HR招人有妙招，可出格言行不可取

作者 Alice王老师 2021-05-30 15:29 36307

内容来自 2021-06-03 打卡话题观看本期直播

近日网易互娱某HR在朋友圈发布招人信息，配图为女同事合照并发布“看上哪个女同事，给我一份简历，我帮忙撩”“给我简历，我甚至可以帮忙下药”等不当言论。该截图一经曝出，立刻招来热议。有网友称难以置信HR的素质，居然下药招聘；也有人认为这是该HR在自己朋友圈发布的玩笑话，只不过措辞不当导致非议。据悉，该HR已被网易以“存在侮辱性语言或不道德行为”为由开除。面对这一热点事件，你如何看待呢？

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如今各个企业，不管大小企业为了招人,HR也是使劲了浑身解数。招人难，可谓是如今很多企业面临的共同难题。HR为此也是绞尽脑汁，想着如何能吸引更多人才的青睐。比如从公司介绍到招聘海报甚至朋友圈招聘文案都是不惜花费心思，尽可能吸引更多候选人来应聘。

可案例中网易互娱某HR朋友圈发的招人信息就有点过了，虽然说是玩笑话，可毕竟作为一个HR，对外代表公司的形象，以过激言论来博取关注确实不妥当，只会适得其反让公司形象受损，同时也让候选人对HR专业素养产生怀疑。那么作为HR我们在招人中除了通过以上不当言论来博关注就么有其他更好的办法吗？

我觉得不尽然，招人是一个长期而艰巨的工作，即使招人任务紧急，可也不能因为急功近利而剑走偏锋，最终导致出现案例中HR被开除，而也让候选人对公司产生负面印象。以下就结合我从事HR招聘工作经验，分享下自己的一点拙见：

对外建立公司良好企业形象，树立口碑很重要

对外企业形象可通过公司网站、微信公众号、新闻媒体等广泛宣传，同时对于公益事业积极参与，体系企业的社会责任感。具体涉及到招聘，我们觉得我们HR可以通过各大招聘网站的公司介绍、公司照片和视频宣传等方面充分展现公司的形象。对于招聘网站有个功能，我觉得可以推荐HR关注下，比如XX直聘的现有员工对公司的评价，我个人觉得就类似我们买东西看用户评价一样。通过现有员工的评价分享，让我们更直观了解到公司的现状和内部企业文化和环境等等，便于候选人做出初步判断。

对内加强规范管理和重视内部推荐奖励机制

公司内部规范管理比如5S管理、公司统一的形象标语、VI规范、业务流程规范等等。这些可以让公司员工更熟悉公司的业务、产品优势、战略和目标，同时也让员工更积极参与到公司管理中来，从而在对公司产生归属感后更愿意自发给公司推荐身边的亲戚朋友加入公司共同发展。

我们HR需要在公司内部给员工做好内部推荐动员和政策宣传，针对不同岗位和层级给予不同的推荐奖励，可以是现金或实物也可以是其他形式等值激励。

加强HR专业素养，与候选人沟通做到不卑不亢，有礼有节

我们HR与候选人沟通中，会遇到各种各样的候选人，也会候选人提出的各种问题，那么作为HR我们要充分体现自身的专业素养，除了充分熟悉公司和岗位要求才能更好匹配到合适候选人。同时我们也要在沟通中及时捕捉到不同候选人不同的心理需求，面对候选人的问题，我们能回答的尽量据实告知。（不要随便画饼，忽悠人要不得）

即使面对有些傲慢无礼的候选人，我们也要做到不卑不亢，有礼有节，尽量不与候选人发生正面冲突，以免产生不良的影响。

做好岗位分析和人才地图定位，有助于更精准招到人，提高招聘效率

对于招聘，我们虽然要广撒网，可也不能毫无目的的做无用功。我们需要前期做好岗位分析和人才地图定位，初步判断出候选人需要具备什么能力和素质，通常这类人群常常会出现在哪些地方。比如工作中会逛哪些网站或去哪些场所，而生活中一般有哪些爱好爱去哪些网站或地方。而不是眉毛胡子一把抓，最终浪费时间精力却一无所获。

HR需要重视平时人脉积累和人才库数据持续跟踪，加强潜在候选人的持续沟通，以备不时之需。

HR需要平时多做好人脉资源和人才库积累，不管线上和线下都多与候选人互动，尤其对于之前面试过觉得不错的候选人，我们可以持续跟进甚至可以通过其推荐候选人也是个不错的方法，亲测有效。比如朋友圈看到候选人发的信息随时点个赞，遇到候选人有困难自己正好有资源可以帮忙的，顺手半个小忙也是积攒人品的好机会。

招聘中的人性化和高效化，充分利用多渠道沟通交流。

招聘流程的规范相信大家都知道，这个我就不说了。今天着重谈下招聘过程中的人性化和高效化，我认为人性化其实就是我们HR对于细节的重视和真正从候选人角度出发的尊重和用心。比如现在正值夏天，我们在安排面试时候可以尽量在10点以前或下午3点以后，避开中午最热的时间段。然后再候选人到达面试地点，我们第一时间递上饮料和水，让其放松心情后再正式开始面试。比如候选人离开时候，我们可以送到电梯口，为其按好电梯后目送其离开，让其充分感受到我们的诚意和尊重。

人性化也体现在换位思考，通常我们对于在职的候选人会尊重候选人意愿如尽量选择视频面试或下班后甚至周末面试，这样也免去了候选人的后顾之忧比如担心面试与目前工作日程冲突或担心公司领导和同事的猜疑等等。

接下来我们再说说招聘中的高效化，现在企业之间竞争说到底就是人才竞争。人才争夺战越演越烈，很多时候是你今天好不容易面试到了一个不错的候选人，等你再约他复试，说不到人家已经拿到其他公司offer。正如企业不会一个岗位只面试一位候选人，那么候选人也不会只去一家公司面试。在岗位和薪资水平相当情况下，候选人通常就会以公司发offer的时间先后来决定最终去哪家公司。

这个时候，招聘面试的效率就要争分夺秒，速战速决，尤其是对于一些紧急岗位而候选又是我们中意的，这个时候我们就应该加快面试速度和入职流程手续。比如我们以前一般是现场面试，第一轮HR初面、第二轮部门复试（重要岗位或管理岗位由总经理终面），历时一般2-3天，甚至一周（如遇到部门负责人出差等）。而如今，我们可以通过初面HR视频面试，面试通过后第一时间反馈给部门，要求部门领导复试时间安排不得超过两天否则会面临追责。如部门直接负责人不在公司或有事外出，需临时授权部门其他人员代替其面试并做录用决定。

不知道大家关于招聘有哪些分享，欢迎我们一起交流探讨。谢谢！

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全部评论(19) 我参与的评论

13楼荧荧荧荧荧

招人是一个长期而艰巨的工作，即使招人任务紧急，可也不能因为急功近利而剑走偏锋，我跟老师保持同样的观点，再急也不能触及道德底线

2021-06-03 17:27:56 回复赞(0)

大卡

@荧荧荧荧荧：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-03 18:25:42回复

13楼张佳娜

如今HR为了招人都是使劲浑身解数，招人难是现今很多企业面临的共同难题。HR为此也是绞尽脑汁，想着如何能吸引更多人才的青睐。比如从公司介绍到招聘海报甚至朋友圈招聘文案都是不惜花费心思，尽可能吸引候选人来应聘。可案例中HR朋友圈发的招人信息就有点过了，虽说是玩笑话，可毕竟作为一个HR，对外代表公司形象，以过激言论来博取关注确实不妥当，只会适得其反让公司形象受损，同时也会让候选人对HR专业素养产生怀疑。

2021-06-03 18:18:08 回复赞(2)

大卡

@张佳娜：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-03 18:25:31回复