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付出得不到回报，老板想及时止损，叫停绩效一点也不意外。
为了激励员工，老板也是亲力亲为，出台了一套绩效方案，在原有工资基础上增加10%作为绩效工资，即5000元的工资，增加500元作为绩效。
说实话，老板还是很有诚意的，至少愿意拿钱出来做绩效。比起那些挂羊头卖狗肉只知道扣款的，强的不是一星半点。
老板低估的人心，你给的10%，员工拿的心安理得，少一分都觉得亏。绩效来源直接给，不如设置条件拿。
业绩超额，绩效奖金按增值部分提取，绩效不是分蛋糕，而是如何把蛋糕做大。
叫停绩效，好像有点不诚信，但如果站在老板的角度，不叫停，难道当冤大头，忍气吞声？
钱花了，但完全没产生任何经济效益，或者远远没达到为期，老板会不会认为，这钱花得不值，或者不该花这笔钱？
每个人绩效评分都是满分，但业绩并没有实质性变化，部门经理的权力也太大了吧，完全是拿豆包不当干粮，老板的钱不能就这么打水漂吧？
一个绩效方案，让老板失望透顶：HR能力太弱，整个绩效推行过程完全失控；部门经理不值得信任，拿着老板的钱讨好员工；员工太一般，钱拿了不办事……
HR本身已经失去信任，还想妥善处理这件事，站位就非常关键了。
HR面临的最大问题，这钱该不该发？
发钱，老板不同意；不发钱，员工有意见。一不小心，HR就是背锅侠。
站在老板角度，这钱能不能发？
老板认为不能，因为钱花出去并没带来任何业绩。但如果不发钱，会不会影响员工的士气，让效率更差？
都是为了提升效率，带来更好的效益，这样HR和老板就同频了。焦点不是发不发，而是如何发，才能性价比最高。
按老板的要求，一分钱不花，但不是一分钱不发。既然部门经理这么无耻，我还要什么底线，强制分布划出道来，名单给我就行，你怎么做随便。反正有老板支持，谁怕谁？
这样做的好处，首先是满足了老板的要求，没有多花一分钱，同时也给员工有个交代，有部分员工被激励，也有部分会被扣款。
老板不会留下言而无信的恶名，也不用增加额外支出。
唯一不足的，就是得罪了部门经理。因为原来的分数肯定是不能用了，直接给奖惩名单就行。这恶人HR没能力做，必须是部门经理。
不得不吐槽，刚推行绩效，重点竟然不是部门，而是直接对准个人；老板关注业绩，但指标竟然都是行为；评分是绩效考核的根本，竟然全由部门经理控制……HR在这个过程到底起了什么作用？
前段时间，有朋友说公司审计无聊透顶，翻来覆去地审核人资。聊着聊着才发现，起因是老板不想发年终奖，他代表员工据理力争，该发的一定要发。
作为HR，不管你段位有多高，还是摆脱不了站位问题。老板不想发，肯定是有原因的。作为HR，我们如何让不发绩效变得合理，或者尽可能地压缩成本？
当然，这些都是短期行为。
真正体现HR价值的，是如何让绩效发挥作用，影响老板关心的业绩指标，而不是成为某些人虚增收入的工具。
说到最后，想让老板满意，就必须出组合拳。
第一步，当下，从该不该发引导到如何发，争取不花钱或不多花钱照样能激励部分员工。
第二步，第二个月，解决老板的潜在需求，将绩效与业绩直接关联，用客观数据代替主管判断，让部分人先富起来。
第三步，突出绩效导向，营造更好的绩效文化，如结合预算，推行计划，通过过程管理影响业绩指标，让绩效的价值超出老板的预期。
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21楼 逆风飞扬123
感谢分享
20楼 CY59044
付出得不到回报，老板想叫停及时止损并没有错，虽然临时反悔会有失诚信，给员工一种不好的印象，但是总比带不来任何业绩来的强，推行新的绩效方案就是为了提升效率为企业带来更好的效益，同时也激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效达到事半功倍的效果。
19楼 red wan
感谢分享！！！
18楼 chuzoushiwunian
打卡
17楼 HELENBAO
很有用的分享！
16楼 倾听123
老板愿拿10%额外做绩效，实属不错。绩效还是要贴合企业的实际情况而做，如何设置才能有效激励，这是关键。HR牵起，老板支持，财务支持，部门负责人执行才能更加有效的完成。
大卡
@倾听123：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 对的啊，如何发才能激励，这是关键。感谢锋哥分享
14楼 番碱浦
13楼 桥雨书碟
如果员工真的业绩有所提升，那经理打这100分到没什么，但问题是完全没有任何进展还白给，确实很过分
@桥雨书碟：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 怼烎丶
事已至此，我觉得有两种方式，一种就是重新调整制度，另一种就是让经理重新打分，暂时做补救措施，毕竟这本身就不合理，所以就算其他员工提反对意见也没有用
@怼烎丶：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 jiya
学习了
10楼 zjz1819
老师说的组合套圈我觉得是可以参考执行的方案
@zjz1819：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 金禾面业
看了题干就能想到有这样的结果是无可厚非的，但我觉得这公司可能之前也没做过这个绩效考核这种制度，也是在摸索之中，遇到问题，还是可以及时去做修整的嘛
@金禾面业：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 LIKExinling
真正体现HR价值的，是如何让绩效发挥作用，影响老板关心的业绩指标，而不是成为某些人虚增收入的工具。老师说的非常有道理
@LIKExinling：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 凤凰城
很明显这HR的专业素养不高，没做过绩效也不知道该怎么先去推行制度
@凤凰城：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 entanglement
焦点不是发不发，而是如何发，才能性价比最高。我跟老师观点一致
@entanglement：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
5楼 魔障
绩效考核最高领导必然是老板，而HR作为其执行者，站位也要清晰自然是以老板为主
@魔障：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 零殊
老师分享了此案例的痛点问题及建议解决建议思路，关键的如何做？和做的好？正是考验HR专业度和格局视野的时候。感谢分享。
@零殊：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 飞翔的桔梗20061809
推行绩效管理时一定是要先考虑组织绩效的 推行初期，一定有一个试运行的过程，在试运行的过程中，可以发现问题，积累数据，看看结果是不是朝向大家满意的方向发展，如果不是，那么就要对方案及时调整
@飞翔的桔梗20061809：恭喜您的评论已被选为优质评论，我们会在后台进行汇总，给您以茅豆进行奖励，期待您以后能发表更多精彩的评论~ 如果喜欢老师的教学文章的话，喜欢老师的也可以点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~
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21楼 逆风飞扬123
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20楼 CY59044
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19楼 red wan
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老板愿拿10%额外做绩效，实属不错。绩效还是要贴合企业的实际情况而做，如何设置才能有效激励，这是关键。HR牵起，老板支持，财务支持，部门负责人执行才能更加有效的完成。
大卡
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10楼 zjz1819
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9楼 金禾面业
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7楼 凤凰城
很明显这HR的专业素养不高，没做过绩效也不知道该怎么先去推行制度
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焦点不是发不发，而是如何发，才能性价比最高。我跟老师观点一致
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绩效考核最高领导必然是老板，而HR作为其执行者，站位也要清晰自然是以老板为主
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4楼 零殊
老师分享了此案例的痛点问题及建议解决建议思路，关键的如何做？和做的好？正是考验HR专业度和格局视野的时候。感谢分享。
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3楼 飞翔的桔梗20061809
推行绩效管理时一定是要先考虑组织绩效的
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