创业型公司留员工的多种办法，您酌情用之

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-06-26 19:52 36959

内容来自 2021-06-28 打卡话题观看本期直播

我们是一家创业公司，公司里大部分员工都是老板之前的同事或者朋友，因此比较稳定，还有一部分是我入职以后招进来的，相对来说流动性较高。最近又有一位刚进公司不足3个月就提出离职的技术人员，老板想把他留下来却没能成功，导致老板很生气，批评我在面试时没有考察员工的稳定性。可我们毕竟是创业公司，有些地方确实吸引力不够，难以留住员工。而老板要求在面试中考察候选人稳定性，我认为也是伪命题，很难了解员工的内心想法。作为HR，你遇到过这种问题么？面对老板的要求，我们该如何解决呢？

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　　创业型公司，老板都留不住想要离开的员工，这确实需要想些办法来对付。为此，建议如下：

1、楼主心态要稳

　　老板“生气，批评面试时没有考察员工稳定性”，站在老板角度，经过自己做工作后，员工还是要离开，老板肯定十分生气的，至于说出来的“没考察稳定性”这个说法，只是代表老板当时的想法或心情，并不一定是事实，也不一定是代表老板想改变这个局面的措施，需要楼主冷静、一分为二来思考。

　　对于老板的批评，楼主理解为“创业型公司，本身存在吸引力不够，留人不易，把老板要求考察员工稳定性认为是伪命题，认为很难了解员工内心想法”。

　　楼主的思想，客气点说，似乎有些是事实，如果不客气的说，就是找借口、懒政甚至抱怨抵触，对改善目前这种局面而积极想办法是非常不利的。

　　所以，楼主一定要端正思想和态度，因为这是你必须要想办法解决的，你可以自己解决，也可以联合其他人一起来解决，但决不是靠老板来解决的，毕竟老板还有其他非常多的事情要处理，如果需要老板决策，你可以想出许多方案或建议供老板做选择题，但前提是，所有的方案和建议，必须要有充足的理由、事实，至少嘛，要把自己能够说服吧。

2、比较中找原因

　　楼主自己说“老员工比较稳定，新招的流动性较高”，同样都是员工，为什么存在如此明显的区别，楼主不应该仔细调查、整理、分析吗？

　　从待遇、人际关系、公司/工作认同、个人追求、公司存在问题等方面来分析，两相比较，一定可以梳理出新员工为什么流动性更高的原因，比如：新员工被老员工排挤、新员工入职跟踪不到位等；同时，也可以找到老员工为什么相对稳定的主要原因来，比如：人际关系融洽、领导及时关怀等。

3、入职前考察

　　老板要求要考察员工稳定性，楼主认为很难了解员工内心想法，是伪命题。楼主说说气话可以，但仔细思考，面试或者入职前是可以做不少有关员工稳定性方面的工作。

　　比如：面试时刻意问询其既往工作单位的工作起止时间，知会求职者将做背景调查并切实实施，详细说明公司存在某些不足之处但在不断改善中，举例说明以往离职员工的种种情况，交流求职者个人追求和对工作的期望以便用公司和岗位实际情况相对比，嘱咐求职者深思熟虑一定要过夜之后才做是否选择公司的决定。

　　也就是说，把公司、部门、岗位、领导、老员工、工作难度、加薪晋升、奖惩制度等实情尽量说清楚，以诚相待，不忽悠入职，同时做好背景调查，不着急入职，多等几天相互考察也无妨，就是常说的“把屎尿尽量挤干净”。

4、工作中注意

　　员工入职后，主要从三个方面来加强，以提高员工工作稳定性。

1）手续保障

　　可以在劳动合同、保密协议、培训协议甚至与员工签订稳定承诺协议，可以在入职签劳动合同时同时签订，这当然需要在面试时就沟通好。

　　在协议中，既要约定员工稳定工作的义务、期限，也要约定用人单位对员工的义务以及不得做出哪些方面的过分要求，同时，也要约定达到什么条件或情况时，协议可以解除，并约定，违约方承担的经济责任。

　　这样做，既要通过老板审核同意，也要事先与求职者沟通好，虽然是在打法律的擦边球，如果是基于平等、自愿原则下签订的，也是有一定约束力的。

2）工作跟踪

　　员工入职后，HR和管理人员不能放任不管或自生自灭，要随时对员工的工作、生活等情况进行跟踪，并定期进行交谈，既是直接上级的义务，HR也需要抽查。

　　不管遇到什么问题，都要及时处理，并回复到员工，事后要进行回访。事情闭环处理，并PDCA不断循环提升，让员工感受到公司、领导甚至老员工等都是关心自己的，公司是一个温暖的大家庭，这样，对新员工的稳定是非常有帮助的。

　　如果有人做出了对新员工的不友好行为，调查属实的，要给予严肃处理，如果是管理人员，更要抓典型的进行公开处理，只有这样，老员工才会少离职、新员工也才稳得住。

3）思想引导

　　面试时尽量讲清楚了相关情况，求职者依然选择了入职，即使后来某些情况有所变化，导致员工滋生离职情绪。

　　这时，HR和管理人员就要进行充分的思想引导，从私交、职业成功、抗挫能力、世界乌鸦一般黑、什么工作都不轻松、哪里人际关系都复杂、创业艰难百战多等各个角度来引导，告诉他们，离开是最最简单的选择，是懦夫、弱者的选择，是正合那些想让你离开、他少一个竞争对手者的心意，离开这里，似乎摆脱、轻松了，但到了别处，说不定比这里更让你闹心，唯有想办法或者与他人一起共同渡过和克服工作中的问题和困难，才能迎接更灿烂的辉煌，当站在山顶往下看时，也会觉得努力爬上山顶也没有想象中的那么困难，关键是一揽众山小时那种开心和快乐，是逃避者永远无法享受到的。

　　更关键的是，爬过这座山、克服了那些困难，你就拥有了更强大的内心和面对困难的勇气、能力，今后面对类似或更困难的事情，也会有更多的体会和办法，不会选择轻易退却，这样做，便是与成功更为接近了。

　　谈到这些，可以举身边或自己看到的成功人士例子来说明，也可以举那些智力、学力、家庭背景都不错的却害怕困难选择退却最终遗憾人生的例子。

　　总之，经常关心，多用一些正面积极的东西去引导，让那些消极负面的东西少装进员工脑袋，员工稳定性肯定会提高，这样做，管理人员肯定要付出不少，其实，做管理嘛，哪有轻松了的。

5、改善陋习

　　创业型公司，从老板到普通员工，自己可能不完全清楚，其实在外人看来，一定存在许多坏习惯或不规范，比如：人治、欺生、制度不完善、朝令夕改、工资福利待遇休息休假不规范、粗言俗语等。

　　不要以为是创业，就可以允许那些东西的存在，如果老板或主要管理人员规范化管理公司的意识较高，就要从创业第一天开始，把这些不规范的东西尽量杜绝，一切都要规范从事。

现在就可以梳理这些东西，结合员工平时反馈以及离职人员反映情况，整理汇总后，并提出改善建议、期限、责任人等，送上级领导审批后执行。

　　有了改善日程表，即使改善的速度不是很快，只要坚持，一年下来，也会有很大的收获，对缓解新员工稳定性有很大帮助。

　　当然，为提高新员工稳定性，也可以让老员工再举荐，这样入职的员工，在融入团队方面就容易些，而且出了什么问题，推荐人也愿意出面协助留人。

　　至于待遇留人、感情留人、事业留人等这些老套办法，这里就不多说了，都可以根据员工的实际情况，多措并举、混合使用。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(37) 我参与的评论

22楼 red wan

感谢分享！！！

2021-06-28 20:38:31 回复赞(0)

21楼 Gallian

待遇留人、感情留人、事业留人等这些老套办法都很实用。多管齐下，让新员工更稳定。

2021-06-28 18:14:00 回复赞(0)

大卡

@Gallian：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-28 18:16:14回复

20楼 HR小F

关于面试中候选人稳定性考察，首先是入职前的考察，面试时刻意问询其既往工作单位以及履历的时间线，知会求职者将做背景调查并切实实施，详细说明公司存在某些不足之处但在不断改善中，交流求职者个人追求和对工作的期望以便用公司和岗位实际情况相对比，嘱咐求职者深思熟虑一定要过夜之后才做是否选择公司的决定，同时试用期的管理也很重要，员工入职后，HR和管理人员要随时对员工的工作、生活等情况进行跟踪，并定期进行交谈。

2021-06-28 18:05:27 回复赞(0)

大卡

@3043：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-28 18:05:56回复