公司实行减员增效有利有弊

作者他乡沈冬青更新于：2021-07-18 16:29 37734

内容来自 2021-07-20 打卡话题观看本期直播

【理论学习】老板要求各部门减员控制成本，HR如何做好执行？

我是一家互联网企业的HR，今年公司效益不好，老板要求各部门减员来降低成本。面对这一指令各部门领导纷纷来找HR诉苦，老板只要求减员，却又不减少任务，工作难以开展。面对这一情况，我们HR该如何处理呢？

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公司实行减员增效有利有弊

企业“减员增效”行为最直接的目的是基于改善经营状况的需要，通过减少员工总量，缓解企业经济压力。然而，市场经济条件下，裁员的目的已不仅仅是改善经营、提升业绩，而成为企业基于战略判断所进行的人才策略选择。经济性裁员是企业为了降低运营成本，被迫通过减少人员总量，减轻人工成本压力而缓解企业经济压力的裁员行为。

互联网企业的一大显著特征就是高薪酬、高福利、项目周期短、加班时间长，这个是由于市场竞争环境造就的，不是一个HR经理或者老板能控制得了的。老板或者销售经理为了拿下项目，不惜以较低的价格去招投标，把项目拿下来后，公司所有的研发人员就得加班加点把这个项目开发周期尽量缩短，然后按照客户的要求交付产品。

也许各位HR伙伴们有一个疑问，难道所有互联网企业都是这样子吗？笔者认为虽不是100%全部如此，但是最起码80%以上的互联网企业是这样子。至于部分互联网企业是做新闻媒体的，那么新闻的采集、发布的速度就更快，比如说你搜狐新闻、腾讯新闻等，你在这些互联网企业里面工作，你作为一个新闻编辑或者记者，你的新闻稿件难道比人家正常的时间要晚1-2天再发布？

所以，不管你这个互联网企业是做软件项目订制开发的（即订单生产），还是做互联网相关模块工作的，其实都是根据国家法律、企业内部工作机制流畅迅速地做出反应，在有限的时间内将工作及时、保质保量地完成。

但是互联网企业这个显著特征“高薪酬、高福利、项目周期短、加班时间长”，一旦企业效益不好，即订单下滑的情况下，老板经营的压力肯定陡增，毕竟一个员工动辄年薪十几万，甚至几十万，在业绩没有明显改变的情况下，如果不采取减员增效的手段，恐怕企业都过不了这个冬天。

记得还是在2000年左右的时候，互联网行业都进入到一个“寒冬”季节，即整个互联网市场进入到过冬“保命”的阶段。2000年4月3日开始，美国Nasdaq股票狂跌，到了年底，中国的网站开始纷纷倒闭。至此，持续三年的互联网第一波浪潮突然从峰顶跌入峰谷，互联网的冬天来临了。

因此，结合本期打卡案例中老板的要求，HR要对平时工作中的个人绩效进行梳理，对各个员工的工作职责进行梳理，对各个员工的薪酬待遇进行梳理。梳理之后，作出一个宏观框架，不要对具体岗位、具体姓名进行分析，只要告知老板，在减员多少个人之后，公司可以节约资金大约多少万元。

为何不能提前对某些岗位或姓名作出梳理呢？如果那样做，一旦有小道消息传出去，可能会给公司各部门的员工造成负面力量，也会给HR工作带来阻碍和麻烦。至于对哪些岗位进行梳理，笔者给大家如下建议：

（1）首先梳理公司的业务流程及业务范畴。一旦业务流程及范畴界定后，就知道需要留下哪些关键人员开展工作，不影响现阶段业务低迷的这种状态，确保业务可以低收入增长。

（2）其次梳理公司高工资收入群体。高工资群体在公司内部的作用是什么？如果砍掉这些人，会对公司现阶段的业务产生哪些影响？哪些岗位是必须要留下的，比如技术骨干、编程序骨干、程序架构骨干等，是不是这些岗位只留1个骨干，外加2-3名助理即可，这2-3名助理也是得力助手，而不是干不了活的人。

（3）再次就是梳理后勤、行政、财务、人事岗位的人员。这里哪些工作岗位可以兼职的？工资高的有哪些？高工资岗位在后勤等部门作用如何？如果可以兼职的，那么后勤人员可以减员50%。

（4）第四，就是公司里面有无老板的亲戚或者关系户等。如果有这种类型的员工，除非是能力特别重要的，否则在减员增效里面，将这些人全部剔除出去。因为这些人留下来，在业绩低迷的情况下，可能会阻碍企业发展，甚至是企业发展过程中的一个绊脚石。

上面4个方面是HR在接到老板要求之后，需要宏观思考的几个方面，至于细节问题可以也要统筹考虑，不能忽略细节问题，影响大局。如果有影响大局的，那么上面4个内容可以适当调整，作出符合企业要求的决策。

但是HR也要记得一个减员增效的副作用，这个副作用就是减员是一把双刃剑，既可以增效，也有可能不增效。增效是短期内是很明显的，毕竟人少了，工资福利支出少了，短期内是看得见的费用，但是长期发展来讲，企业采取大量的减员措施，就不见得是增效了，甚至给企业带来致命的弊端。

不管出于哪种目的的裁员，也不管是哪种方式的裁员，从企业再造角度看，裁员只是一种手段，“增效”——提升企业绩效才是真正目的。“减员增效”举措在一定环境、条件、时间下，确实能给企业缓解经济压力、改善财务状况、调整业务结构、摆脱经营困境的努力带来积极效用；但它同时也给企业留下了一些隐患。那些把“减员增效”策略和措施“神化”、“泛化”，当作企业摆脱经营困境，改善财务状况和市场地位灵丹妙药的认识和做法，不仅失之片面而且具有很大的风险性。

减员的时候一定要关注员工的工作能力及工作绩效，如果工作绩效平时做的就不好，那么减员就会带来麻烦，会给员工造成不公平现象。如何做好绩效工作也是关键，大家如果对绩效考核感兴趣的，可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。