我们公司最近组织了一次《销售实战训练》的培训,授课老师为营销二部的张经理。课程结束后张经理给大家布置了行动项目作业,可是现在到了上交作业的时间,除了营销二部的同事有做,其他部门好多学员都说工作忙,未完成作业,或者是收到的作业质量不高,内容比较敷衍。面对这种情况,我们该怎么办?先和大家聊一聊培训的身份、作用以及现状,现状的话可以用“鸡肋”来形容,虽然是鸡肋,但不代表它不重要。
员工培训是传统人力资源管理六大模块之一,而且是很重要的一个模块,从技能、素养、文化、能力上能显著提升员工的综合水平,企业中常见的培训方向有:企业文化、职业发展规划、正向心态、时间管理、领导力提升、团队协作管理、感恩与忠诚度培训等等。
既然说培训很重要,为何还出现案例中的情况,张经理授课结束后,很多听课的伙伴们不愿意写听课小结或者说听课感悟?说白了,培训的实际效果令大家厌恶,因为很多人都知道有时候培训与实际的工作效果真是有千差万别,可以说一个“天”,一个“地”,既然有天壤之别,这就是为何员工抵触的原因了,与其说是他们不愿写小结,还不如说是对培训工作不愿积极参与罢了。
首先,第一个原因是老板不重视。老板不重视体现在不愿意花费更多的资金去给员工做培训,其次就算老板愿意花钱,老板也没有把培训工作看成除业务以外第二重要的战略层面,老板认为只要企业挣钱就行了,做那么多培训干嘛呢?一旦老板有此思想支配的话,基本上培训工作就会变成鸡肋了,哪怕老板表面上支持你HR经理,哪怕老板也支持一年十来万的培训费给你。
俗话说得好,没钱是万万不能的,但是有钱就一定起到实质性的效果吗?估计大家的回答都是“未必”。所以从现实角度去分析,只要是一个正常思维的职场人,都会明白这个道理,更何况是在商场里面洗礼的老板呢?
第三,如果培训与工作绩效挂钩的话,企业内训工作在短期内是看不到工作绩效提升的。不知道各位HR经理们,你们在实施内部培训之后,企业有多少员工的工作绩效是真正得到改善与提升的?就算有提升,那也是你们公司培训做得比较到位,花费的时间较多,周期较长且员工相对稳定带来的结果。
这里和大家举一个计算案例,这个例子举出来(也许这个例子有些极端,所以大家不用太纠结案例的可靠性),只是为了验证上面企业、老板、员工、HR部门在培训工作方面互相之间的关系,仅供参考。
假设一个工作岗位技能提升,培训需要12个月才能产生效果的话,现在你公司安排了12个人参加培训,这个12个人都是企业里面已经工作了2-3年的人,这个2-3年的人非学校刚毕业的那种(有的人甚至工作7、8年了,属于职场老兵),仅仅是这家企业里面工作了2-3年。在这12个月培训期间,基本上每个月都有人离职,离职人数1-3人不等,到了10个月下来的时候,参加培训的12个人走了10人,只剩2个人了,这2个人坚持到了最后培训结束,不过他们培训结束后坚持工作了6个月之后,这2个人也离职了。
你HR部门辛辛苦苦地安排了大家参加培训,最后人都跑光了,我们撇开培训工作效果不谈,到底这12个人在培训期间能力提升了没有?随着这些人的离职,已经无法去衡量及评价,我们抱着乐观的心态,但愿培训是有效果的,这12个人到其它单位去发光发热了吧。如果抱着悲观的心态去理解这个培训工作,可能这12个人培训之后,能力没有得到任何提升与改善,可能还是原地踏步走。
基于上述现象及案例中的困惑,我们就不要做培训了吗?培训工作一定要做,但是要根据公司的现状有针对性地做,笔者个人觉得可以参照如下方法去做培训:
首先,培训工作要确保“学有所用”。企业培训重点不是匡助员工把握常规的基础性文化知识,而是解决员工在工作中显现出的能力不足、水平不够等实际题目。
其次,培训工作要确保“学有所乐”。企业须把培训工作始终置于“培训对象都是成年人,其中中年以上为数不少”的大背景之下,深入研究、精细掌握、有效利用成年人的学习心理特点和成才普遍规律。
第三,培训工作要确保“学有所获”。培训之后,员工的能力进步了、业绩晋升了,当然可喜可贺,但企业不应止步于此,而须尽早开辟一条与培训结果紧密挂钩的荣誉颁发、薪酬增加、职位提升的“向上通道”,使任何岗位上的员工都有通过培训获益的机会和途径。
总之,培训工作要想做得好,就必须与制度、绩效、薪酬全面挂钩,甚至和晋升紧密挂钩,如果不参加公司培训的人,在晋升上可以将速度放缓,将愿意参加培训的人,重点提拔,重点使用。这样子,有了大环境之后,相信培训工作做得会更好!谈到绩效,就涉及到绩效考核,欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)。
26楼 82030郝兰珍
如果不和薪酬绩效挂钩,很多hr的工作都执行不下去
25楼 YouIs
打通培训结束后的工作闭环
24楼 八方乐达
离职确实是培训的一大障碍
23楼 铭盛楼
我觉得从形式上优化也是一种方法
22楼 haiyang02156
训工作一定要做,但是要根据公司的现状有针对性地做
21楼 无水之城
看完老师的文章,开始有思路了
19楼 vicky青
需要有效利用成年人的学习心理特点和成才普遍规律。
18楼 1113034429
这个案例很真实了,我们也遇到过
17楼 後知後覺
好好跟着老师学一下
15楼 susanhan
老师点出了培训的尴尬之处
15楼 Cherry学习记
老师说的蛮有道理的,这个对课程有了很高要求哦!
14楼 hktian
原来是这样,怪不得老板都不愿意花钱做培训
13楼 aimeemei
可能大家也都觉得作业没有用
12楼 停下
培训不好做啊
11楼 达仁悦己
都是混时间,突然来了一个较真的
10楼 罗小军
学习了
9楼 我是HRHR
打卡学习
8楼 唐寅
可以这么理解,培训容易给人做嫁衣
7楼 往事如烟
需要和薪酬、绩效结合起来,让培训见效更快
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