薪酬体系设计的实战流程手册

作者崔文彬 2021-03-02 21:19 38265

内容来自 2021-03-03 打卡话题观看本期直播

我们是一家不足百人的企业，薪酬都是老板制定的，没有分复杂的薪酬结构，也没有相应的薪酬制度，更没有完善的薪酬体系。最近有想法搭建薪酬体系，可是感觉现有的模式又已经够用了。请问各位HR，对于我们这种小企业是否又需要搭建薪酬体系呢？如果有需要的话应该做哪些方面呢？

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任何一家公司的薪酬，都是从老板制定开始，依靠某个人的经验和方法带领团队，这是企业创业初期的风格特点。但随着公司发展，进入到可管理的阶段，业务和团队都趋于成熟和稳定时，人力资源管理体系就要逐步建立起来，用科学的方法管理才能让企业持续发展。

当企业开始意识到需要建立某个管理体系时，HR要发挥专业性为企业设计当下阶段所匹配的人力资源管理体系。之前我曾经为大家解读过什么是“体系”，体系是指系统支持工作的关键点集合，它并不是想象中复杂、空洞的理论，而是某个模块的关键内容。

对于薪酬体系的关键在于经营成本与人工总额的管控，基于岗位价值的薪资给付，以及有理可依、有迹可循的执行标准。而对于案例中的HR现在即便没有薪酬体系，但所面临的不只是单纯的建立薪酬体系，更是对现有薪资的调整，此中平衡才是最难的。

那么，如何设计一个科学、合理、有激励性和竞争力的薪酬体系呢？从实战的角度上，大家分别从以下六个方面去设计：

1、成本与策略制定

人力资源在做薪酬时，一定要有“安全线”的意识，要对人工成本总额进行控制，从顶层设计薪酬方案。直白说就是要明白企业的蛋糕有多大，能够分多少，这样在向老板汇报方案时，用数据支持帮助老板决策。

人工成本总额不只是工资，还要包含企业福利费用，培训费用，其他津贴补充等，即与人相关的所有费用。因此在设计薪酬方案前，先把人工成本过一遍是最关键的步骤。而对于人工成本总额的管控有以下三个方式：

① 界定/分析统计数据。即企业现有的薪酬构成内容，拆分、统计并记录清晰。

② 划定计算人效的核心基础。如人均业绩产值，人均业绩量，以及人均管理幅度。

③ 开发现有人力资源水平。将上个步骤中分析出的人员水平作为基础，挖掘并提升其能力则是体现HR价值的好机会。

2、岗位分析与评价

这里大家先来明确一个认知：分析是岗位评价的基础，评价则是付薪的基础。

岗位分析的核心来源是岗位说明书，要将工作性质、责任大小、工作关系、劳动强度和任职要求写的非常明确和具体，这样才能对岗位进行分析，站在相同的判断标准之下去分析。而对于评价则是指对岗位价值的高低进行有效评价与衡量。高价值的岗位自然要比低价值岗位给付更多，从岗位价值本身去付薪是最合理的方式。

因为在做薪酬方案时，要遵从公司发展阶段和重点，提取公司的关键指标和评分标准，对现有岗位的价值进行客观评分，即便同为总监级别的不同部门员工，也因企业发展阶段而评分不同。

3、薪酬调查与调整

我们要做薪酬方案是想通过合理的薪酬方式留住高价值员工，对相比较价值略低的员工给到合适的薪资，避免发生成本浪费的现象。所以薪酬调查不只是获取市场分位值，更主要的是在内部岗位职等职级做分析判断，与市场数据作薪酬曲线比对。

薪酬调查与调整是企业现有支付水平的核心诊断，在此过程中我们也要遵循这三点原则：

① 对岗位不对个人。

② 对普适不对所有。

③ 对务实不对务虚。

所有的从薪酬都从客观数据实际出发，但当企业有特殊人员，如老板亲戚，客户关系等岗位人员，其薪资由老板来确认。

4、薪酬定位

薪酬定位则是指得薪酬策略的确定，公司整体的薪酬是采用领先型还是跟随型，是局部偏高或是局部低于市场水平，这些方式都是可以的。即便是选择领先型的薪酬策略，也可以根据公司的岗位价值和业务发展的重要性，采取不同的薪酬策略，只要确认清楚是在合理的范围内即可。

薪酬定位一定是将以岗定薪作为指导方向，同时要兼顾到企业发展阶段情况，综合上述几个方面的指标情况，脱离企业现状的薪酬策略都是空中楼阁，到推行时只会阻碍频频，不了了之。

5、结构设计

从总体上说，薪酬结构就是根据不同性质岗位，工作情形，采用不同激励逻辑去设计他们的薪酬方式。比如企业高管是年薪制，设有管理奖金；销售人员要分配好底薪与提成比例；研发人员除了基本薪资，可以设置技能绩效，促进开发等等，更详细的内容在我《成就卓越的薪酬经理》课程中详细阐述，感兴趣的小伙伴可以通过首页联系小助理。

薪酬结构设计的要点是让基准值与目标值之间存在激励关系，从而提高企业薪酬竞争力。同时也要注意当前业绩周期和可实现性，以及考虑到企业产品受众和行业特点，从多维度去设计薪酬结构。

6、制度设计

在薪酬体系建立中所有的搜集、分析、比较和设计，最终都要通过制度汇编形成结果，这也是我们对薪酬管理方式、方法策略的表现形式。通过上述方法设计完成后，在落实到制度规范的内容时，我们按照以下框架结构编制：① 原则宗旨；② 薪酬结构；③ 职等职级；④ 薪酬调整； ⑤ 薪酬发放； ⑥ 考核晋升；⑦ 保密/附则； ⑧ 配套制度； ⑨ 附带表单

通过上述六个方面，我从实战流程的角度带领大家设计了薪酬体系，最后要强调的是在进行人力资源体系设计时，结合企业当前的环境状态非常重要！以上所有逻辑思路是你可以迁移的方法步骤，但四处搜集来的制度结果一定不是，因为它绝对无法落地。哪怕当前企业尚未要求进行薪酬体系设计，大家也可以做个方案练习，精进自己。各位伙伴在实施的过程中有任何疑问也可通过首页联系我，我将全力指导你的方案落地！

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企业管理顾问、500强首席人才官、知名HR发展顾问

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