年终奖切入，最终归于招聘与留人的体系建设

作者曹锋 2020-11-22 16:18 46620

内容来自 2020-11-23 打卡话题

【理论学习】年底离职潮即将到来，HR如何未雨绸缪？

按照往常惯例，年底都是员工离职的高发时期，再加上由于疫情逐步好转而回暖的招聘市场，今年公司的人员流动情况肯定更加剧烈。最近领导叮嘱我们人事部门一定要提前获取员工动态，做好留人及补人工作。请问，具体我们该怎么做呢？

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拿完年终奖就辞职，似乎成为中国式职场的特色，这也从侧面反映出很多企业的年终奖发放并不合规。这种小聪明，却导致离职像春运一样集中爆发。

在我的印象里，老东家的年终奖与离职之间，并没有必然联系。当年我11月底离职，但4月份依然拿到年终奖。这种良性的模式下，年终奖不再是离职的催化剂，而是起到分流的效果。

根据《财富》杂志统计，一名员工离职后，从招聘新人到新人顺利上手，单是替换成本就高达该离职员工年薪的150%，如果离职的是管理层核心人才，那么这个数字可能更为触目惊心。

从这个角度看，HR除了被动当消防员，天天忙于招聘，还可以主动从成本的角度看待招聘与留人，通过人效分析，有针对性地提出改善措施。这样做，既体现自身价值，也容易得到老板认可。

招人难，留人更难，而疫情将招聘的难度进一步放大。大企业裁员自救，小企业一将难求，这种状况一直持续到了年底。年底临近，企业会根据下年度战略目标做人才盘点，员工也在待价而沽，任何内外因都可能成为压垮骆驼的最后一根稻草。

对HR而言，年年难过年年过，要解决招聘、留人难题，需要考虑的并不是某类个体，更应该系统地建立起招聘与留人机制，包括如何测评员工、年终奖该怎么发、职业通道如何设计、企业文化怎样建设等方面。

越是招聘难的企业，留人越是困难。说到底，能不能留住人，要看企业的硬实力与软实力，抠门的企业留不住人，员工之所以不走，不是对企业认可，而是因为机会太少。

招聘匹配度可能成为很多HR的分水岭。一味选优秀的人，而不是合适的，年底很可能年终奖都不要就提离职。马云常说，离职的原因林林种种，但归根到底就两条：一是钱给少了；二是心受委屈了，似乎并不能解释此类现象。

优秀人才离职，更本质的原因是企业缺乏优秀人才的生存土壤，无法体现其价值。很多民营医院热衷于高薪聘请知名专家，但因为缺乏持续病源，很多专家都萌生退意。在公立医院，专家是纯粹的医生，而民营医院，专家更多肩负起引流的重任，这种定位的差异，导致很多专家滑铁卢，最终离职。

招聘标准不断降低，很可能进入用人留人的恶性循环。招聘难，很多企业会降低胜任资格，面试更像走过场。这种操作，必然迎来试用期离职潮。

关于离职，有一条“232”定律：入职2周后离职，与面试关系较大，除了降低录用标准，普遍言过其实；入职3个月后离职，与直接上级关系较大；入职2年后离职，与职业晋升或发展平台关系较大……反过来看，也给我们的招聘与留人指出了改进的方向。

招聘或留人，除了按职务高低分析之外，必须考虑重要程度或稀缺性。如很多体检机构，普遍只有一个厨师，如果厨师离职，势必影响到客户的感受。这类岗位，必须做好人才储备，避免突然自离。

很多中小企业几乎零成本招聘，或者招聘渠道非常局限，这直接影响到招聘效率，造成岗位空缺。因此，在设计招聘方案时，一定要多备几套，如紧急又重要的岗位尽量启用猎头；不重要不紧急的岗位采用自主招聘；紧急但不重要的可以走内部调岗，以解燃眉之急；不紧急但重要的可以走内部推荐……

很多HR发现，年终奖留人越来越不尽人意。除了额度有限，吸引力不足之外，年终奖更容易对混日子的员工产生激励，导致该走的没走，该留的没留。

对高层而言，股权加期权留人，让个人利益与企业长期发展紧密联系早已成为趋势；对中层而言，能力提升与发展成为核心关注点；基层员工而言，差异化年终奖更受欢迎。

金钱激励时效性有限，我们可以用情感攻势。其实，很多企业都有类似尝试，如组织优秀员工为父母洗脚，带父母旅游；安排全体员工父母或配偶或家属定期体检，按月发放孝心基金；也有做优秀员工家访的……这种情感纽带，在员工家人与企业之间产生更多互动，员工离职，很大程度上不是个人行为，而要听取家人的意见。

年底是否一定迎来离职潮，我们需要理性分析。像一些行业，年底属于淡季，本身不产生招聘需求，又何来离职潮一说？

当然，我们也必须多了解整体的就业趋势。最近，清北硕博毕业生扎堆去当中学教师，到底是就业挤压，还是人才浪费？这种现象是不是意味着高薪职位依然非常稀缺？与此同时，廉价农民工越来越难招聘，但廉价大学生却比比皆是，这会不会带来一些用人策略的调整？

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年终奖切入，最终归于招聘与留人的体系建设

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全部评论(20) 我参与的评论

20楼 fayce123木头人

一心想走的多数留不住，环节细节很重要，等到想法冒出来了，怎么也压不住

2020-11-23 15:38:10 回复赞(0)

19楼荣村大队东北队

学习了，年底离职，通过年终奖留人只是一方面，要较好的预防年底离职潮流。可从人才的选育用留四方面考虑：选择合适的，而非最优秀的；建立完善的人才成长培育机制；对于核心人才给予晋升机会；不仅只采用物质激励，而是与精神激励相结合，提高员工归属感。从而留住核心人才，该留的留下，该走的走了，保持一定的人才流动，为组织补充新鲜血液。

2020-11-23 13:53:15 回复赞(1)

18楼郭国果过666

年底离职，通过年终奖留人只是一方面，要较好的预防年底离职潮流。可从人才的选育用留四方面考虑：
选择合适的，而非最优秀的；建立完善的人才成长培育机制；对于核心人才给予晋升机会；不仅只采用物质激励，而是与精神激励相结合，提高员工归属感。
从而留住核心人才，该留的留下，该走的走了，保持一定的人才流动，为组织补充新鲜血液。

2020-11-23 12:28:38 回复赞(1)