方案需要充分考虑人性和现实

作者大川howard 更新于：2020-10-27 23:47 46957

内容来自 2020-10-28 打卡话题

我们是一家设计公司，今年第一次参加校园招聘，为了能够吸引更优秀的毕业生加入我公司，我们给所有校招生起薪设定了统一且略高于校招平均水平的薪酬标准，也确实找到了一些潜力很好的毕业生。但是随之而来的问题是校招生的起薪其实与我们公司的薪酬体系有冲突，我们公司绝大部分员工的薪酬结构都为底薪+提成，而且底薪设置的都比校招生的底薪标准低。虽然整体薪酬肯定是老员工高，但是领导还是担忧届时因为底薪倒挂导致老员工心里不平衡，也害怕降低校招生薪酬而流失人才。面对这一难题，我该怎么办呢？

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【大川说量子HR】

这样的情况现在很普遍，主要是因为劳动力市场快速规范和价格持续增长造成的。很多企业不但存在底薪倒挂的情况；更惨的是，有些公司只有新人才有五险一金，造成的新老矛盾可想而知。

但我们需要清醒意识到的是，人才市场是供需结合的：应届生在进入公司前，毕竟还保存着那么一点点的市场谈判优势（君不见公务员国考、诸多500强大公司只招聘应届生吗？）。所以，如果公司不给到市场水平的工资，除非你的公司有过硬的品牌光环，否则很难招到有潜力的人才。年轻人就是企业的未来，招不到优秀年轻人的企业就是在放弃未来。当然，我们也不排除个体案例，但是从总体上来说：年轻人才是企业的创新因子，很难想像一个员工平均年龄达到45岁以上的企业，它所生产出来的产品能够跟得上时代的步伐。企业要创新，要了解最新的消费趋势，要成功地把产品卖给年轻人，这些都靠企业人才的新鲜血液来激发。牛顿30岁前发现了微积分和三大运动定律，爱因斯坦35岁前完成了相对论，BATH等互联网大厂明的暗的裁剪35岁以上的员工人群。

今年碰到新冠疫情，很多小企业觉得是机会低价格抄底一批应届生人才，但结果都碰了壁。我帮他们分析了一下，主要是大城市现在有更大比例的应届生的家庭经济情况能够支持他不再那么急着找工作。“不合适，也绝不凑合”新生代年轻人的就业观念越来越成熟。这其实也是社会的进步。而企业也需要转变观念来适应这种新的人才竞争环境。

以上这些道理，所有的HR一定要天天讲、反复讲，要让管理层达成一致认识，接受这些理念，并大力支持你。

对于管理层以外的员工群体，他们的支持其实并不重要。因为面对利益，很少人能有同理心。很多HR会尝试说服老员工“新员工只是底薪比你高，总收入还是你高啊！”老员工往往回答“我们要求自己的底薪和新员工一样，浮动绩效是我们的业绩奖励。但给我们老员工的底薪低了，难道公司认为我们老员工的价值还比不上新人？”面对这种上纲上线的争论，HR再说一个字都是错的。因为，有些道理，你只可意会不可言传。就好比谁会对自己的太太傻乎乎地说，“任何化妆品都挡不住岁月的痕迹，你还是认命别浪费那些个钱吧。”老员工也许有真不明白的，更多的是揣着明白装糊涂的。他们争得是利益，你争得是道理。大家不再一个频道上，永远无法对话。

所以，如果你认为自己做的是对的，领导也认同，坚持就是了。很多时候HR注定要做一个孤臣。因为企业资源有限，必然需要有倾斜地分配，HR就是为公司背这个锅的，不要想着HR能让每个人满意。当然，最悲哀的结局是，你可能成为领导顶不住后的背锅侠。所以，HR挑选领导的眼光也很重要，跟对人；实在没有把握，就找个第三方顾问（比如我！？）来做方案，分散点压力吧。

很多HR正是因为没有明白以上的道理，或者不愿意做一个孤臣，就会想出一些折中的方案：比如，把新员工整编到一个新项目，形成独立的薪酬构架；或者让新人享受三到六个月的过渡期，然后就并轨等等。这种貌似可行的做法，往往要受到社会的毒打，因为你把新老员工彻底摆在了对立面。老员工为了“不蒸馒头争口气”，也会处处让新员工难受，最后证明公司的决策是错误的。否则，他们不是彻底成了“被打入冷宫的妃子”？

话再说回来，HR是否还能为老员工做些什么呢？答案是肯定的。我有个很切身的体会，越是企业绩效管理能力差的，收入大锅饭的企业，面临这样的问题，压力就越大。毕竟，从量子概率分布思维的角度来说，老员工群体也是有能力强弱、贡献大小差异的。那些能力差、跳槽没希望的老员工，往往会借着这种由头，撺掇着去搅动能力优秀老员工原本平静的心态。很多企业的“人才死海”现象就是这么来的。所以，前两年周鸿祎大张旗鼓地要向老白兔开刀，我看到的确实管理者背后的无奈。

为了避免这种情况的发生，要同时也给老员工群体打开一部分的发展新通道，最好同时宣布个梯队干部培养选拔新计划什么的。让老员工群体内部自己也竞争起来，他们也就没那么多精力盯着新员工那三瓜两枣了。

虽然新员工的新思想、新活力，是他们的特质长项；但是不要忘了，老员工也有经验、直觉方面的特长。对于过了业务熟成期的新员工，一定要混编入新老员工队伍，共同选拔和考核。至于具体的熟成期年限要多久，每家公司根据自己家的业务上手时间要就事论事。记得，要让大家在机会面前人人均等，不断要实践来告诉老员工，年龄不是限制性条件。（关于这点，体制内干部为了年轻化而一刀切的做法，就是最佳反面教材）。

做到以上这些，新老员工团体对立也就慢慢没有了土壤。

用量子思维和中国智慧，更好地管理、成就更好的自我。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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