从成本维度筛选方案，与老板不谋而合

作者曹锋 2021-06-06 07:54 41947

内容来自 2021-06-07 打卡话题观看本期直播

最近公司同事阿风意外受伤需要住院治疗，向公司申请了5个月的长假。长假期间阿风所负责的岗位工作出现临时性空缺。老板想将阿风的工作分给其他同事负责，但大家工作都很饱和不好分配，可是直接招聘新员工的话，受伤员工出院归来又会造成岗位人员冗余。各位HR，你在工作中有遇到这种情况么？你会如何解决这一难题？

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我们先对空岗性质进行识别，到底是临时性空缺，还是固定职位空缺。病假空缺属于临时性空缺，而不是固定职位空缺，更多的是从成本方面选方案。

病假是有工资的，这意味着空岗是有成本的。如何选择，其实就是新方案成本大小的排序。

招聘新员工，HR担心可能造成人员冗余，形成二选一的局面。在此之前，我们更应该考虑的是，新人能否胜任工作、安全度过试用期。如果不能，除了直接成本增加，还伴有离职的各种不良反应：效率低下，隐性成本增加，岗位再次空缺……

招聘新员工，虽然减少了沟通环节，但却造成直接成本和间接成本同时增加，激励效果弱化，甚至试用期内频繁离职，很可能让HR焦头烂额，得不偿失。

这个方案，无疑是成本最大的一种，老板会选？

既然招聘新员工成本巨大，很容易被毙掉，那么不动一兵一卒，是不是最优方案？

按老板的想法：阿风的工作由其他同事承担即可。这个方案执行的难点在于岗位是否兼容，胜任力能否匹配，然后才是员工是否有动力。

如果阿风的工作技术含量较高，连续性强，仅有个别员工可以胜任，显然不具备分配的基础，即使勉强分解下去，也必然会遭到各种冠冕堂皇的借口：如工作太饱和，实在没有精力兼顾；他的工作我也不大熟悉，万一出错了我可承担不起这个责任……

可见，将阿风的工作分解到其他人，前提必然是最基础的工作，并不具备太强的保密性和连贯性。员工因为工作可替代性强，反而不会公开反对，只会加班加点，敢怒不敢言，否则老板一句话，有可能就被戴上不敬业的帽子。

可见，工作分解成本最低，但适用条件苛刻，效率也最差，执行难度绝对五星级。如果老板偏爱这种方案，我们一定要分析可行性，否则只能作茧自缚。

如果我们确定填补职位空缺，还要思考两个问题：是用正式人员还是用应急性人员?如果用正式人员填补职位空缺，人从哪里来?

如果正式人员的工作量的确很饱和，我们能做的就是联系第三方人资机构，通过派遣等性质，由其承担派遣人员的各种费用。

这种优点显而易见：与正式员工相比，应急性员工的数最可以根据业务条件的变化灵活进行增减；应急性员工减轻了公司人力资源管理间接成本支出；应急性人员的直接成本低于正式人员的成本。

从成本角度看，这种方案低于招聘，高于内部分配。

如果一味地节省成本而忽视激励，很容易走极端。按三个人干五个人的活拿四个人工资的逻辑，我们可以拿出一部分奖励，在承担的员工范围内二次分配。

当然，这些措施只能解决短期需求。从岗位空缺引发工作量饱和的话题，折射出员工缺乏归宿感，没有担当。

如何长期解决类似的岗位空缺，我们还是要注重一专多能的人才培养模式；优化薪酬绩效的激励维度；用企业文化凝聚人心……

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(36) 我参与的评论

21楼 Gallian

培养一专多能人才。优化薪酬绩效的激励维度：按三个人干五个人的活拿四个人工资的逻辑，我们可以拿出一部分奖励，在承担的员工范围内二次分配。

2021-06-07 18:01:58 回复赞(0)

20楼秋月无边

我们还是要注重一专多能的人才培养模式；优化薪酬绩效的激励维度；用企业文化凝聚人心，非常赞同，只有从根本上解决问题才会避免此情况发生，特别是一专多能我觉得是非常重要的

2021-06-07 16:33:21 回复赞(1)

大卡

@秋月无边：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-07 17:30:05回复

17楼汇薪福

干货满满

2021-06-07 16:31:26 回复赞(0)

16楼 Lilith0505

新招员工的不稳定，及成本增加都不是一个很好的选项

2021-06-07 16:30:41 回复赞(0)

大卡

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2021-06-07 17:30:09回复

15楼棠棠4559

内部分配，如果一味地节省成本而忽视激励，很容易让大家都怨声载道

2021-06-07 16:29:48 回复赞(0)

大卡

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2021-06-07 17:30:12回复

14楼玲玲东

对于内部调配来说也要分析阿风的岗位替代性是如何的，如果技术含量高不可替代性强的话，是不适用于这种方案的

2021-06-07 16:29:17 回复赞(0)

大卡

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2021-06-07 17:30:54回复

13楼富贵兰

看了老师的分享，感觉劳务派遣这种形式貌似还是不错的选择，虽高于内部分配，但也相应的降低了招聘成本，并且也是相对可控范围之内的

2021-06-07 16:28:31 回复赞(0)

大卡

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2021-06-07 17:31:08回复

12楼小雨点er

如果说岗位可替代性强的情况下，企业招个实习生，并且在此期间，与其说清楚各项细则，然后让实习生做基础性工作，把难度高点的分配给其余同事，这个方法是否可行呢？

2021-06-07 16:27:34 回复赞(0)

大卡

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2021-06-07 17:31:10回复

11楼泡泡岛屿

从岗位空缺引发工作量饱和的话题，折射出员工缺乏归宿感，没有担当。老师这个点提出的很有道理！

2021-06-07 16:26:37 回复赞(0)

大卡

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2021-06-07 17:31:13回复

10楼 red wan

感谢分享！！！

2021-06-07 14:22:57 回复赞(0)

9楼荣村大队东北队

打卡学习了，该企业如果招聘新员工，虽然减少了沟通环节，但却造成直接成本和间接成本同时增加，激励效果弱化，甚至试用期内频繁离职，很可能让HR焦头烂额，得不偿失，这个做法在该企业不可用。

2021-06-07 12:17:36 回复赞(0)

大卡

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2021-06-07 17:31:16回复

8楼馨楠

新招不现实，最好的办法就是把工作分解给部门同事，分担工作期间适当增加岗位补贴，待病假员工返回分担工作结束，岗位补贴也终止。

2021-06-07 11:22:29 回复赞(0)

大卡

@馨楠：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-07 17:31:23回复

7楼论坛大亨

放开思想，人员休假，有部分带薪，有不敢带薪的。各公司都是定人，定岗位，定薪酬，定绩效的。单一考虑招聘的困难，人员稳定性，还不如直接考录团队绩效和团队稳定性更为重要。请假时间长，肯定的招聘新人，补充岗位，无论如何，要用发展的眼光看待问题和办事事物。楼主，考虑问题，过于瞻前顾后，没有站在公司发展的目标，没有站在团队的目标。更要站在绩效的目标，才能做好这项工作的。

2021-06-07 10:48:13 回复赞(1)

大卡

@论坛大亨：恭喜您的评论已被选为优质评论，我们会在后台进行汇总，给您以茅豆进行奖励，期待您以后能发表更多精彩的评论~
如果喜欢老师的教学文章的话，喜欢老师的也可以点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~

2021-06-07 17:30:29回复