内训师：别太见外和别太不见外

作者吴西楚 2020-08-28 09:53 49817

内容来自 2020-09-01 打卡话题

小丽是A企业的培训专员，她的日常工作包括培训课程的组织、培训宣传、培训评估等等，其中对接内训师这项工作最为艰难。因为A企业内训师均为内部员工兼职，除了讲课还有更重要的本职工作要做。于是就经常出现兼职不兼责，忙于本职工作而随意应付培训的现象，比如借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙或粗糙、讲课很不积极。甚至有小部分内训师的沟通态度也不好。面对这种情况小丽非常苦恼，不知该如何与内部讲师协作。

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很多HR跟我反馈，说内训师的沟通难度要比外部讲师的沟通难度大得多了。说得多了无非是三点，一是内训师觉得这事不归他管，他凭啥必须浪费时间讲课。二是内训师觉得讲课意义不大，讲完这事，大家还是不会做，不也是浪费时间；三是讲师觉得讲课成就感不高，好像讲了就讲了，也没啥收获感，为啥不用这个时间去做更多让自己绩效更高的工作呢？

所以，想要解决这些问题，就要做到让内训师别太见外和别太不见外两点。

别太见外：营造良好的培训文化与氛围

别太见外就是不但要拿内训师当自己人，还要让内训师自己当自己是自己人。也就是内训师自己就觉得自己是培训的负责人，他有这个责任和义务去讲课。

想要做到这点，就需要从两个部分入手。

第一部分是内部文化建设，企业一定要建设良好的培训文化。当然，这类文化不好建设，更需要长期的、反复的去强调、去推进。在具体的工作中，要养成从上至下的培训的氛围。首先就是相应的领导要愿意讲、善于讲和带头讲。只有领导带头讲，才能以上率下，产生良好的效果，让大家都觉得这件事可以做、必须做、甚至必须要做好。

第二部分是内部考核建设，要让内部培训，形成责任制落实到各个部门的负责人身上，对每个部门需要培训的课时、内容及讲师进行明确要求，这样不是你主动沟通，而是别人主动去做，完成这件工作，就是完成他的本职工作的一部分，这样看来，内部培训的难度就不会那么大了。

别太不见外：该有的激励一件也不能少

有些企业，只做了上文说的部分，就觉得足够了。但其实，让每个人持续努力、持续去做一件事，只是做出倡导，还是很不够的，只有持续激励，才有持续努力。所以想要让内训师真正的能够长此以往的去重视培训、开展培训、做好培训，还需要充分的激励。

一是“时时”激励。时时激励就是建立常态化激励体系，鼓励内训师开发培训。可以根据企业情况，设置不同层次的内训师认证，比如教授级讲师、资深讲师、高级讲师、中级讲师、助理讲师。不同的的讲师级别，拿不同的课酬。进行授课激励，级别越高，课酬越高。设置不同评估等级，比如评估为优秀，课酬乘1.2倍发放，良好就按照原标准发放，较差乘0.8，依次类推。通过课酬奖励，讲课可以为讲师提供额外的收入，讲师的积极性也才会更高。

二是实时激励，也就是奖励需要及时准确，你跟讲师说一个课时200块钱，但是一年才发一次，他得到的激励不够及时，效果也会大打折扣。所以激励要非常的及时，才会有更好的效果。

三是事事激励，也就是说出了上述的及时的课酬激励外，还需要有针对培训的表彰，比如年度选出内训师达人，年度评选十佳内训师，针对优秀内训师，进行额外的奖励。奖励可多可少，更多的是荣誉。或者如果预算有限，也可以拿这个荣誉，作为绩效加分，这样，员工的培训积极性就会得到提升。

四是事实激励，所有的奖励，一旦制定，不能朝令夕改，要按照制度严格的去落实和执行。

内训师的培训和鼓励，需要长期的、持续的去推进，并不是一朝一夕可以能够改变的。但万事知难行易，只要是开始去做，总会做的更好。

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