企业中薪酬该不该保密，有利有弊

作者他乡沈冬青更新于：2021-08-07 13:22 35968

内容来自 2021-08-11 打卡话题观看本期直播

我们是一家不到100人的小企业，最近有几名员工因为薪酬问题而离职，惹得老板要求我们HR做好薪酬保密。一来我们企业人太少，以前也没有薪酬保密的氛围，员工对同事的工资都有一个大概了解；二来员工越来越年轻化，已经不太认同薪酬保密这一观念。因此面对老板的要求，感觉执行难度很大。请问各位HR，你认为薪酬保密的意义在哪里？是否适用于我们这种小企业？我们又该如何做呢？

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企业中薪酬该不该保密，有利有弊

企业中薪资到底要不要保密，应该根据企业的规模、企业性质、企业文化等整体氛围决定。没有一件事情是绝对的，只有相对来说更有利、更有弊。薪资如果保密的话，具有如下几个优点：减少员工间的工资攀比，维持员工间的和谐气氛；保护高薪员工的利益；低薪员工不被歧视。和优点对应的那就是缺点：没有真正的保密；缺乏对员工的激励。

针对案例中老板要求采取保密的措施，我们在具体了解公司的实际情况后，要对薪酬保密制度作出如下修订：（1）如果能够做到公平，可以不用保密（通常很难）；如果做不到，需要保密；（2）可以通过不保密的激励措施加以弥补；（3）工资制定和调整的原则透明化。

我们一起来分析一下，为何案例中薪资不保密会带来众多员工离职，主要还是跟我们的国情有很大的关联：

（1）首先，由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。因为离职员工的心态就是“凭什么张三的工资比我高500多元？凭什么李四的绩效分数比我高10分？”

当你作为老板来说，或者作为HR来说，无法做到公平的时候，那你对薪资的解释肯定是苍白无力的。因为没有哪个员工会证明自己比别人差，哪怕绩效分数比别人低，他也是觉得领导有意和他过不去，所以有了负能量之后，选择辞职是理所当然。

（2）其次，我们国内的企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。特别是中小企业，由于HR工作本身的重要性得不到保障，老板对于员工的薪资待遇都是采取谈判制度，为了平衡各自的关系，老板就奢望薪资采取保密，并不希望薪资公开对其它员工造成伤害。

（3）第三，我们国内的企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。薪资能做到真正的保密吗？肯定不能，当员工一旦得知自己的薪资比别人低很多时，而平时干的工作又不比别人少很多的时候，员工的心理预期及气愤程度可想而知。

（4）第四，有利于企业制定并执行对企业有利的薪酬策略。企业因发展的需要而配置人力资源，有些人力资源是企业的骨干力量，是企业核心竞争力的来源，是不可缺少并应尽力保留的，比如企业的技术、研发、市场开发人员等。

而有些人力资源只是企业处于日常运行需要而聘用的，对企业的发展的贡献很小，比如司机、前台、不需要特殊技能的普通操作人员等。对于不同的人力资源企业当然应该实行不同的薪酬策略进行留用，把有限的薪酬用在刀刃上。

对于骨干力量给予超出市场标准的薪酬，而对于那些对企业发展贡献较小的人员，则给予跟随甚至低于市场标准的薪酬。薪酬保密制度为企业对不同价值的人员支付不同标准的薪酬提供了保障。

总而言之，企业中薪资到底要不要保密，应该根据企业的规模、企业性质、企业文化等整体氛围决定。没有一件事情是绝对的，只有相对来说更有利、更有弊。薪资保密如果做不到，那么就请该企业老板和HR要对绩效考核工作进行严谨管理，绩效考核的时候要严格要求，不要进行人情化地松懈，毕竟绩效考核的结果会对应具体的绩效工资。

大家如果对绩效考核感兴趣的，可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。

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全部评论(37) 我参与的评论

24楼 Barbara02610

如果小企业试图利用保密薪酬来压缩成本，虽然能带来一时的、账面上的成本控制，一旦薪酬保密的窗户纸被员工们捅破，员工消极急工的成本是深远的、长期的，而且是远远超过账面上节约的成本。企业到底要不要实行薪酬保密制度,一直是个讨论不休的话题.赞成者,反对者,各执一辞,莫衷一是.其实,管理无定式,只要企业用得好,哪种管理方式都可以。

2021-08-11 18:14:11 回复赞(1)