简历量不是决定入职人数的关键因素
一、简历需求量大的原因：历史与惯性
提到招聘，习惯性映入脑海的便是：渠道和简历。这是一种多年招聘经历映射到思维中的一种惯性，它使我们得以迅速的入门招聘领域，但也同样制约住了我们探索本源的思维。
我们先来看看这个职业惯性形成的原因。
1、历史因素
在一定程度上讲，中国人力资源近30年迅速发展的历史，也可以称为渠道招聘风云际会的历史。特别是2005年后网聘时代的崛起，伴随着国内经济的发展和民营企业的扩张，更是一路“高歌猛进”。
网聘时代的开启，也迎来一种新型招聘模式的诞生：广告费—曝光量—职位浏览—简历投递—邀约到场—面试合格—入职指标。
在供应商的“教导”和实践者的摸索下，这一模式更是持续了将近10年之久，并且深入人心。
2、惯性因素
2015年后，网聘三足鼎立又演变为了百家争鸣，不仅BOSS、拉勾、领英、大街、赤兔、领英、猎聘等百团参战，更是掀起了一波新的高潮：社交招聘。
在该模式原型的基础上，仅经历了3年的沉淀（约2010年-2013年），中式“社交招聘”模式应运而生，并在2015年后迅速席卷了国内一二线城市，在之后的时间里，更是有跻身主流渠道的势头，各类APP纷纷抢占移动端。截止2018年前后，仅在应用程序中搜索“社交招聘”就能找到至少50多个APP。。。。。。
新模式的崛起，也同时改变了招聘的部分核心特征：从职位浏览量，到简历储备量，再到人才信息量（含简历）。
这一过程，并不是颠覆的过程，而是信息流量相互融合的过程，也是网聘时代的一种惯性延续。
二、一个“远水解不了近渴”，却在形成趋势的方法：倍增人才信息量
相信许多负责招聘的伙伴都设想过简历置换的方法，但从过来人的经验来看，这其实是很难操作的。
早在2010年时，咱就见过有HR发起这类“倡议”。但在发起几次“联盟”之后，大多都以不了了之而结束。
失败的原因有很多，比如由谁发起、如何分配、个人信息安全和争议怎么解决、如何持久的进行等等，咱们就不细说了。
但随着近年来职位流量向人才信息的趋势转变，和许多自媒体招聘渠道的尝试，人才信息并流逐渐成为了一种可能，且越来越多的招聘从业者都在建立自己的人才池。
操作上并不难，先建立多个社交类招聘渠道，甚至其他社交类平台，例如：领英、脉脉、找到，甚至知乎、抖音、微信等。再对各类渠道的人才信息分类后一一倒流，完成信息并流，实现倍增人才信息。
就这么简单？
就这么简单！
很多事情本质上就是很简单的。
其实这类方法早就有人在用了，且技巧也正在趋于成熟。
这类群体就是：人才服务公司。
合作过猎头和RPO的伙伴都知道，他们中的很多人甚至没有前程、智联、BOSS这些“高成本”账号。但在高端岗位和高频岗位的招聘上，却能够比多数HR更为迅速的供应候选人，很大原因就是大多数招募手都拥有自己的人才信息流。咱走访过许多人力公司，包括我们自己的猎头部和RPO项目部同样都非常重视人才池的积累。
在此也要提醒大家，要建立自流量的伙伴，需要有个心理准备。
积累社交信息存量是个长期的过程，很难一蹴而就。对于题主描述的情形，多少会有些“远水解不了近渴”。
但“南水北调”、“疏淤建渠”的工作还是很有必要做的。而且除了时间外，难度并没有想象中的那么大。
给大家举个多年前的案例，希望能够给伙伴们一些启发：
这是一家多元化集团公司，咱刚入司时负责的是制造公司的人力工作，当时面临着工厂缺编35%的人荒难题。历时4个月，才基本解决。
当时集团其他子公司的同事问我，是怎么短期内招到这么多人的？
我告诉他们方法很简单：带上70份招聘DM单，从公司门口步行一路发到当地最大的外地人口集散地，全程3.5公里，经过13个主公交站点，全程步行60分钟。一路发过去，就能收获至少20名外地工人。
可惜的是，各分子公司的同事从来没人真正试过这个“简单”的方法。咱知道，他们是被自己挡在了办公楼的门口。
毕竟头顶艳阳，38、39度的高温不是那么好受的，“发传单”也不符合一个“白领”HR的身份。。。
咱就是想告诉大伙，很多事情并没有想象的那么难，很多时候，就差那么一点点的“勇气”和“执着”。
建议终归是建议，合不合适，还需要咱们自己权衡。
三、简历量不完全决定入职人数
如果我们的目标是在职数、留存率、产出比，咱们会有很多办法：人才标准系、薪酬激励、员工规划赋能等等，都可以组合发力。
但目标若仅是月入职人数，那恐怕只能做到开渠道、优流程和新人保留计划了。
今天咱们就仅顺着“月入职人数”这个思路来。
即便是只考虑完成月入职人数指标，简历量也不是决定性的因素。
先来算笔账：
假设某公司的销售岗位招聘能力评估为：
邀约到场率：10%；
面试Offer率：10%；
Offer入职率：70%；
月度指标：销售入职20人。
那么需要的简历量是多少呢？
简历量（合格）=20/0.7/0.1/0.1=2857（份）。这没不算上pass掉的简历。
还有一个维度我们要考虑：时间。
这仅是一个月的任务量消耗。算上业务淡旺季，假设公司这个当量的需求月份为7个月，那就是2万份简历。算算成本会有多大。
所以解决入职人数指标的关键点不是简历量，而是邀约到场率、面试Offer率、Offer入职率这些关键点，它们的背后不是招聘渠道的预算，也不是流水线式的筛选、邀约、Offer、入职，而是真正的测评技术和多元化的职业能力。
要达成这些结果，需要深刻的了解公司的人才标准、薪酬激励、考核特点、职业赋能优势等。人力资源六大模块是帮助我们理解职责和规划分工的，分模块是为了降低难度，分工合念才是任务质量的保障。人力资源从来都没有过模块壁垒这个属性，我们更不要在思维上主观树立出这层障碍。
通，则能变。
（本篇完）
上榜得茅豆
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20楼 Unique唯一
招聘不易,人才不易且行且珍惜
17楼 小新啊啊啊啊
打卡
15楼 秋秋2011
可以内部推荐,或者微信,抖音,脉脉,知乎啥的等等渠道发布,也是方法嘛
大卡
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14楼 S_1326268885
总之就是渠道方法其实很多种多样,就主要是看哪个适合自己公司,就用哪种方法
大卡
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13楼 jhx163
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12楼 杨柳依依yy
带上70份招聘DM单，从公司门口步行一路发到当地最大的外地人口集散地，全程3.5公里，经过13个主公交站点，全程步行60分钟。一路发过去，就能收获至少20名外地工人。
这样的方式也提出过，被领导驳回了
大卡
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11楼 只爱我
有一说一，社交招聘不靠谱，微信朋友圈和抖音上能找到什么人哦
你的好朋友
@只爱我：不能这么说，大批量缺人的一般都是基础岗位，比方说一线工人。 而抖音传播速度之快，传播距离可以自定义，比单刷网站，有的时候还有效。
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10楼 Leo郁
摆摊摆起来~
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9楼 秋风扫落叶
谢谢老师，人才库的建设真不是一朝一夕的事情。
大卡
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8楼 狭路相逢勇者胜
不能指望HR会去大街上发传单，哈哈哈哈哈
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6楼 powerhujun1
我们企业要的都是建筑、工程类的专业人员，这些人员在前程无忧等大的招聘网站简历数太少了
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5楼 123胖坑
之前公司一个做HR的小姑娘，下载了很多简历，打了N个电话，但第二天来面试只有一个人
4楼 379224907
招聘渠道的选择一定要有针对性，招聘工人发传单真的是最有效的渠道。
大卡
@379224907：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 潘文彬
懂得看简历太重要了，专业的HR看完简历心里基本就有谱了
大卡
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2楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。
1楼 不二喵
谢谢分享。