警惕针对法律良好意愿的反向或谬误表达

作者刘卫刚更新于：2021-06-21 14:59 27735

内容来自 2021-06-22 打卡话题观看本期直播

林总担任A公司战略企划部经理已有4年时间，最近由于公司组织调整，该部门被撤销，A公司已客观事实发生重大变化，劳动合同无法履行为由通知林总解除劳动合同。林总并不认可这一理由，沟通无果后认为A公司属于违法解除劳动合同，需要支付经济补偿金。对于这种情况，你认为企业与员工双方应如何处理？

展开

关联直播

已结束可回放

2007年9月，在新的《劳动合同法》即将正式实施之际，华为（正是今天已经成为“民族脊梁”的华为）通过方案，包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前都要先办理主动辞职手续，再与公司签订1-3年的劳动，所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。这一举措引起了业界的轩然大波。

华为为什么要这样操作？据分析，在2008年1月1日即将正式实施的《劳动合同法》规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。为了避免这一点，华为的通过让所有员工辞职，重新签订劳动合同，让员工们都变成了新员工，到明年新的劳动合同法开始执行后，将无缘订立“无固定期限劳动合同”。华为“对付”新劳动合同法的这一招，不可谓动作不大、招式不奇。但是从法律的角度来分析，让所有员工辞职，这个做法合法吗？

在2008年之前的司法解释中，对于“让劳动者辞职再重签劳动合同，从而使工龄归零”这个做法，被认定为是“劳资之间自愿协商的结果”，所以劳动主管部门并未提出反对意见。但是紧接着就在2008年的7月，广东省高级法院和仲裁委员会明确认定，类似华为的“买断工龄”操作无效。由于法不溯及既往，华为的既成操作已成事实，但是这一认定结果杜绝了其他恶意规避行为。此事对于华为的企业形象打击，绝非轻微，在当时几乎与“血汗工厂”画上等号了。笔者还是一家企业的一个小小的HR，同行之间在谈论此事的时候，都不免好奇地打听：华为当时的HR至少是从法律角度评审过这个做法的吧？为什么不坚决反对这个歪招？

无独有偶，笔者在过往经历中，见过了无数与华为案例类似“歪招”，都是想要通过一些非常规、游走在灰色边缘（后来证明其实就是黑色）的手段来规避给与劳动者法定权益。但是，都显示了当事人对于法律条文的无知、误解、曲解，试图针对法律的良好意愿进行反向表达。本期打卡话题的“结构性调整”就是其中的典型案例。事实上，只要耐心地把法律条文通读一遍，就能解决大多数的问题了。

我们首先来看看相关的法律条文：

出处：《关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》

第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人（只引用本期话题相关条款，下同）：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（笔者注：破产或者经济性裁员条款）所列的客观情况。

第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿（此处敲黑板，画重点！）。

出处：《劳动合同法》

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的（笔者注：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同）；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

简单总结一下，法律并非完全排除了现在的“组织调整导致岗位撤销”等操作，关键在于要根据法律的精神和框架，确保流程和结果的合法性，切不可凭借对法律的一知半解，用自己的内部管理政策代替法律，做出谬误的操作，要是仗着自己作为雇主的强势地位和劳动者对法律的不了解，就采取一些反向表达手段，那就更不可取了。

如果案例中林总的公司的确由于组织解构调整，战略企划部要裁撤，那么就应该按照劳动法和劳动合同法的解读，先把客观事实告知林总，然后和他沟通一下能否在公司的其他岗位上做出安置（注意保留证据）。如果无法达成一致，那么就应该依法给与补偿。一般做到了部门经理的管理者，只要公司合法操作，都会表示理解和配合的。根据案例我们可以推测出，公司应该是没有给与林总一个补偿方案，那就难怪林总要诉诸法庭了。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。