人才发展（TD）究竟是做什么的？（四）

作者九安周丹更新于：2021-07-13 17:21 37065

内容来自 2021-07-16 打卡话题观看本期直播

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这是这个系列的最后一篇文章（真的是最后一篇了……），前三回我们聊到了人才发展专业人士（TD）能力模型里的核心基础项培训，还有五项专业支撑。今天来看一项加成能力：组织影响。

同样的，先来回顾一下人才发展专业人士的胜任力：

人才发展（TD）究竟是做什么的？（四）

在组织影响中，又可以分为不同的细分能力项，如：业务洞察力、咨询与业务合作、组织文化建设、人才战略与管理、绩效改进、创新创造等。

拆解我们的关键项目：

一、业务洞察力

其实整个HR群体都被希望能够拥有业务洞察力，尤其是HRBP。而TD们要做人才发展的工作，发展的是业务团队的人才，是基于业务发展的组织的人才，不可避免的就要具有洞察业务的能力。

在这里面需要我们明确“业务需求”和“业务影响因素”，通过一系列行为来体现我们的业务洞察或者业务敏锐度。

业务需求例如有：达成确定的目标、提供产品或服务、进入某个特定市场、为需要的人员提供支持、完成既定使命等。

关于业务影响因素则可以开展环境扫描和优势、弱势、机会和威胁 (SWOT) 分析得出。

而业务伙伴（HRBP）行为可以包括：

①代表人力资源参与业务关键会议；

②在业务沟通或者会议上能针对人力资源相关的议题贡献有价值的观点；

③能在业务需求、业务影响因素、业务痛点中识别可以转换成人力资源需求的点。

我们只需要把上面的关键词“人力资源”换成“人才发展”就可以代入了。

二、咨询与业务合作

在这里面需要我们进行问题诊断并通过阐明问题、分析问题的形式促成问题的解决，从而实现业务合作。

这里面的关键行为可以包括：

①基于事实、数据进行分析，提炼关键信息；

②挖掘根因，澄清问题，从人才发展的角度与业务主管达成共识；

③运用有效的工具和方法，围绕问题形成解决方案；

④向利益相关者展示解决方案的可行性与收益回报，赢得支持，开展行动。

只是我们在进行前期信息收集的时候，自己要想清楚，到底要收集些什么信息，从哪儿来，谁去做信息收集，用什么工具等等。

三、组织文化建设

“文化”是一个很宽泛，又有点悬的词，有时候，你说不清楚什么是企业文化，但是口号就是这么喊的；你说不清楚什么是组织文化，但大家都是这么默认这套游戏规则的。

将人才发展战略与组织发展战略联系起来，对于人才发展专业人士来说，我们至少可以也需要去打造组织的“学习文化”。

拥有学习文化的组织通常能够更好地：

○ 吸引优秀人才。

○ 培养各个层级的领导者，这对于人才梯队建设至关重要。

○ 提升留住员工的能力。

○ 培养更容易接受和适应变化的员工。

○ 提倡成长思维模式和高绩效。

要建设组织学习文化，需要我们获得高层领导的支持，这前提是通过上面两点树立自己作为业务伙伴的信誉，表现出自己更关注学习对绩效产生的影响，而不是学习本身。

举个简单的例子，在我们向老板展示我们的学习或者培训方案时，出发点和落脚点都在与业务的关联点上。和老板一起关心这个动作完成后可以对业务有哪些影响，是否能提升绩效，而不是又完成了一场精彩绝伦创意无限热闹非凡的培训活动。

如果对彼得圣吉有所了解，就应该听过这个词：学习型组织。

而打造学习型组织就是组织文化建设中重要的体现，

四、人才战略与管理

人才发展战略可以从组织发展战略中拆解而来，可以从人才对业务发展的支撑作用中得来。

这里面又包含了人才引进方法与策略、员工绩效管理、薪酬与激励机制管理、胜任力模型搭建与分析、技能差评定与提升计划制定、高潜人才的定义、识别和培养等。

当然，我们不需要去做全才，既要招聘还要会写绩效考核方案；既能搭建胜任力模型还能授课做培训提升技能……

涉及到TD与人力资源其他模块或者其他岗位人员的互动时，我们应该可以大胆的去联动。甚至有些问题的解决需要引入三方寻找供应商时，我们也要向老板提出专业的建议。毕竟，专业的事要交给专业的人去做。

就像“绩效改进”一样，不一定是需要TD自己全程亲自操刀，应该联合业务主管和薪酬绩效经理一起来做这件事。

创新创造自然不必说，这是时代赋予企业的特色，大小企业都在谈转型，不学习又如何持续进步呢。

打个小结：关于TD的能力模型，我一直认为这是一个方向，不单纯是一杆标尺。这个主题就是这样，完结。

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13楼 Ma yisha

组织影响分为不同的细分能力项，如：业务洞察力、咨询与业务合作、组织文化建设、人才战略与管理、绩效改进、创新创造
1、业务洞察力发展的是业务团队的人才，是基于业务发展的组织的人才；
业务需求例如有：达成确定的目标、提供产品或服务、进入某个特定市场、为需要的人员提供支持、完成既定使命；
业务影响因素：开展环境扫描和优势、弱势、机会和威胁 (SWOT) 分析得出
能在业务需求、业务影响因素、业务痛点中识别可以转换成人力资源需求的点
2、咨询与业务合作：问题诊断并通过阐明问题、分析问题的形式促成问题的解决（协同力），从而实现业务合作
3、组织文化建设：在我们向老板展示我们的学习或者培训方案时，出发点和落脚点都在与业务的关联点上。
4、人才战略与管理：包括人才引进方法与策略、员工绩效管理、薪酬与激励机制管理、胜任力模型搭建与分析、技能差评定与提升计划制定、高潜人才的定义、识别和培养

2022-05-23 11:45:29 回复赞(0)