招聘渠道并非越多越好，而是越好越好

作者吴西楚 2021-03-08 21:20 41668

内容来自 2021-03-10 打卡话题观看本期直播

常听到企业招聘人员一声叹息：“到哪里去找人哪？！”近几年来，“招聘渠道”逐渐成为招聘人员提得越来越多的字眼，渠道从来没有显得如此重要过。究竟招聘渠道在发生着哪些变化，管理者如何去识别、把握与利用这些变化，推动招聘工作取得成功呢？各位HR，让我们一起来聊一聊你所熟悉的招聘渠道，它们的适用环境以及你的运营思路吧！

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一个最简单的问题，前一周学生开学，身边很多家长都在讨论校外的辅导、补课和兴趣班的问题，是否是孩子上的班、学的东西越多越好呢？

理想状态下，孩子什么都学、什么都会当然是最好的。但是，现在的孩子自己的时间很少，自由的时间更少，如果只是贪多，孩子一是在某一项学习上的时间很短，没办法深入的学习，反而学的不成样子二是孩子的时间已经被大幅挤占，影响孩子自身的健康成长；三是孩子的压力很大，也很难去学好。这个例子完全可以应用到企业的招聘渠道建设上。企业的招聘渠道在理想状态下，当然是越多越好，为有源头活水来，路子多一些，方法多一些，当然招聘的效果好一些。但是，真的如此吗？我们在想这个问题的时候，要想到以下几个问题。

首先是单纯的预算，每个企业都有自己的招聘预算，尤其是中小企业，预算更是比较有限的。如何有效的利用好有限的预算，是我们非常重要的课。如果渠道过多，预算摊薄，效果很难被确保。

其次是投入产出比。可能有些HR说了，我们企业预算非常充足，老板特别重视。那是否就意味着可以无限投入呢？不是的，我们即便有钱花，也要看钱花的值不值。也就是，当我们建设那么多渠道之后，我们会发现，我们的投入产出比未必会更好。

最后就是精力与压力，即便你觉得越多越好，那你是否有相对应的那么多的精力去经营管理这些渠道？

那么，我们如何建立自己的合理渠道呢？我们需要在如何将自己的渠道建设的品质更好上下功夫。

第一是我们要做对口分析。所谓的对口分析，也可以称之为连接口。招聘渠道就是将人才和企业连接的接口。虽然我们常常说条条大路通罗马，但通往罗马的大路上，一定有更近的一条，还有更宽敞的一条，也有最繁华的一条，或是风景最美的一条。选择哪条路，就要看我们的需求在哪里，就要看我们的行业是什么特色。比如有些小众岗位，在网上发布信息的效果并不理想，我们则更多的可以采取内推的形式、社交招聘的形式来进行招聘渠道建设。还有一些非常大众的岗位，则可以采取网络招聘的形式，有些传统的基础岗位，则可以在线下招聘会和人才市场进行现场面试和招聘……没有最好的渠道，但只有最合适的渠道。

第二是进行渠道筛选和定位。通过第一步，我们找到了合适的渠道，但我们会发现，可能很多岗位，既可以通过网络招聘，也可以通过社交招聘、朋友圈招聘，都非常合适。那需要我们怎么办？需要我们做的是，将我们的渠道进行筛选，对于那些贡献率低的、效率值低的渠道进行删减。然后再进行定位，将某一种到两种的渠道定位为主要渠道，其他定位为辅助渠道。

第三是进行渠道深耕和长期建设。当我们完成渠道的筛选和定位后，我们就需要将更多的精力放在我们的渠道建设上。渠道并非是我们选择一条路，然后一直去走。而是我们拎上斧头镰刀，带上指南针和手表，边修正方向，边除去周边的杂草与荒芜的枯枝，去建设出来的。比如说线上招聘，我们需要选择较为固定的供应商或者合作伙伴，我们需要不断完善我们的简历筛选机制，增强线上面试的能力等等。这样才是真正的渠道建设。

同时，我们也需要注意，招聘渠道不是一成不变的，而是需要根据新的形势新的趋势进行不断修正的。这也是我们在招聘渠道建设上格外需要注意的，那就是既要坚定不移，也需要灵活敏锐。

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