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案例分析：
关键词1：为了
为什么总有一些人天天把为了谁谁好挂在嘴边？妈妈都是为你好，为了同事更好的工作，我想说你眼中的好，是我需要的么？
关键词2：很有用、很大帮助
请问这些反馈是真实的么？有用的标准是什么？是哪些帮助？案例中并没有交代。很多人也问过我培训到底有用么？我常说一句话是：培训你用就有用，你不用你就没用。企业培训不是停留在你好，我好大家好的层面，而是切实有效，从行为上改变，最终优化绩效。
关键词3：总有些人、访谈
不参加培训的人，就是不愿意学习提升自己，这句话主观意识太强，完全是带了有色眼睛，给其下的定义。举个不恰当的例子，总有些人抱怨出差辛苦，拖着沉重的行李箱前行，如果这个行李箱里100斤人民币，别说拖，就算跑都不嫌累。再说访谈，人家不参加培训你才访谈么？是不是方向搞反了，而是培训前进行调研？
我们一起来梳理下案例的逻辑结构，也就是说，小王为了大家好，大部分人都反馈很好，而不愿意参加培训的人，就被强制定义为，不愿意努力提升自己，所谓的“佛系”员工？到底什么是佛系员工，究竟产生“佛系”的心理原因是什么？
当一个人没有压力的时候，反而更愿意做自己一些喜欢的事情。而他们选择工作，要不是公司环境不错，要不同事之间相处氛围不错。否则，直接不干了。
2.曾经压抑过的人
曾经职场上受过伤害的人，他们也积极努力，可能因为职场都中落败的人，已经看透了职场江湖的人。这些人“佛系”也许是暂时的，他们不是没有青春，没有欲望，而是公司能否给与机会，燃起曾经的小宇宙。
3.不起眼的人
大家回想下，学生时代，老师是不是都是关注学习好的，和学习差的学生。而职场上能力突出被领导关注的是少数，能力差的公司也不用。而那些能力不突出，但能够适应节奏的人，得不到关注与重用，又没有被淘汰的危险，自然就更容易产生“佛系”的心理。
看不到公司的发展，看不到晋升的希望，看不到未来，因此暂时性的选择“佛系”。主要是没有更好的下家。
2.能力与价值不匹配
如果一个员工刚进公司和半年一年以后有很大的变化，多半是付出与获得不匹配。也可能因为不公平导致的，因此时间长了，从而产生“佛系”。
3.时代不同
这是最坏的时代，也是最好的时代。很多人已经逐渐明白了，工作是为了生存，而副业是为了生活。时代不同，让职场人有了更多的选择。
其实小王的“痛苦”是我辛辛苦苦的为了大家，那么的努力，为什么总有些人无法得到有效回应。从培训专业角度来讲，我们可以用培训的方式做好培训调研。
1.访谈法
通过对受众进行访问组织小型研讨会的形式，了解受众的真实需求。不过在访谈前一定要做好规划，设计好内容。
2.问卷法
通过问卷调研的方式，让受众人员进行选择，完成调研，这种形式精准度不高。
3.观察法
通过对学员工作现场进行针对性的观察，掌握现场材料，分析原因，找到差距点，锁定课程要解决的问题。关键有两个弊端，一是花费时间长，成本高；二是可能观察不到真实问题。
1.动机
成年人学习离不开动机，从我行动到我要行动这是一个曲折的过程。改变成年人思维是一件很复杂的事情。因此，你在做培训调研时候，需要做的事引导与启发。
2.情境化
模拟真实的场景，以场景带动其参与培训调研，主动性会更强。
3.行动
一旦满足了成年人改变行动的欲望，他们自己就会思考和反思，培训课堂中是这样的，培训调研也是一样的道理。
都在谈构建学习型组织，到底什么是学习型组织呢？也就是说通过培养组织学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、符合人性的、能持续发展的组织。简单的说用行动学习的方式来进行培训调研，就是发挥员工的创造性思维。具体做法如下：
1.引导师：团队引导师介绍培训调研的目的，时间3-5分钟
2.情景化:根据员工初步需求，从知识、态度、技能三个维度进行分析，时间大概20分钟。
3.个人头脑风暴：根据以上维度，让参与者写出5条以上的课程，并写出为什么想学习这个课程。时间20分钟。
4.小组头脑风暴：意向课程进行有效分析，将所有课程按知识、态度、技能进行分类，然后小组进行投票，每一类前三名的课程。
5.集体归类：对每个小组的投票前三名的课程重新归类，进行小组讨论，包括：学习期望值、学习目标，解决什么问题等。
6.整理记录：团队引导师，全程引导，做好相关培训调研记录。
写到最后小结，笔者想说的是培训调研只是帮助住你掌握学员培训的重要方法之一。但培训调研并不是能解决所有问题，这是一个系统工程，每个环节环环相扣，才可能把培训做好。请不要再给员工贴上“佛系”标签。
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徐伯达
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企业培训不是停留在你好，我好大家好的层面，而是切实有效，从行为上改变，最终优化绩效。这话说得非常准确
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