工资比例不重要，重要的是指标概念合不合理

绩效工资比例不重要，重要的是指标概念合不合理

(本话题在我认为，是由于绩效工资与提成工资没有认识清楚，导致将两者混淆使用，致使部分人员很反对。)

本文学习思路：绩效工资与提成工资的区别认识——绩效工资设置理念——销售企业人员的绩效工资设计

对于销售型企业做薪酬，做绩效，我们一定要明白两个问题：

一个是什么提成薪酬，一个是什么是绩效薪酬。

虽然说这两项薪酬概念有着一个共同点——都是浮动的。但确实是两个概念。

不要误将两者同一，做一个进行管理。

而本话题中显然，在这两个概念上的混淆，导致在绩效工资上出现了误解，以至于不好操作。

一、薪酬中的提成工资与绩效工资

1、什么是提成工资？

曾经我在《提成设计与产品市场与工作岗位有关》一文中说过：

提成的本质是公司将员工为企业销售产品产生的收益按照一定的分配比例给员工。这是一种激励员工努力工作的方式。鼓励员工多产出多得利，并以此带动企业也能多产出多得利。

而对于销售型企业来说，自然就是销售提成了。销售得多，自然提成所得越多。

因此，提成工资的本质是将企业的盈利按照一定的比例在企业和员工之间进行分成。

而在提成的方式中一般情况分为：全额提成和超额提成。全额提成即按照总的销售额的一定比例提成。超额提成则指在超出一定的额度外又一种新的比例提成。

只是对于提成的设计，一般情况与企业单位产品的利润有关。而不与企业组织的整体效益相关。也就是说无论企业是否亏损，但对于员工来说，其销售业绩都是要对于其个人产生收益的。

而对于提成的系数或者说比例设计，往往则比较复杂。与企业各种类产品的预期销售规模及利润测算具有很大的关系。同时也与企业主愿意拿出利润来进行激励的多少有关系。这是提成比率或系数核算的主要来源。

2、什么是绩效工资？

一般来说在实施绩效管理的公司才会有绩效工资这个概念。其本质是企业员工工资中存在两个部分，一个是固定工资部分，属于对员工的基本保障生存的工资；一部分是浮动工资部分，属于激励员工努力工作，工作达到某种标准才能获得的部分工资，就是绩效工资。

这个完成工作的标准就是工作按正常情况下员工肯努力就能完成的一种工作成果状态。

而在工作周期结束，由企业对员工的工作达标情况进行考核评定计算工作完成率，就可以依此核算员工应得的对应完成系数的绩效工资。

在这里的工作完成指标，要与岗位的工作责任相关，而其完成标准以企业参照市场标杆企业与过往成绩，结合岗位胜任能力情况进行分析评估确定。

所以，绩效工资是指将员工的工作回报与其成功的工作绩效相联系，以工作绩效情况作为员工收入衡量一种工资。

3、绩效工资和提成工资的区别

综上，我们可以看出绩效工资与提成工资有着相似与不同之处。

相同之处：

绩效工资与提成工资都归属薪酬结构。是不同的项，可以共存。两者都是属于不固定状态，会依据个人的业绩而变化。

不同之处：

绩效工资针对的是工作完成情况。而提成工资与企业产品盈利有关。

绩效工资基础额度是既定的、看得见的，完成绩效指标就可以获得。提成工资确实的只是提成系数，但最后收获未知。

而在销售企业对于真正的工作业务为销售的那类员工，销售即是他的工作。其他部门则工作不一定直接与销售相关。

因此，对于业务直接为销售的员工来说，其工作情况其实是销售完成情况。那么其绩效工资，其实与提成工资并没有直接的关系。因为其提成工资只与其销售规则中的数量有关。

二、绩效工资的设计理念是怎样的？——保健下的激励

是人都知道，一个人快乐的前提是能保证生存。如果连生存的条件都不能达到，你再如何激励，给予画饼都是没有激励意义的。也就是基本的保障是激励的前提。

而这样的保健与激励的理论，被称为双因素理论（详细的了解可以自己百度）。

而在薪酬体系中，也同样存在这样的保健与激励的需求。

而在薪酬体系中属于保健因素的部分有哪些呢？

包括薪酬政策、基本工资等。即能给予员工在正常的付出情况下能获得生存的一种保证。有了这此，才能保证员工能基本正常的工作。

在薪酬体系中属于激励因素又有哪些呢？

其实激励的作用，就是鼓励员工要多想要正常工作以外的、另外的获得。而在薪酬体系中，其包含的激励因素虽与工作本身或工作内容有关。但却不只是更多的工资。而应该有成就感、给予赞赏、能力提升、职务晋升、事业发展等内容。

而引申到工资体系中，那就是激励部分的薪酬，应该是在正取工资以外的部分薪酬。

这就是为什么在工资架构中，我们一般会有基本工资与浮动工资两大部分的原因。

但很多人将基本工资，当成了基本生存的工资。殊不知，固定的工资部分，其本身的含义本应该是员工正常工作交换所得的价值。而浮动部分，是作为激励因素的另一部分薪酬。

因此，我们一定要知道，无论我们将在薪酬（工资）结构中怎样调整，但有一个原则一定要有——能较为明显的保证员工的生存。否则，再多总额，再多结构，再多算法，都是浮云。

这就是为什么我在一见这个话题就说比例不重要，重要的是指标合不合理的原因。

就算你的基本薪酬比例为零（零底薪）。但如果确实好销，也会有人争着来做。

三、销售企业人员的绩效工资如何设计？——看岗做菜

在销售企业其实与我们其他类型的企业差别也并没有那么大。只是他们的盈利方式靠的是销售别人的产品而已。而在企业里占据员工多数的是营销人员。但其实他们一样需要财务行政人力甚至是销服等支持、服务的平台人员。

因此，在销售型企业做绩效工资设计的时候，绝对不要做一刀切的事。毕竟，并不所有人都喜欢销售，也不是所有人都能做支持。

1、销售型企业的激励类工资应该如何设计呢？

我们一般情况要参加双因素理论按保健与激励的要求进行两部分设计：即固定的基本保健部分工资+浮动的与产品相关的工资。只是针对不同的主要工作业务进行不同的占比设计。

而对于浮动的部分工资，我们应该要考虑激励的需求。就存在提成与绩效的区别了。（作为销售型企业也可以设计全员提成的方式）

因此，一般情况下应将附着提成工资的销售成果作为绩效的指标，以此设计成为薪酬结构中的激励因素。

即形成“工资=基本工资+提成工资+绩效工资”的形式。

只是在其中我们要针对岗位工作内容侧重的不同有着不同的比例设计。

我们要将岗位分为销售型与支持型。做到看岗位的保健因素和激励因素有哪些来看岗下菜进行设计。

如：

直接做销售的岗位，自然要依据产品在市场上的成交难度来设计。

做平台支持的岗位，其工作的成果其实与销售人员的助攻满意度有关。属于间接与产品销售相关。则自然在提成工资、销量指标上的关系要相对较小。

至于其比例，到底该是多少，则是需要考量产品行销情况、市场工资保健水平状况综合衡量。

因此，如果企业员工工资水平很高，总工资的60%都具有市面上的保健水平，也是可以的。

如果没有自然就需要依据其产品的销售形势进行调整。

2、对于提成的设计。

而产品的销售形式带来的不同方式的提成方式，可以在《提成设计与产品市场与工作岗位有关》一文中看到（详情可点击链接阅读）：

对于销售人员依据产品情况进行提成设计，会有三种情况：

产品垄断时，零底薪，低提成。

市场成熟，需求平衡，有底薪，低提成。

产品同质化，泛滥于市，零底薪，高提成。

★对于产品直接相关的销售人员。提成方式可以按全额提成和超额提成两种设计。全额提成即是完成多少任务，就用多少任务进行提成；超额提成则是有一个保底任务量，超出保底任务的部分再计算提成。

★对研发设计人员。设计一个1~2年左右的随市场的发展扩大，而提成比率逐步降低的利润共享提成方式。

★对产品消费来源的调研者。设计一次性的产品提成比率。这个可以是奖金，也可是固定的前100台或什么时间段的产品销售提成比率。这可以激发他们的消费引导动力与发现消费需求的能力。

★对于直接业务支持的人员。采取利润的1%左右的综合提成，以激励工作热情与销售支持的直相关。

★其他人员的提成设计。采取在绩效考核上与企业利润进行挂钩即可，其实也是类同于提成在内了。

3、对于营销人员的绩效设计。

上面已经说了，做好产品销售本是营销人员人员的正常工作。那么其绩效考核的就应该是其销售的工作做得好与不好。这个不仅是单指销量。只是销量是其销售工作的最重要的一个指标。

销售的完成情况所形成的绩效指标与影响的绩效工资，并不应该直接与销售量所形成的提成工资工资直接相关。而应该是另一种薪酬。只是这部分薪酬的来源，应该自行定义。

比如：直接另加多少比例的基本工资的作为绩效奖励。或者直接以低限额度的销售量作为激励底限的指标。都是可行的。

小结：

在销售型企业做绩效管理和薪酬管理，我们一定要明白绩效工资与提成工资的区别。这是两个概念，两种薪酬。

而在做激励管理时，我们一定要考虑保健与激励两种因素来进行薪酬结构设计。才能保证不将人吓跑，也不白费钱。