事前做好预防，事后不忙

作者韦秀 2021-05-10 11:51 33894

内容来自 2021-05-11 打卡话题观看本期直播

我们是一家教育机构，最近业务部门某销售小组的领导提出离职，结果整个小组的业务员集体提出离职。一次性离职这么多人，给我们招聘工作带来很大影响，更是影响公司的销售业务。老板让我们HR妥善处理，一是要想一些办法挽留，二是快速招聘新人到岗，三是做好预防措施，避免再次出现这种团队离职的情况。请问我们该怎么办呢？

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看到今天这个案例，是不是觉得有点棘手，是的，不管是谁，遇到这种问题，肯定会非常头疼，一边是集体辞职，一边是没有新人马上顶上，一边是公司需要正常运转，这个锅丢给人力资源部门，你们来处理吧，谁叫你是人力资源部门呢。

先来谈第一个问题：要想一些办法挽留

看到案例，业务部门某销售小组的领导提出离职，结果整个小组的业务员集体提出离职。

这个隐藏几个问题：

1、这是小团体吗？平时他们已经拉了小团体，公司视而不见吗？

2、还是这个小组的人对公司早已不满，乘着这个节骨眼上，给公司来一次下马威？

3、还是这群人都是哥们义气，老大离职，我们也跟着离职，为老大打抱不平？

4、还是说，这个老大自己开了公司，把这群人一起带走？或者是说老大找到了下家，把这群人一起带走？

5、或者是说，有些人只是跟风，担心老大走了，接下来自己的业务不知道怎么开展，又或者是说业务目标定得太高，业务部门老大因为达不到跟公司沟通无望离职，而部门其他人员也担心自己达不成业绩所以跟着离职。

分析这么多，只想告诉HR人员，对此事件进行深入调查，深入了解业务部门领导离职是因为什么，其他人员离职是因为什么，在问题调查清楚之后，如果是公司的原因，找出解决方案，跟老板谈，寻找双方平衡点，稳住业务部门老大，也许只是业务部门老大的理念跟老板的不同，双方发生争执，而业务部门领导不愿意低头，老板也不愿意低头，那这个时候，只有人力资源部出来协调了。如果是业务部门老大无理取闹，狮子大开口，公司无法达到，那么找准该团队业务能力比较强的那个进行下手，跟对方谈，提拔为经理，加薪，给予对方升职加薪的机会，这个人一旦搞定，在对其他几个能力中等的进行面谈，一个个击破，稳住几个人，。然后把业务部门经理的手上业务一一交接过来，客户资料全部交接妥当之后，业务经理走了，这时候影响也不会那么大了。

如果进行沟通，这群人还是执意要辞职，HR要做的，就是获得老板的帮助，因为老板对公司业务还是比较熟悉的，先把这群人手上的客户资料全部交接过来，其次获得其他组业务部门领导的支持，提拔一个业务能力比较强的人过来接手这支团队的业务，在调几个业务部门人员过来一起负责。这样人力资源部就有足够的时间招聘新人。但是如果该企业只有这一支业务团队，想靠人力资源部一个部门扭转乾坤，有点难，这个时候，要获取老板的帮忙，这支团队客户资料接手过来之后，老板暂时出来接手这支业务，作为老板，对自己公司的业务还是比较了解的，当老板接手之后，人力资源部就要抓紧时间招聘业务负责人，负责人进来后，在招聘下面业务人员。

第二个问题：快速招聘新人到岗

1、如果进行深入调查了解到离职原因以后，HR进行协调，稳住了业务部门老大，其他人员也不离职了，这种情况，HR招聘就有时间了，先招聘业务领导，但是以开设另外一个领域的业务作为幌子，让现有业务经理放下戒心，为什么业务部门老大留下，其他人员留下，公司还要招聘呢？因为这是一支小团体，公司不打破这支小团体，后面这种事情还会继续发生。招聘渠道：当地用得比较好的人才网招聘，同行挖人，跟踪，招聘重点放在这个岗位上。

2、业务老大离职，而稳住了一些有能力的人留下，HR抓紧时间招聘，因为留下来的，不一定能完成公司的业务目标，招聘能力强的负责人，还是有必要的。当地用得比较好的人才网招聘，同行挖人，跟踪，招聘重点放在这个岗位上。

3、整支团队离职，又没有其他业务部门，老板出来接手业务部门工作，这个时候，人力资源部采取的招聘渠道：当地用得比较好的人才网招聘，找寻当地最好的猎头，从猎头处获取人才，同行挖人，提高此岗位的薪资待遇（如果是中等薪资，就提到中上等或者是上等）。

第三个问题：做好预防措施

这个问题我给出的方案如下：

第一：人力资源部门要时刻关注公司小团体，出现小团体时，要及时打破，说到这里，我想起

很多人说，为什么企业都要有规章制度，想要了解这个问题，我们先来了解什么是规章制度

所谓规章制度，在劳动法中特指用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度

那么企业为什么要建立规章制度呢？

在西方有种很流行的说法：总统是靠不住的，唯一可靠的是制度。无独有偶，中国改革开放的总设计师邓小平也曾明确指出：制度建设很重要，一个好的制度可以使人变得勤快，一个不好的制度可以使人变得懒惰，其次一套完善的制度是不够的，还需要权力制衡，没有权利制衡，很容易出现小团体。

第二：用人理念，公司招聘要做好防范，内部介绍人员控制在多少以内，之后全部采取外部招聘。其次内部介绍，还要看看是哪些员工介绍的，对于那种平时上班态度就不怎么好的，这样的人推荐进来的人，也不会好到哪里去，HR一定要做好控制。

第三：我们要了解并学会运用人力资源法律成本管理的五个方法和具体落实。
一、忽略法，也就是说，有些风险发生的可能性比较小，造成的现实损害极小时，对其风险因素不予关注的方法

二、回避法，也就是放弃或者是拒绝可能导致比较重大风险的经营活动或者方案

三、风险自留法，也就是非理性或者理性承担风险

四、控制法（包括：预防法、抑制法）

五、财务管理法（包括：转移法，分担法，增加法，转化法）

这里主要讲一下预防法与抑制法。
预防法具体落实有以下三项工作
1.完善企业人力资源管理信息系统，例如：要求员工提供与劳动合同履行直接相关的所有信息并通过多种方式予以核实，在日常用工过程中，加强员工绩效信息的收集固定工作并信息化等。例如：员工花名册，员工档案，员工合同，员工绩效考核结果等等
2.加强规章制度管理。现代企业的运作应该有一套完善的规章制度来保障，比如：薪酬福利制度如果不合理，特别是如果执行不公，则会导致人员流失危机的发生。加强规章制度管理的关键在于，建立权力之间的制衡机制，健全各项规章制度，加强监督管理，保证制度得到全面履行。
3.加强激励，职业道德风险和员工流失风险事件发生的概率与激励是否得当、到位密切相关，如果激励得当，到位则能够减少风险事故的发生。企业应强化激励励志，力争做到激励公平，做到多元化激励，差异化激励，人性化激励和长期化激励
4，缓解员工压力，适度的压力能够为工作带来动力，压力过大则会影响员工身心健康，带来员工健康方面的风险，减轻员工过大的生活和工作方面的压力，可以降低风险事故的发生概率，例如：给予员工午休时间，晚上加班不要太晚等

二，抑制法，具体工作项如下：
1.做好人才储备，保证员工流失后企业能够正常运转，具体操作：培养核心骨干，师傅带徒弟，轮岗制，其次按照劳动合同法要求来，辞工按照正常流程走。
2.加强商业秘密保护，防止商业秘密泄露。具体操作，限制商业秘密知悉人员范围，只让必要的人知道或者把这些秘密分散，只让员工知道一部分
3.做好竞业限制，防止培训费用损失，所以在花钱培训员工时，签订竞业限制协议，给被培训者设定最低服务年限。
4，多人负责客户，防止客户资源流失。客户是企业十分重要的资源，他们的流失会让企业陷入困境。所以为了避免这种损失，对客户的管理和联系要以公司名义进行，而且不能让同一个人与之保持联系。
5.强化技术保护，防止技术流失，企业人员流失，特别是技术人员的流失，会造成技术的流失，从而给企业造成损失，因此，企业应该采取以下措施：建立企业技术档案，由专人负责掌管，研发阶段的技术，要有阶段性的总结汇报，企业核心技术只能由少数人掌握，并要对他们进行重点管理
6.善待员工，防止企业声誉损失，员工流失后，有可能产生诋毁原企业的言行，给企业声誉造成损失，所以企业的各项管理工作要注意公平，公正，要注意提升员工的士气和情绪。
7.稳住企业人心，降低人员流失，企业人员流失严重，会造成企业人心涣散，使员工感到企业没有前途。为此，在平时管理中要注意各种非正式组织的存在，对非正式组织中的领导人物要给予高度重视。
8.使用多样化的用工模式，增加人员补充渠道
例如：在用工上，还可以使用劳务派遣，劳务外包和退休返聘，非正式用工等用工模式
以上是控制法的具体操作。

其他的方法，这里就不介绍了，免得内容太多。

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