构成组织群体的个体思想认同，慢慢沉淀下来的。组织是一群人，如何让这无数个大脑蜕变成一个共同能发号施令的大脑呢？用卢梭契约论的观点来解释，组织内成员经过长期实践，共同让渡一些行为的自由，形成共同行为契约，对于“该遵守”和“不遵守”的行为进行表述，形成公约。然后通过群体压力来确保每个人都遵守。这样的好处，就是能够产生行为的一致性，让群体的效率远高于一盘散沙的状态，来构建组织团体的竞争力，让组织在外部商业竞争丛林中得以生存。

因为西方文明认为资本主义精神是基于“经济合理性”的，所以我们的使命愿景价值观，也都是基于对个体的“经济人假设”做出的。当然，西方管理学对于这方面的认识也一直在进化，比如我们熟知的马斯洛需求层次所提到的“自我实现”需要，以及他过世前提出的、为人所知较少的“超验需要”。

但毫无疑问的是，组织片面追求利润、个体简单经济人化，目前还是管理的主流。所以，这也是企业文化越来越无法引起多元价值观人群认同的一个重要原因。

企业文化建设因为其传统的定义缺陷正面临三大时代变化的挑战：

1、新教伦理精神光辉不再。新教伦理讲究的是“诚实勤劳地创造财富”，前四个字是过程原则，由内心的上帝监督，后四个字只是结果。但宗教对于新时代人群的影响力是逐渐下降的，因此在原有逻辑框架内，大家都逐渐变得只追求财富结果，而忽视过程。看看西方经济大国面对金融危机输出通胀的应对手法、利用信息差收割财富的金融市场、所谓的产经分离的管理创新机制，都客观导致了财富向少部分团体集中的现象。

另外，企业文化的重点在于传承，当企业不再重视基业长青，优秀企业都在谈论如何3-5年内上市套现离职再创业的时候，企业文化建设无疑正处于非常尴尬的境地。

2、新时代人群的需求多元化。基于经济为主要着眼点的传统企业文化内核，它能激发员工动力的人群变得越来越小。结合马斯洛的需求层次分析和量子个体认知跃迁来看，个体的需求是千差万别的，追求超验、追求自我实现的个体毕竟是金字塔顶部的少数。我们可以尝试去点燃一个具体员工更高层次的自我追求，但也要接受个体暂时认知没有跃迁，甘于追求较低层次目标的现实。商业环境的竞争加剧，为什么会导致员工个体生存环境的内卷化呢？因为现行的企业文化 “经济性”的一元化定义，自然就无法容忍员工多元化的需求。员工想要WLB（生活工作平衡），企业就会有“排异”动作。所以有些员工会想办法上班时候健身、到了晚上就形式加班；而亚马逊则有了AI工作智能监控……感觉我们正走向一条不归路。

3、组织与个体的力量对比发生变化。文化还有一个使命，其实就是要保障组织存在的合理性和正当性。这在哲学层面，启发了我们从主体论视角转变到生存论视角来看待企业文化。新时代，组织的生存基本前提也正面临着冲击。一是由于“超级个体”的出现。互联网时代大大降低了信息门槛，同时“人机互动、人机结合”等技术催生出一些超级个体。这部分个体原来是组织生存最依仗的群体，因为他们的优秀会大概率保障他们即使在科层制组织，也能进入金字塔顶端。当这些高效个体因为技术、信息等要素的加持，都开始陆续不再需要组织的时候，组织生存的正当性其实正在被削弱。二是组织管理无法达到量子整体效果。之前文章提到过，个体需要组织的逻辑，一为效率，二为抗风险。如果细化到具体要素，即组织要在品牌、资金、人才、信息、渠道、生产、产研转化等方面存在规模优势。而传统狭隘视角形成了组织发展中要素规模效应的天花板，管理内耗、信息不畅、没有公德、创新资源浪费等一系列因素，都导致了传统组织中N个1相加大于N的量子整体其实并没有出现。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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