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董超丨第51篇
作家丨签约作者丨专业咨询丨生涯规划
01
新员工流失，实际上是一个很普遍的问题，每个公司总会找到一些原因，导致新人不愿意留下来，只想着赶紧再换一个新的环境。
而企业能够做的无非是，在分析员工离职原因的基础上，开展相应的问题补救措施，降低员工的流失率。
这一直是一个问题，也一直在进行当中。
所以当出现了，或许并没有那么的着急，毕竟，它已经是一个“陈芝麻烂谷子”的事情了，遇到事情解决事情，这才是首先应该有的态度。
从目前情况来看，员工离职，是业绩不达标或者说管理不到位。但具体究竟是些什么原因，还需要做进一步的考虑。
02
简单来说常用的有4种方式。
第1种，通过对离职员工的深度访谈，了解员工的具体原因，做归纳分析。
第2种，对业务部门，在新员工管理上的程序，进行调研分析，看一看这些程序是否有漏洞，有问题。
第3种，与各层级领导沟通，确认他们在用人需求上，以及管理上有怎样的态度。
最后，让HR或BP深入业务部门，跟随业务，走一遍流程，实际体验新员工管理环节，从中找出一些问题与漏洞。
只要这4项工作开展起来了，一定会发现一些东西，只要改善了，降低员工流失率，不是问题。
问题在于，降低的程度，能达到何种效果。而这显然是后面再才需要处理的问题。
眼前把能做的先做了，不要去幻想下一步是怎样的，没有意义。
03
要说这件事情如何解决，到这里应该就结束了。
这个问题本身很简单，只是在查找具体原因的时候，需要针对不同公司的情况做具体分析。
说不定，并没有多大问题，只是公司的工资太低了，对方觉得跟自己的付出不对等，进而想离职呢？
对于员工的流失与留存，一直都是企业很关心的一个问题，那么，在做具体事情分析的时候，实际上应该将眼界放得更宽一点。
也就是说，在销售部门出现的问题，是不是在其他部门也出现了？
如果仅仅只是在销售部门出现，那么原因分析里面一定有很独特的东西，是导致离职率偏高的核心原因。
这就是说，在处理其他问题的时候，应该对这个核心原因，应加以重点的关注，避免类似的原因出现在其他部门，导致其他部门也出现人员的频繁流失。
04
企业之道，简单来说，就是两个字“人”和“事”，它是一个动态的平衡。大到企业的战略管理，小到一个部门的人员流失，本质上，都是在做这种动态的平衡。
大家都是在一边做一边改，一边提升的过程中，来不断完善的。
只有先把内部的问题解决好了，才可能把事情做好，事情好了，有了高的收益，才才会吸引更好的人。
更好的人，才能帮助企业做出更大的贡献，所以，企业的成长本就是一个螺旋上升的过程。
那么在这个过程中企业就应该明白，有些时候，问题并不是出自企业也不存在员工，只是相互之间的匹配出现了问题。
比如，企业用人的标准过高，导致以现在的企业实力，没办法留住这些较为有能力的人。
说了这么多，无非是想表明一点，解决具体问题永远只是个例，我们要在解决具体问题的基础上，将问题放到更高的层次去考察。
这是一种思维的提升，只有思维、眼界提升了，更多的问题，才会被轻而易举的解决。
因为高度越高，问题的共性，也就越明显。在我看来，这是一个管理者理应具备的一种能力。
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