不该留的留了,该留的留不住
一个企业里的员工提出离职,到底这个员工该不该留?怎么留?是人力资源管理工作中一个现实问题,这个现实问题不是靠那些理论就能解决的。为何很多大牛级的人都说管理艺术,留人艺术,招人艺术,其实就是一种工作技巧,有时候这种技巧真的是只可意会不可言传。
首先,我们先来分析一下这个下属是哪个部门的?部门不同,员工的价值其实跟部门挂钩的。大家在做部门价值系数的时候,都会将各部门分类。哪些属于重要部门,哪些属于次要部门。
(1)假设这个下属是销售部门的。那么你作为销售经理或者销售总监,没有将这个销售代表或销售主管挽留下来,那不是你的责任,你尽到仁至义尽即可。毕竟你通过多次方式进行挽留,这个下属还是执意要走,那么说明有两个问题,一个是职业规划受阻,得不到更进一步的晋升,一个是业绩完成的好,薪酬待遇受阻。其实薪酬待遇受阻还是职位晋升出问题了。
现在老板通过沟通,将此人留下来了,最起码眼前的困难暂时度过,可以缓解一下你的工作压力及进度,毕竟销售的指标压力还是挺大的,突然走掉一个骨干级销售,对公司的发展或者说2021年的销售任务完成,肯定产生不小的影响。
(2)假设这个下属是技术研发部门的。那么你作为技术经理或研发总监,没有将这个技术骨干挽留下来很正常,毕竟人家在你的手底下干了这么多年,彼此都互相了解,对公司的架构及文化也比较了解,做了这么多年,公司对自己的职业发展都没有一个说法,再拼命地去努力,留下来又有多少意义呢?
老板通过沟通,将此人挽留下来,肯定是许诺了一些什么条件,这个条件可能是涨薪,也有可能是提干,不管是提干还是涨薪,老板有这个随机应变的处理权限,你作为部门的经理肯定是没有这个随机答应别人的权限的,不管你在老板心目中的地位达到什么级别。就像清朝的和珅, 不管他在乾隆皇帝心里多么重要,但是他的级别还是一品官员,用现代流行的管理词语形容,假设乾隆皇帝是“董事长”级别的话,和珅连“副董事长”级别都不是,最多就是“常务副总经理”级别,毕竟和珅做的官级及说话分量,可以理解为“常务副总经理”级别。
(3)假设这个下属是财务部门、生产部门、行政部的。笔者个人觉得老板说服该下属留下来,也是缓兵之计,过了这一阵子,等老板将公司的人员结构调整到位后,你就失去了本来该有的价值了。该下属虽然是留下来了,但是经过你几轮的沟通都不愿意留,你得做好人员的后期储备工作,以防后期再次出现变动,杀你一个措手不及。
(4)假设这个下属是HR部门的。如果你是HR经理的话,建议你将手头的一些工作移交给其它下属负责,被老板挽留下来的这个下属只让他负责好本职工作就行了,不用再给他增加太多的职能外的工作内容(即临时性的工作任务)。
其次,笔者个人认为很多企业都存在这个现象:“不该留的留了,该留的留不住”。为何这么说呢?原因比较复杂,但是不管多么复杂,主要有如下几个方面:企业层面的、部门层面的、员工个人层面的、竞争对手层面的,我们一起来分析一下这几个内容。
(1)企业层面主要是指企业人力资源管理比较落后。这里讲的人力资源管理比较落后,并不是说公司的HR部门工作能力差,主要是整个人力资源管理体系落后,包括公司销售部门、生产部门、研发部门、财务部门、质量部门、行政部门等。就算你们公司的人力资源部经理或总监从华为、阿里巴巴、百度或字节跳动等大公司挖角过来的,只能说可以稍微改善一下公司人力资源管理现状,但是不能从根本上解决人力资源管理落后的问题,还没等“喘过气”,这个HR经理或总监就离职了。
(2)部门层面主要指这个部门的经理工作作风或习惯。往往一个下属提出离职,和部门经理有很大关系。案例中的这个下属如果已经在这家公司工作3年以上,现在提出离职,那么肯定是和职业发展和薪酬有关系。如果这个下属工作才2年左右时间,就提出离职,那肯定是和部门经理的工作作风或习惯有关,因为下属觉得和这个经理公事比较吃力,所以就选择离开,虽然你作为经理也极力挽留这个下属了。
(3)员工层面主要指员工职业发展规划。如果一个员工的职业规划很清晰,自己知道自己想要什么,那么他在这家公司如果经过3年左右时间看不到希望的话,那他就会选择离开。3年时间都得不到公司的认可或提拔,就不如选择换一个环境了,俗话说的好:“树挪死,人挪活”,这么浅显的道理,职场人士都会明白的。
(4)竞争对手主要指其它企业挖你们公司的墙角。你们公司看不上的人、不能重用的人,人家其它企业早就盯上了,员工和人家其它企业的HR早就眉来眼去了,你作为部门经理或总经理,觉得人家不重要,但是其它竞争对手觉得重要。说不定案例中的下属是通过辞职的手法来逼迫公司给一个说法,如果公司给了说法,那就留下来,如果没有,那就选择离开,毕竟外面的机会也有,如果不是太合适,可以选择暂时不离职。
总之,企业一定都会客观存在“不该留的留了,该留的留不住”,留不住的原因其实就那几个,说来说去意思都差不多,关键是你怎么通过绩效考核留住人,通过绩效考核提拔人,否则公司就会一潭死水。如果大家在绩效管理方面有问题的,欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)。
14楼 rebaccali
老板的心思你别猜
13楼 S_1343002419
很好的话题
12楼 独宠
不愧是管理的艺术
11楼 LUCKY018
留不住的人就算留下来也只是暂时的
10楼 释放你的纯情
我觉得这样的人不该留
9楼 Alie
为何很多大牛级的人都说管理艺术,留人艺术,招人艺术,其实就是一种工作技巧,有时候这种技巧真的是只可意会不可言传。
8楼 天使小草
分析的真好
7楼 哈哈哥哥开心
如果是我的话,遇到这样的我可能会生他气
6楼 shi小辛
好好学习
5楼 圣兽
这样的员工也是头疼
4楼 lemon0826
不该留的留了,该留的留不住
3楼 mmm123
打卡学习
2楼 vanfr
确实是这样的