众里寻他千百度，关键人才莫放过

作者朱莉Julie 2020-11-22 00:39 43930

内容来自 2020-11-23 打卡话题

按照往常惯例，年底都是员工离职的高发时期，再加上由于疫情逐步好转而回暖的招聘市场，今年公司的人员流动情况肯定更加剧烈。最近领导叮嘱我们人事部门一定要提前获取员工动态，做好留人及补人工作。请问，具体我们该怎么做呢？

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马云说过一句很经典的话，员工离职，不是因为心委屈了，就是因为钱没有给到位。这两个因素中，受委屈的比重更大，可以这么说，员工离职原因上，除了薪酬不满意，或者真的因为家庭原因、身体原因外，其它的原因都指向一个：心，委屈了，只是在离职时给你留面子，没有说出来而已。

而HR们都知道，心委屈了，根源在员工的直接上级，我们只是做了背锅侠而已。那么，怎么才能在年底离职潮来临之前，做好未雨绸缪呢。我认为HR需要做三件事：

一是离职统计和离职原因分析。

离职统计和分析，离不开我们平时工作中的积累。我们在平时办理离职手续时，针对每个离职员工都要做好离职面谈与记录。到年底时，按部门统计出员工离职率和进行离职原因分析。并且把统计分析结果进行公布。

我们这样做的目的是：

以引起部门负责人的重视，先于HR，主动对部门内部员工进行沟通和访谈。
对部门负责人的管理方式进行进一步审视。我们之前说过，员工心受委屈了，很多时候都是因为部门负责人的管理方式造成的。如过度批评和施压，关心不够，处理问题不够公平公正等。
建议把离职率作为部门负责人年度绩效考核指标来予以评价。离职率的高低，也直接体现了部门负责人的业绩水平。

老员工的离职和新员工入职，会产生很多隐形的成本。如员工的招聘成本，新员工的培训成本，新入职员工工作技能不够导致工作效率的降低等。

二是关键人才盘点；

关键人才的盘点分为两步走。

第一步确定哪些关键岗位，第二步确定关键岗位的优秀人才。如果我们做过全公司的岗位梳理和岗位说明书，那么关键岗位的确定就很清晰了，如果没有做过也不要紧，让每个部门负责人先上报本部门的关键岗位，然后统一评估一下。

关键岗位的选取标准，是对公司业绩提升有直接关系的、有一定技术含量的岗位，这两个条件缺一不可。

第二步是确定关键岗位的优秀人才，这需要结合部门负责人的意见和员工的绩效考核的结果来看。我们可以用的工具是人才盘点四象限法，高业绩和高能力的人是我们极力要保留的，高能力低业绩、低能力高业绩的员工是我们需要转化的，低能力低业绩的员工是我们需要淘汰的。

众里寻他千百度，关键人才莫放过

三是关键人才现状摸底与保留。

我们理清了不同的人才评价标准之后，就能有的放矢地采取措施保留关键人才了。经常做的方法主要有：

关键人才薪酬的公平性评估。关键人才的薪酬需要保持在市场行情的50分位值，如果是小众岗位，薪酬还需要更高，因为这样的人才市场供应量很少，员工一旦离职，招聘成本以及薪酬成本都会提升。
关键人才激励性评估。激励包括物质激励和精神激励。我们先盘点一下，在过去的一年里，我们给予关键人才哪些方面的激励，激励的作用如何。如果激励性不够，我们在访谈都是时候应该坦诚地承认，并对未来的激励方案予以分享。
关键人才的一对一访谈和满意度调查。访谈的目的是了解关键人才的思想动态和主要需求，对目前的工作环境存在什么样的看法，工作潜能是否有提升的空间，对自己今后的职业生涯有什么样的规划等。我们通常使用的工具可以是访谈和Q12满意度调查法。
关键人才职业生涯规划。对关键人才进行访谈之后，我们还需要根据公司的发展战略给关键人才的未来找一个位置，并和员工达成共识。公司提供培训和提升的机会，激励员工继续为公司服务。

特别需要指出的是，对关键人才的保留措施，需要和部门负责人一起完成，因为部门负责人和员工的上司需要承担起人才培养的责任，而HR只是提供方法和引导，千万不能主次颠倒。

企业的发展离不开人才的发展，特别是对企业业绩提升起关键作用的员工，因此，不只是在年底，平时工作中，我们也要多加关注，通过各种有效措施，做好人才的保留和提升，这也是HR工作的重中之重。

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全部评论(36) 我参与的评论

36楼小科科

很有条理

2020-12-03 10:40:38 回复赞(1)

35楼罗琳娜

写得太好了

2020-12-03 10:40:28 回复赞(1)

34楼枫亭晚112

谢谢分享

2020-12-03 10:40:21 回复赞(0)

33楼巍哥

写的非常有心

2020-12-03 10:40:12 回复赞(0)

32楼城堡时刻

写的不错，很有帮助

2020-12-03 10:40:02 回复赞(0)

31楼蜀川

非常实用

2020-12-03 10:39:55 回复赞(0)

30楼 V课测试

每次看你的文章都有所收获

2020-12-03 10:39:46 回复赞(0)

29楼 Goaway

真的很有用，值得反复看

2020-12-03 10:39:36 回复赞(0)

28楼苦咖啡1981

写的太好了

2020-12-03 10:39:30 回复赞(0)

27楼音符2020

受益很大，感谢作者的用心

2020-11-23 16:57:02 回复赞(0)

26楼郭国果过666

预防离职潮
1、离职原因盘点与分析。了解原因
2、关键人才盘点，通过高业绩或高技术的确定管理岗位，通过部门负责人选出关键岗位的关键人才，高能力高业绩、高能力低业绩、低能力高业绩，淘汰低能力低业绩。
3、现有管理人才盘点与保留。
a.评估关键岗位薪酬，一般位于市场50分，稀缺岗位高于市场水平。
b.评估物质激励与精神激励体制。
c.与关键人才面谈了解人才现阶段发展需求，并提供支持。

2020-11-23 15:03:01 回复赞(0)