最近好几位学员找我求助,到底怎样跟业务部门达成共识,推动工作进展,甚至有的学员因为推动受阻都被虐哭了!HR在同业务部门对话时,经常处于弱势地位,总是有种被业务部门支配的“恐惧感”,由此多数人选择忍气吞声,少部分甩手走人,再遇到仍无济于事。
HR要怎样避免与业务部门发生冲突,达成有效协同,顺利推动、落实方案设计,我想这是很多HR都想要掌握的密码,因此我来分享自己与业务达成一致的方法,以此启发大家,最终仍要落实到自己的环境中去解决问题。
首先,要洞悉冲突的根源是什么
通常产生冲突的原因是双方的感知、立场不一致,无法共识且双方存在相互作用,从而导致的结果。很多人对于意见不和的冲突,通过采用退让的方式去掩饰,但长此以往不是去搞定事情,而是委屈自己,产生更大的情绪。
对于入门级的冲突处理方法,基本逻辑是这样的:
1、明确表达自己的问题和需要
我们推动某项工作出现阻碍时,通常会先入为主的认为是对方“不配合”、“下绊子”,用对立的方式把业务部门定性,这时的推动无疑是为自己建立一道障碍。
因此,坦诚的告诉业务部门:xx工作需要他们的支持,HR是来寻求共赢的。
2、尊重并满足对方的诉求
业务部门与HR无法对话的原因之一,是他们认为HR不懂业务,不能体谅业务部门的繁忙与辛苦,且他们的需求总被拒绝或不了了之,HR未能提供切实的帮助与解决办法,只会来提要求。
因此,以HRBP的思维去执行你的工作,诊断、分析自己可以帮助业务去解决的问题,日常建立友好关系,这样再你推动工作时他们也会有所优待。
3、清晰传递,确保业务理解了你的诉求
业务不懂HR,我们只从HR的角度及用HR的语言去传递工作内容,对方不理解你的根本诉求时,只会臆断为你是在“找事儿”并附上一万个不配合的理由。
因此,HR若能转换成业务语言去解释自己的诉求,他们的接受程度会更高,这同样是一种HRBP对业务的支持思维。
4、协商共识
对于工作推动,最终的目标是实现两者的共赢,而不是完成了某一方的工作指标要求,让业务部门意识到这项工作与他有益,这样共识起来会更容易。
其次,情绪的发生是因为知识太少
美国两位社会心理学家,在对如何提高人际交往成功的效率时提出了“约哈里空窗理论”,即自我暴露的层次越高,交往的层次越深。
所以,发生冲突并不是一件坏事,它能拉进人与人的亲密关系,我们想要避免冲突的原因,是缺少解决的技巧和控制它所带来的风险,冲突带来的情绪是浅层表现,但搞定冲突才是我们最终目标。
搞定冲突的第一步是沟通,但沟通不只有倾听与表达的技巧,我们要从直觉中观察对方的反应,察觉对方的情绪,组织自己的语言,通过精准表达,烘托对话氛围,控制冲突发生,这本《沟通的艺术:看入人里,看出人外》书能够完整的教会大家如何完成上述,这是基础层知识的补充,我作为福利送给大家,首页联系小助理,免费获得。
我们要记住一点:冲突的本质不是情绪发泄,而是博弈手段,我们得靠解决问题的策略达成目标,即便产生争论和摩擦,也可以用经验来实现目的。
这里再为大家介绍“库伯学习圈”,简单说我们在推动和落实工作时,依靠他人经验并不能解决自己问题,我们要先识别出与业务部门之间的问题是什么,定义清楚后要解决的事情,再通过输入知识和相关经验去解决,接纳一点偏差和不顺畅, 这是等同于试错的过程,然后再彼此形成最终的认知。
最后,与业务协同的核心经验
简单点,直接给大家六个大招:
1、明确立场:搞定核心决策者,获得上层支持。
2、荣辱与共:建立困难共同体,降低推动难度。
3、提供数据决策:任何判断意见最有利的说明武器,就是客观数据
4、逐级宣导:拉拢你的主场队伍,共同推动的人多了结果自然好。
5、精准解读:很多时推动不下去是因为对方不理解,让大家都清楚价值便会获得支持。
6、建立试点:上来全司实施某项工作,对HR来说难度极高,有些事情小范围试点,也是给自己留有纠偏余地。
以上,不只是HR与业务部门之间,在人际交往中的冲突解决也可试用。从冲突到共识远比大家想象中容易,有方法有策略行动有效便是良方。
关于我:
企业管理顾问、500强首席人才官、资深HR导师
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23楼 北上123
受教了。
22楼 星空依旧灿烂
学习了,讲的非常全面、细致
21楼 天使断翼
学习学习。
20楼 向明天出发
给老师点赞。
19楼 夜雨帝
学习了
18楼 Fleshy
有道理
17楼 无欲何求
点赞。
16楼 无水之城
有道理。
15楼 NowAndFuture
老师好
14楼 半个十三
是这样的
13楼 lilithfang
老师分析的很全面。
12楼 蓝月HR
谢谢老师的分享
11楼 lisaguowl
完全同意
10楼 o娴人丶
每天学点新知识。
8楼 老薛
每次看你的文章都有所收获
崔文彬
@老薛:感谢关注,欢迎交流
6楼 LIU刘
很有条理
5楼 西伯侯
写的不错,很有帮助
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