五步做好小企业的岗位分级和推进

作者崔文彬 2021-03-30 22:39 36892

内容来自 2021-03-31 打卡话题观看本期直播

我们是一家互联网小企业，企业规模不足50人，主要以研发人员为主。最近我们想要梳理各部门岗位，并对不同岗位进行等级划分，模仿那些成熟企业有初、中、高级别的分类。但是具体怎么做并没有思路，也不知道是先划分级别再将公司员工进行归类还是根据公司现有人员水平进行分级，请各位大咖帮助我。

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熟悉我的小伙伴总会听到我这句话：专业是切实环境下的最佳解。我们借助方法论，借鉴工具，但最终要想在企业落地实施，唯有符合企业理念和价值观，被企业认同的内容才能推动下去，否则热火朝天地组织一场，最终只能束之高阁。

HR要做岗位分级，我们得先明确它要实现的目的是什么？核心逻辑是什么？

对于企业来说，通过对岗位价值的评估分级，给予相对公平的薪酬是做岗位分级的核心逻辑，HR要有科学的方法做支撑，以备在员工投诉时能解释清楚，所以我们会想要借鉴美世、海氏评估方法，但到实际中却发现这些工具中的要素少，维度多，权限要求大等，这些评估要素和维度并不适合企业环境，于是跟题主一样犯了难。

我认为，所有的工具-模型-数据-公式-表单，都是“术”上的呈现，而对企业核心岗位价值分析的重点是找到适合自己企业的要素，这样去评估岗位贡献价值才有意义。

那么，对于小企业来说，我们借鉴评估模型，但也要有自行设计岗位价值评估的方法，下面五个步骤带领大家做好岗位评级：

1、选择评估要素：

如上所述，选择哪些评估要素是最企业最本质的需求，在美世评估里给出了“影响、沟通、创新、知识、危险性”这五个要素，但对于我们国内企业，包括题主的小型互联网企业，很多要素没有参考意义，我们要从自己公司对于人才定义的价值观和人员标准要求出发，修改评估的要素，而这些要素也要在企业高层内部进行研讨，达成共识。

要素提取的参考建议：从岗位职责的贡献大小，任职资格的资历要求，知识技能的条件，以及岗位上存在的风险控制这几个角度思考。

2、设计要素维度：

当我们提取完企业对岗位评价的要素内容，就要对要素的具体维度做分解，并确认每个维度所占的权重与分值。对于中小企业的分值最好控制在百分制，而大型公司分级较多可以采用千分制。

所有维度占比的分配原则：基于企业当前发展阶段下，对各个要素的重视程度进行分配，而随着公司的发展进程，各要素维度和占比都会发生改变。

3、定义维度等级：

这里是要对每个维度中的指标内容作出详细解释。比如我们有一级的评估维度是研发的创新能力，创新能力在怎样的程度上是标准分，怎样的程度是高分值，我们要将高、中、低评分的具体标准描述详尽，让大家能清晰判断这个岗位所处等级。

每个岗位最好不超过5个等级，对于每个级别的分值差，可以采用等差数列的方式计算，如果你觉得还是有些迷惑，没关系，我这里有份岗位评价参照系表，有兴趣的小伙伴可以联系助理免费获取。

4、设计计算分值：

所有的评估最终都要落到数字分值上，按照上面分配了权重和分值，这里则要进行打分计算，分数上没有特别要注意的地方，无外乎是所有维度总比是100%，每个维度中的分值不超过维度占比数值。

5、掌握推动技巧：

即便我们按照步骤做了岗位分级，但到落实方案时也会困难重重，因为你自顾自己的设计，缺少相关支持，大家认为你都是想当然的设计自然是孤掌难鸣，有效的推动技巧是这样的：

① 提供初稿，与关键部门研讨，建立评估模型；