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HR打怪晋级系列丨62. 管培生培养的流程与重点
管理培训生（Management Trainee）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。
管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。
所以说，管培生的设置，成功与否，还是要看企业设计管培生计划的目的是什么。是培养企业未来的中高管，或是培养各部门骨干人员，还是解决当下基础工作无人做等问题？这些都涉及到了这些管培生未来的晋升通道、薪酬福利待遇、需要学习提升的点、具体各阶段目标及达成所能获得的东西等等，只要有一个环节出问题，那么都会功亏一篑。
01.先思考下原因
“大多数管培生都会觉得发展没有前途、工资太低、工作压力太大等等”，问题已经很明显了。首先，“发展没有前途”要么是企业没有做好管培生职业生涯规划，要么是晋升通道做的很好，但是实际中老员工告诉管培生，之前的管培生都咋样咋样了，总而言之就是没有希望。
其次，“工资太低”，一年的时间工资能长成什么样？既然当初愿意来，那么薪资就不是决定因素，除非企业没有兑现当初一年内给予多少薪资的承诺。更多的还是员工对自己的未来没有希望，企业没有做好标杆树立的工作，没让大家看到希望、奔头。当然，也有特殊情况，就是“画的饼太大”，到了相应的时间节点，结果给予不了当初“画的饼”。
再次，“工作压力太大”，才一年的管培生，能有多大压力，就算压力增加，也绝不是主导因素。主导因素是员工觉得心里不平衡，心里不平衡的点是什么，就是付出与收获的不对等，未来也没有希望！
02.管培生培养的常规流程
管培生培养的常规流程，就是先明确企业各部门的部门职能、岗位职责，有任职资格体系。因为有了任职资格体系，才有了明确的晋升通道。这个晋升通道，无论是纵向还是横向，也是未来管培生的发展通道。
有了发展通道及相关任职标准后，那么就需要分析企业哪些部门需要管培生，管培生主要是解决什么问题。就像我一开始所说，是为未来的中高管做储备还是解决基层岗位问题等等，不同的目标，导向是不一样的，出来的管培生方案也是不一样的。
明确了目的、目标后，要明确培养对象、培养周期、职责分工、项目实施与步骤、培养考核与评价、导师激励等几个主要方面内容。
03.管培生的注意要点
1.希望：一定要做好管培生职业通道设计，即用多长时间，培养什么技能，达到什么水平，获得什么晋升或奖励。要有阶段性目标，及为达成这个目标所需要达到的标准，给予的时限。
2.帮带：要有导师帮带，最好是认可企业价值观的导师，即三观正，这样不会造成管培生因为导师的对企业的负面评价而流失。当老员工对管培生总是释放负面消息时，导师也可以做好影响、矫正。
3.思想：及时了解管培生的思想动态，HR从公司层面组织，部门负责人、导师从部门层面或岗位层面组织了解。座谈会也好，闲聊也好，及时了解管培生思想状态，并及时做好思想疏导和相关问题改进。
4.量力而行：企业规模如何、品牌如何、市场如何等等，一个100人的小企业，营业额也才1000万，也就别想着招什么985、211了，人家是优秀，但是适合你企业吗？能在你企业生存下去吗？你企业3-5年内能给予他想要的薪资吗？人家又凭什么不去大企业来你这里？务实点吧！所以，合适的才是最好的，中小企业的管培生别好高骛远，认清自己最重要。
在光芒万丈之前，我们都要欣然接受眼下的难堪和不易。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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25楼 筱雪飘飘
感谢分享。中小私营企业管培生培养大部分是基于某项工作，相对急功近利，在近两年疫情大环境下，尤其凸现
24楼 毅行
谢谢分享！
郑军军
@毅行：感谢支持哈！欢迎关注我哦。
23楼 路山
谢谢军军老师分享
@路山：谢谢支持和认可哈！
22楼 丫丫丫李
打卡
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21楼 florazly
外因内因必然都有，但企业自查也是很重要，为什么人才会流失，是没有给到其承诺的成长空间呢，还是工作真的给到的压力太大诸如此类，问题要引起思考深究
大卡
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19楼 hktian
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18楼 素芳
我们公司没有管培项目，但还是觉得这块还是挺值得去发展的，但感觉还是需要投入资本时间
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17楼 level
虽然他们也许是人才，但是没有完全放到适合的岗位上，人员自然就会流失
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16楼 S_1340516042
不同的目标，导向是不一样的，出来的管培生方案也是不一样的。很有道理
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15楼 小隆女
建立良好的带教制度也要做好带教老师的激励制度，这样带管培生也会更全心全意一些
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14楼 菲也
计划的目的一定要清晰才能针对性的招揽人才，把人才锁住
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13楼 徐一喵
我们的管理培训生留存率在百分之60
@阿刻罗俄斯99659：那很高了。 感谢支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
12楼 pengyoumeiren
一流学校的二流学生，还是二流学校的一流学生？
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11楼 曹植22735
谢谢老师分享，从文中分享可以提炼如下几点。 1、明确培养管培生的目的、用途，便于设计不同类型的培养方式和晋升方向。 2、提前设计任职资格体系，打通职业发展通道。 3、提前设计培训体系及其验收评价标准，建立导师制。 4、常激励
@曹植22735：欢迎小植同学，哈哈
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9楼 WOMER
管培生的也要以终为始
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8楼 追风的祥云
老师说的挺好的，管培生的培养通道一定要打通。
@追风的祥云：感谢支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
7楼 许艳
我不明白企业为什么要把社招和校招的人区分开来，投入不同的培养资源~
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25楼 筱雪飘飘
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24楼 毅行
谢谢分享！
郑军军
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23楼 路山
谢谢军军老师分享
郑军军
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22楼 丫丫丫李
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19楼 hktian
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18楼 素芳
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16楼 S_1340516042
不同的目标，导向是不一样的，出来的管培生方案也是不一样的。很有道理
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15楼 小隆女
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14楼 菲也
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13楼 徐一喵
我们的管理培训生留存率在百分之60
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@阿刻罗俄斯99659：那很高了。
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12楼 pengyoumeiren
一流学校的二流学生，还是二流学校的一流学生？
郑军军
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11楼 曹植22735
谢谢老师分享，从文中分享可以提炼如下几点。
1、明确培养管培生的目的、用途，便于设计不同类型的培养方式和晋升方向。
2、提前设计任职资格体系，打通职业发展通道。
3、提前设计培训体系及其验收评价标准，建立导师制。
4、常激励
郑军军
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9楼 WOMER
管培生的也要以终为始
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8楼 追风的祥云
老师说的挺好的，管培生的培养通道一定要打通。
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7楼 许艳
我不明白企业为什么要把社招和校招的人区分开来，投入不同的培养资源~
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