哈罗，大家好，我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO。最近一直忙着直播见面，写文章就少了，但今天必须要和大家聊一聊一个绩效考核指标的案例。
前几天，一家企业请求我做一个绩效咨询，我说我先看一下你们全体人员的绩效指标吧。于是HRM拿来一系列的表，我首先看到的是人力资源招聘主管（伪主管，实际就是招聘专员）的绩效考核指标。
被考核岗位：招聘主管（实际上的招聘专员）
考核指标分布：
三大部分，第一部分关键绩效指标考核，共分为10项考核指标，一共60分；
第二部分，重点交办的事务，主要为两个指标，领导交办的事务与会议交办的事务，一共10分；
第三部分，综合素质考核，主要为工作态度、组织协调能力、分析判断能力等。一共30分。
详见下表：
这是一个看起来“很漂亮“的绩效考核表，每一个指标”看起来“都好像蛮合理。
我与HRM沟通，我说，以这个岗位的考核指标为例，我需要问几个问题：
1、此岗位工作人员不同月份的考核有多大变化？变化曲线是什么？
2、此岗位工作人员在日常工作的时候会牢牢跟紧这张表格里的问题吗？
3、最多扣过多少钱？这些钱会触动此岗位工作人员吗？或能够引发其思考如何”改进“吗？
4、最多变化的指标是哪几个指标？有几个指标是在整个年度过程中几乎从来没有扣过分？
HRM一一回复我这些问题的答案
首先，基本上每个月也就顶多扣几个指标的分，即使扣也不会低于90分，除非当月招聘任务繁重到不行，实在完不成，那因为是有原因，所以CEO往往也会往开一面。每个月并没有根据这张表做辅导，但在打分时会进行沟通，只是需要花费大量时间评价和沟通。
这种情况不是少数，至少40%的企业在对员工进行绩效考核的时候只看”指标“。单独看一张指标表或单独看指标都感觉没有什么大问题，然而这是真的没有问题吗？
当然有问题！以下我要敲黑板！
KPI的核心是”K“，K是指：能够起到激励员工前进的目标或能够让员工在指标的带领下完成一定工作任务。如果不能激励员工自己往前奔，或者不能让员工在指标带领下完成一定量的任务（可以理解为被指标约束）那这个K就存在，就不是K。
KPI关键绩效指标不是罗列了全部的岗位职责要点就是KPI，那只能叫”综合岗位职责型考核法”。完成称不上KPI关键绩效指标考核。
不多废话，直接上干货吧
KPI关键绩效考核指标的核心理解要点
一、能够让员工在干活的时候“聚焦”于企业想要员工聚焦的问题，也就是经常说的以战略核心为目标。因此这个K一定是基于任务的分解，而不是简单的指标的分解。
一个员工要在XX岗位上被称为“合格的”员工，就一定是要完成这个岗位必须要完成的任务，否则就是人岗不匹配。大多数企业发工资的依据，就是KPI。根据KPI的考核结果，确定工资和奖金。那么，KPI的依据是什么呢？如果不能明确每个团队或每个岗位上的员工该做什么事情，就无法设定KPI。
以这个岗位为例，招聘专员要完成的最核心任务是什么？
1、围绕经营目标的核心任务完成（例如：重要的岗位人才库搭建与运营情况、新员工跟踪绩效情况）
2、日常的招聘达成
3、新员工培训的实施与管理
4、上级交办的其他重要事件
二、一定要能起到抓手作用
抓住重心就能“ 牵制”住员工。员工不会分散注意力，太多指标要么让员工无所适从，拿你几千块要考核一大堆，要么让员工完全不在乎，反正随意扣哪个全部扣完也就扣个10块钱、50块钱，没有牵制效果，更起不到抓手作用就更不要得激励作用。按上述案例中的表格，即使某个报表没有交，出现一次扣一分，假设这个员工有3次没有上交报表，就是扣3分，10%中扣3分就约等于60分中的10%再3%，设绩效工资为3000元，那么影响到工资真的有为有限。因此这样的考核指标只能叫“看起来相关“但完全没有抓手的作用，想要震慑一下员工也几乎不太可能。
因此不如不要，不如在《各岗位的重要奖惩规定》中得到提现，而不是出现的考核表里。
三、即使公司再小，也要考虑正面激励作用
绩效管理本身是为了激励员工不断前行，流于形式的原因就是员工认为考核指标达不达成对自己来说已经完全失去了激励。 大多数HR都感觉最难激励的是职能型部门，因此我会给到这样的建议-----基于人性去思考。
- 职能部门的人为什么选择做职能部门？
- 不想抗太大压力不是完全不能创新
- 不想做销售但不代表不愿意做些辅助
- 想要个稳定的但也期待有目标有方向
这就是做职能人员的人性思考。因此在针对职能岗位人员我的方向一向是这样：
第一部分：日常事务指标拆解基于公司现阶段重要事件、岗位任务及目标（有详细完成任务结果的可以以任务导向，没有的可以建立目标导向指标）； 这部分只要完成即为完成日常考核，即可获得100%的分值。切记，敲黑板，不需要把工作岗位说明书上的那些全部列明，只是最核心的任务及目标即可。这部分为了告诉职能人员“企业的核心重点是什么，我需要做什么、做到什么成为这个岗位上的合格人员”。
第二部分：完全不能允许出现的问题，这部分会在考核指标中变成一键否决票
例如：做工资表的人发错当月工资、做HR的人因为没有及时办理劳动合同直接导致员工在第二个月被裁员时去告公司导致公司损失、做出纳的出现严重现金错误、做IT网管的出现全公司网络中断超过30分钟以上等等。
这些完全不能允许出现的事情通常并没有很多，因此各岗位领导也都能抓住，因此在绩效考核中体现出来就能成为这部分人群的抓手。一旦出现这样的问题也是可以根据企业的实际情况进行绩效的“否决”，有些企业是当月绩效全部扣，有些企业是扣50%或其他，这个可以根据不同岗位不同岗位性质决定。这部分是为了让职能人员能够聚焦“我绝对不能犯的错误”。
第三部分：奖励性指标
为了防止职能人员成为老白兔，就一定要考虑激励。因此每个岗位均可以有一定的加分项，即若在本季度完成或本月完成的事务性工作之外的事件，能够让企业、团队获益或提升效率的事件均可获得加分项。例如：HR通过努力，通过人才库运营为企业额外节省了一部分高管招聘成本、品牌部经理通过努力，与HR一起通过雇主品牌的宣传实现了零成本的岗位储备。
公司网管在本季度攻克技术难关，让公司整体网络安全性提升到另外一个高度。
这部分就是要让职能人员“活起来”，而不是安逸的变成咸鱼。
绩效是一件复杂的事情，不仅要懂得更多的方法论与工具，还需要深刻了解不同企业的文化与人性，落地为王。学绩效是一件非常困难的事情但学成了也是一件非常有成就感的事情。
有兴趣的小伙伴欢迎在评论区来一起聊一聊。
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39楼 lily3481
目前中小企业的现状就是:老板对绩效的误解，员工对绩效的误解，hr管理者推动着错误的绩效运营，最终被界定为扣工资的手段
38楼 lzqlzq1155
绩效是一件复杂的事情，不仅要懂得更多的方法论与工具，还需要深刻了解不同企业的文化与人性，落地为王。学绩效是一件非常困难的事情但学成了也是一件非常有成就感的事情。
谢谢老师的分享。
37楼 徐凤年913
抓重点，设激励
36楼 小飞侠666666
绩效是一件需要认真学习的事情
35楼 千里有缘
1公司现阶段重要事件、岗位任务及目标（有详细完成任务结果的可以以任务导向，没有的可以建立目标导向指标）； 这部分只要完成即为完成日常考核，即可获得100%的分值+2完全不能允许出现的问题，这部分会在考核指标中变成一键否决票+3每个岗位均可以有一定的加分项，即若在本季度完成或本月完成的事务性工作之外的事件，能够让企业、团队获益或提升效率的事件均可获得加分项=日常工作完成100%+底线-否决事项（100%扣除）+适当的加分项。
其实说起来真的挺容易的，但是做起来就有点难了。有时候还真的不是HR不想去改变什么，而是真的有点吃力不讨好的感觉。
所以看了徐老师的指导后，我的结论是4方面：
1、梳理现阶段及本职工作，拿出几个时间节点计划或是日常常态会需要完成的事件，完成不扣分；
2、底线思维-不可逾越的红线，触底当月没有绩效；
3、争取一点加分项，让工资真的动起来，动起来有变化才有感觉，有感觉才想着要去做好；
4、提升本身专业能力+获取大领导支持与认同。
34楼 毅行
谢谢徐老师指导！
33楼 Malcolm39202
学习总结，职能部门的KPI关键绩效考核指标设置：日常事务指标拆解基于公司现阶段重要事件、岗位任务及目标（有详细完成任务结果的可以以任务导向，没有的可以建立目标导向指标）+完全不能允许出现的问题，在考核指标中变成一键否决票+在本月完成的事务性工作之外的事件，能够让企业、团队获益或提升效率的事件可获得加分项。
32楼 兮兮子
写得 超级棒
31楼 xiaoxiaocui
一定要找到最核心、最重要的那些指标来考核
大卡
@xiaoxiaocui：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
30楼 仰望摩天轮1234
是的，看起来简单，但是一做起来就容易错误
大卡
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29楼 马振娥
KPI叫做关键绩效指标，而不是所有的绩效指标都摆上去
大卡
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28楼 小魔魚
主要还是让员工能看得见赚钱吧，有额外增长啊，要想马儿跑，还是得喂够草
大卡
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27楼 不张扬
想要做好绩效考核，不能只看数字完成度。像是阿里这家公司，貌似采用的就是双轨制，文化价值观和业绩并行的方式进行考核
大卡
@不张扬：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
26楼 20130814
石榴姐文章一如既往吸引我的眼球！
25楼 下雨天安好
不错，给老师点赞
24楼 SILEI
绩效管理本身是为了激励员工不断前行，流于形式的原因就是员工认为考核指标达不达成对自己来说已经完全失去了激励。非常赞同
大卡
@SILEI：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
23楼 不迁不贰
专业化的拆分，给你大赞
22楼 li438886
文中所举例的确实是很多企业都会遇到的问题，我在好多群里都见过有其他HR还用的这种大而全的表
大卡
@li438886：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
21楼 博格咨询小李
人事一般都以工作质理为绩效指标设置出发点，比如招聘合格人数、培训合格人数、工资处理差错率等，将工作几个主要部分，每个部分设置1-3个指标，并与上级领导沟通，确定具体的指标数，同时，制定与指标完成情况相对应的薪酬结构就可以了。
大卡
@博格咨询小李：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
20楼 Hesitation
可以从结果和过程两个方面来抓，具体指标可以有：招聘达成情况，招聘过程控制，如何达成KPI
大卡
@Hesitation：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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