关于解除劳动关系的各类情形和注意事项
“裁员”，近几年非常火的一个词儿。
无论是国企的改革，还是私企的发展，中国和中国经济正在迎来新的机遇。而在人力资源领域，我们也正在跨越从“体力需求”到“智力需求”的阶段。因此，裁员、淘汰、竞争也正在成为职场裂变的主题。
在职场中，裁员一般分为常规性裁员和政策性裁员两种。
常规裁员通常考虑的是节省裁撤成本，也是我们最常见到了一类劳动关系解除现象。
政策性裁员是指，由于企业经营和发展的原因，将对公司、序列、中心、部门等级别做出大规模的人员裁撤。
政策性裁员一般都会选择依法处理，优待赔偿的策略。相较于组织结构调整后的长期工资性成本或亏损，一次性裁撤的费用对企业来讲还是相对划算的。改革的进度、可控的舆论、干净的收尾这是企业的首要需求。
一、常规性解除劳动关系
（1）、协商解除劳动合同：
这是最常见，也是最理想的一种解约方式。用人单位从经济补偿上，一般会选取N+1至2N之间的额度进行协商。也是双方都比较容易接受的一种方式。
（2）、不胜任岗位解除：
《劳动合同法》第四十条第二款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
培训、调岗解除的情形在实操中也很常见，但依据该条款解约的难度也不小。首先要证明“劳动者不能胜任工作”，还要进行“培训”或“调岗”。周期长、举证难、易反复这都是这种方法的弊端。
（3）、患病或者非因工负伤解除：
《劳动合同法》第四十条第一款：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
“劳动者患病或者非因工负伤”的情形，主要参考的法规是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。规定中详细的描述了关于医疗期和不同情形的处理办法。
（4）、严重违反规章制度解除；
认定标准：（《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》）
A、当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。
B、一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力。
在这类案件中，对于“严重”、“违反”的证据很关键。
（5）、严重失职，营私舞弊解除
严重失职不难理解，有证据，特别是造成了损失的，一般都可定案；
营私舞弊，很多时候就不仅是劳动法的范畴了，很可能会同时触犯民法或刑法。
（6）、造成严重影响，拒不改正解除
“造成严重影响”确实不太好界定，但证据充足的话，也可以申请裁定，常见的情形有：
A、签字承诺不执行；
B、散播谣言，煽动舆论；
“拒不改正”就好办多了，通知、发文、告知而无改进即可定性。
二、政策性裁员
（1）、破产重整解除：
《劳动法》第二十七条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
《劳动合同法法》第四十一条：依照企业破产法规定进行重整的；
“破产重整解除”是典型的政策性裁员，这类裁员案例清晰的描述了什么是资产清算和无力回天。
话外题：曾有前辈说过，破产重整解除的政策性裁员案例中，没有一个员工是“无辜”的，都需要共同面对失业的现实和再就业考验。仔细想想，也确实如此。
（2）、生产经营发生严重困难解除
在进行这类裁员时，需要注意以下几点：
A、提前30天提报工会，并同意；
B、向当地劳动部门备案核查；
C、满足裁员法定条件，例如：《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》。
条件：
生产经营实际亏损连续三年（财政决算年度）以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；
连续两年开工率不足60%，有50%以上职工下岗待工；
连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。
我们可以看出，要达到“生产经营发生严重困难解除”的条件也是很困难的，它并不适用于“常规性裁员”的一些方式和策略。
（3）、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整解除
企业转产、重大技术革新在实践中不难理解。这一类较难的案例大多出现在“经营方式调整”。
在实践中，官方也没有出台过具体的规定或指导意见，一般是由企业举证，法院判定的方式为主。
在处理这类项目时，同样要注意流程的合法性。
（4）、客观情况发生重大变化解除：（本题案例）
《劳动合同法》第四十条第三款：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这类劳动关系的解除需要三个条件：
A、客观情况发生重大变化
B、致使劳动合同无法履行
C、经用人单位与劳动者协商。
那什么情况算是“客观情况发生重大变化”呢？
《劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知 劳办发〔1994〕289号》：
（该通知注明：“仅供内部参考”）
本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。（这就是后来劳动合同法中的第三款）
题中案例描述的“由于公司组织调整”显然不能草率的就定性为“客观情况发生重大变化”。
因此，是否可以根据本条解除劳动关系，还需要进一步的评估和验证。
三、合同中止情形
《劳动法》第四十四条：
有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
该项与本题无关，咱就不细述了，仅作为补充项。
（本篇完）
上榜得茅豆
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17楼 四西
所以合法合规的进行操作是最重要的
大卡
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16楼 安靜旳過
感谢老师分享
15楼 YOYO悠
通过老师的分享对常规裁员和政策性裁员有了一定了解。很有用
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14楼 清晨第一缕
所以题干中的事件企业应当是不属于客观情况发生重大变化咯？
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13楼 skysi
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10楼 小隆女
改革的进度、可控的舆论、干净的收尾这是企业的首要需求。老师形容的很准确了
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9楼 anna345
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8楼 锋雨
1.严重失职、营私舞弊的关键点在于制度中界定的“重大损失”标准。
2.“造成严重影响，拒不改正”独立举证是无效的，前提是“劳动者与其它单位建立劳动关系”
3.第三种情况是“终止”非“中止”，两者的概念完全不同。
大卡
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7楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作
6楼 西安平儿
说了个寂寞，客观情况发生重大变化必定是企业外部因素导致的，才能以客观情况发生重大变化来解约，还要支付N+1的经济补偿金或者提前一个月通知。本案例中的情况明显不符合，最好的办法就是协商一致，要么就任性的违法解除，然后支付2N
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5楼 小猪猪001
感觉是一件可以协商的事情，结果公司给搞复杂了
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4楼 小飞龙er
所以老师是说公司自己把岗位撤销，不算客观情况发生重大变化
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1楼 pengyouA
感谢分享